Pracownicy narzekają na niskie pensje i śmieciowe umowy. Ale sami niewiele robią, by temu przeciwdziałać, choć mają ogromne możliwości.
Reklama
Szewc bez butów chodzi, nauczyciel jest sfrustrowany, a lekarz wyniosły. A jacy są wszyscy pracownicy? Gdyby trzeba było użyć tylko jednego przymiotnika, wiele osób wskazałoby określenie „biedni”, bo pod pojęciem tym kryje się cały zestaw warunków i okoliczności, w jakich zarobkują Polacy. Według stereotypowych opinii zatrudnieni są słabo wynagradzani (zwłaszcza w porównaniu z Zachodem), bywają niesprawiedliwie traktowani, przemęczeni pracą ponad siły, czasem oszukiwani. Coraz częściej pracują na umowach „śmieciowych” albo na własny rachunek, są przymuszani do rezygnowania z uprawnień gwarantowanych przez kodeks pracy. Czy to jednak jedynie wynik splotu niekorzystnych dla pracowników tendencji? Czy aby sami nie są oni współodpowiedzialni za to, że w Polsce pokutuje wciąż folwarczny model zarządzania pracą, która jest traktowana raczej jak towar niż dobro, o które należy dbać?

Reklama
Pojęcie biedy jest nierozerwalnie związane nie tylko z poczuciem krzywdy, ale też niezaradnością. Zatrudnieni nie są w tym zakresie wyjątkiem. Ich nieporadność przejawia się przede wszystkim w nieumiejętności wykorzystania własnych uprawnień, gwarantowanych przepisami. Lista pracowniczych porażek jest pod tym względem długa, począwszy od braku chęci do zrzeszania się w silne reprezentacje pracownicze lub tworzenia rad pracowników po rezygnację z dochodzenia własnych roszczeń przed sądem. Doskonała większość pracowników nie zdaje sobie sprawy, że ich sprawne działanie może uniemożliwić np. cięcie pensji przez firmy, stosowanie umów cywilnoprawnych zamiast tych o pracę lub arbitralne zwolnienia. Polskie prawo pracy nie skazuje ich bowiem na głodowe pensje i niestabilne warunki zatrudnienia. Często to oni sami wydają na siebie wyrok – trzeba bowiem chcieć i umieć zagwarantowane uprawnienia wykorzystać.
– Jesteśmy narodem indywidualistów. Możliwe, że wynika to ze względów kulturowych, luźniejszych niż w innych krajach więzi międzyludzkich. Skutkiem tego jest jednak obniżenie standardów pracy zarobkowej – tłumaczy prof. Jakub Stelina, dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert z zakresu prawa pracy.
Niepotrzebne związki
Jednym z najbardziej ewidentnych przejawów pracowniczej indolencji jest niski stopień uzwiązkowienia w Polsce. Do organizacji zrzeszających i broniących praw pracowników należy ok. 1,6 mln osób, czyli zaledwie 5 proc. dorosłych Polaków (11 proc. ogółu pracujących; 17 proc. zatrudnionych na podstawie umów o pracę). Dla przykładu w Szwecji (europejski lider rankingu firmy HSBC na najlepsze miejsce do pracy) do związków należy 70 proc. pracowników. Ponad połowa zatrudnionych jest zrzeszona m.in. w Norwegii, Danii i Belgii. To nie przypadek, że akurat te kraje uchodzą za najbardziej przyjazne pracownikom. Bo funkcjonowanie związków zawodowych wiąże się najczęściej z wyższymi standardami zatrudnienia. Oczywiście nie każdy zatrudniony musi mieć skłonność do zrzeszania się lub uczestnictwa w większej zbiorowości. Wiele osób nie chce należeć do żadnych organizacji lub konkretnie do związku zawodowego (bo jest to np. niezgodne z jego światopoglądem). Dodatkowo w Polsce organizacje pracownicze kojarzą się z przestarzałą i nieskuteczną instytucją.
– Nie można też wykluczyć negatywnych reminiscencji z okresu PRL, gdy kolektywizm był wymuszany. Po 1989 r. związki były też przedstawiane jako podmioty roszczeniowe, przyczyniające się do trudnej sytuacji gospodarczej firm, a tym samym do wzrostu bezrobocia – tłumaczy prof. Stelina. Wydaje się jednak, że znaczna część pracowników rezygnuje z możliwości zrzeszenia się, nie mając pełnej świadomości co do skutków takiej decyzji. A są one istotne. Przepisy prawa pracy są tak skonstruowane, że wiele uprawnień pracowniczych w praktyce zależy od tego, czy w firmie działa reprezentacja załogi. Najlepszym przykładem jest konsultacja zwolnień. Zgodnie z kodeksem pracy firma, która chce wypowiedzieć umowę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, musi najpierw skonsultować swój zamiar z reprezentującym podwładnego związkiem zawodowym. Opinia organizacji nie jest wiążąca, ale w praktyce już sama wiadomość o zamiarze zwolnienia jest dla zatrudnionego istotną informacją. Nie chodzi tu o balansujące na granicy prawa unikanie zwolnienia (np. poprzez korzystanie ze zwolnień lekarskich), lecz np. możliwość poprawy jakości swojej pracy, rozważenie zaskarżenia ewentualnego zwolnienia do sądu lub wcześniejsze rozpoczęcie poszukiwania nowego etatu. Korzyści dla zatrudnionego są ewidentne, a tymczasem spośród ponad 9 mln osób zatrudnionych na czas nieokreślony do związków należało nie więcej niż 1,2–1,3 mln (czyli maksymalnie około 13–15 proc.; z liczby 1,6 mln ogółu członków związków trzeba bowiem odliczyć pracowników zatrudnionych na czas określony i emerytów). Nawet jeśli znaczna część z tych osób nie może należeć do związku (bo pracuje w mikrofirmie, a do utworzenia organizacji związkowej potrzebnych jest co najmniej 10 osób), to i tak okaże się, że co najmniej kilka milionów osób nie jest szczególnie zainteresowanych zapewnieniem sobie lepszych warunków pracy. A konsultacja zwolnień to tylko jeden z przywilejów, jakie mogą wywalczyć zrzeszeni pracownicy. Innym przykładem jest konieczność uzgodnienia ze związkiem regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania (są one obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób). To okazja do wywalczenia zarówno lepszych warunków pracy (np. możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub korzystnych zasad używania służbowego sprzętu), jak i płacy (wyższych pensji, wprowadzenia dodatków, premii lub nagród). Pracodawca nie ma wówczas wolnej ręki – musi porozumieć się w tych sprawach z reprezentacją załogi.
– Wiele osób zwraca się do związków dopiero w ostateczności, bo „jak trwoga, to do Boga”. Bez wątpienia również zmieniające się charakter i struktura pracy, tzn. ubywająca liczba osób zatrudnionych w dużych zakładach przemysłowych i wzrost pracujących w usługach oraz małych firmach, przyczyniły się do niepopularności związków – uważa prof. Jakub Stelina.
Nie ma rady
Jeszcze mniejszym zainteresowaniem zatrudnionych cieszą się rady pracowników, które miały stanowić forum wymiany informacji między pracodawcą a załogą. Zgodnie z przepisami pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące m.in. działalności i sytuacji ekonomicznej firmy, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie jego poziomu lub tych wywołujących istotne modyfikacje w organizacji pracy lub jej podstawach (w tych sprawach zatrudniający jest też zobowiązany do prowadzenia konsultacji z radą). Taką reprezentację zatrudnieni mogą powoływać w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 osób (w Polsce jest ich około 35 tys.). I początkowo ją tworzyli. Począwszy od 2006 r. (wtedy weszła w życie ustawa w sprawie rad), powołano takie podmioty w ponad 3,4 tys. firm. Z czasem jednak pracownicza inicjatywa była coraz słabsza, nie wybierano rad na kolejne kadencje i w rezultacie funkcjonuje ich tylko 786. Stało się tak, mimo że mogły one stanowić istotny element dialogu w przedsiębiorstwach, a ich członkowie mieli stabilne gwarancje zatrudnienia (pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać ich umów). – Na ten brak zainteresowania pracowników złożyło się wiele czynników. Nieprawidłowo ustalono zasady powoływania rad i nie wyposażono ich w narzędzia umożliwiające egzekwowanie informacji od pracodawcy – tłumaczy Rafał Górski, prezes Instytutu Spraw Obywatelskich, wspierającego tworzenie rad.
Inicjowanie powołania omawianej reprezentacji jest utrudnione m.in. przez przepis, który przewiduje, że przedsiębiorca organizuje wybory członków rady, o ile wniosek w tej sprawie podpisze co najmniej 10 proc. załogi. Przy czym podpisujący nie są chronieni przed ewentualnymi represjami ze strony zatrudniającego. Z kolei aby wymóc przekazanie informacji na przedsiębiorcy, który ignoruje kompetencje rady, w praktyce konieczne jest złożenie pozwu do sądu. Sprawy takie się zdarzają (postępowanie wszczęła np. rada z jednej ze stołecznych spółdzielni mieszkaniowych), ale ich prowadzenie wymaga większej determinacji od zatrudnionych. A tej często brakuje. – Ogromnym problemem jest to, że w praktyce rady pozostawiono same, bez żadnego wsparcia np. ze strony państwa, choć mogłyby one przyczyniać się do poprawy warunków pracy. Nie uwzględniono nawet ich głosu na forum powołanej w ubiegłym roku Rady Dialogu Społecznego – zauważa Górski.
Wspieraniem wspomnianej reprezentacji pracowniczej nie były też zainteresowane związki zawodowe, które traktowały rady jako konkurencję. W rezultacie te ostatnie znikają z firm, a uzwiązkowienie z tego powodu nie rośnie. To także przykład tego, jak bardzo nieskuteczne są poczynania polskich pracowników.
Bez protestów
Polacy bardzo rzadko wykorzystują także najmocniejszą broń w walce o poprawę warunków pracy, czyli strajk. Jeszcze na początku lat 90. nie było dnia, w którym media nie donosiłyby o rozpoczętych lub trwających protestach. Wraz z zakończeniem transformacji ustrojowej sytuacja się zmieniła. W ciągu ostatnich 15 lat corocznie odbywało się średnio kilka – kilkadziesiąt protestów. Absolutnym wyjątkiem był 2008 r. – wtedy przeprowadzono prawie 13 tys. strajków, w których wzięło udział ponad 209 tys. zatrudnionych (sytuacja na rynku pracy była wówczas dobra i pracownicy chcieli w ten sposób wywalczyć podwyżki). Jednak np. w 2002 r. w całej Polsce przeprowadzono jeden strajk, w 2004 r. – dwa, a w 2014 r. – trzy strajki. W tych latach w całym kraju protestowało mniej niż tysiąc osób. Dla porównania, począwszy od 2008 r., w Hiszpanii prowadzonych jest średnio 700 strajków rocznie, w których bierze udział nawet ponad pół miliona osób. W rekordowym 2000 r. strajkowało ponad 2 mln pracowników. Równie liczne są strajki we Włoszech (np. w 2005 r. protestowało prawie mln pracowników; średnio corocznie ponad pół miliona) i Wielkiej Brytanii (ponad 700 tys. w 2014 r.).
Można oczywiście rozważać, czy w ogólnym rozrachunku strajk (a więc także straty dla pracodawcy) przyczynia się do poprawy warunków pracy. Przykład górników lub pielęgniarek pokazuje, że zmasowany lub nagłośniony protest przynosi rezultaty, a rząd lub pracodawca liczy się z zorganizowaną grupą podwładnych. I często ulega presji. Dodatkowo trzeba pamiętać, że często już sama zapowiedź protestu lub wszczęcie procedury sporu zbiorowego (której końcowym elementem jest strajk) przynosi efekty. Pracodawca dostrzega determinację zatrudnionych i porozumiewa się z nimi, zanim dojdzie do zaostrzenia sytuacji. Jednak i w tym zakresie polscy pracownicy nie są zbyt aktywni. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że od 2008 r. spada liczba sporów prowadzonych w firmach. W 2014 r. było ich 254, czyli o 10,6 proc. mniej niż rok wcześniej i aż o 41 proc. mniej niż w 2009 r. Jednocześnie zmniejsza się także liczba zgłaszanych przez pracowników żądań. Dla porównania w 2009 r. zgłoszono ich 980, a w 2014 r. już tylko 520 (spadek o 47 proc.). Duży wpływ na taką sytuację ma pozycja związków zawodowych (to one mogą wszczynać spór zbiorowy). – Zapowiedź strajku może być rzeczywistym straszakiem dla zatrudniających, jeśli związek zawodowy, który go organizuje, jest silny. Jeśli jest słaby, to jest to tylko pistolet na wodę w rękach wąskiej grupy pracowników – tłumaczy prof. Jakub Stelina.
Proces się nie opłaca?
Od siły pracowniczej reprezentacji nie zależy natomiast realizacja innego uprawnienia pracowniczego – prawa do rozstrzygnięcia sporu z pracodawcą przed sądem. W tym przypadku liczy się już tylko aktywność samego zatrudnionego. Możliwość dochodzenia roszczeń jest bardzo szeroka – od przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania za bezprawne zwolnienie po domaganie się wypłat dodatków za nadgodziny lub zapewnienie odpowiednich warunków bhp. Zgodnie z przepisami sądom pracy podlegają bowiem wszystkie sprawy wynikające ze stosunku pracy z wyjątkiem tych dotyczących stosowania norm pracy (ile pracy danej jakości powinien wykonać zatrudniony) oraz ustanowienia nowych warunków pracy i płacy. Tak szeroko określona kognicja nie przekłada się jednak na liczbę spraw. Pracownicy nie tylko nie szturmują sądów, lecz z roku na rok kierują się do nich coraz rzadziej. W 2015 r. liczba spraw z zakresu prawa pracy, jakie wpłynęły do sądów, zmniejszyła się ze 156,6 tys. do 105,7 tys., czyli aż o 1/3. Utrzymująca się od lat tendencja spadkowa (z wyjątkiem np. 2014 r.) przyczyniła się do tego, że od 1 kwietnia 2011 r. zlikwidowano 74 wydziały pracy w sądach rejonowych.
Oczywiście można twierdzić, że po prostu warunki pracy z roku na rok się poprawiają i w związku z tym pracownicy rzadziej wnoszą pozwy do sądu. Nie potwierdzają tego dane statystyczne. Z danych PIP wynika, że w ubiegłym roku prawie co drugi skontrolowany pracodawca naruszył przepisy gwarantujące podwładnym dwa dni wolne od pracy w tygodniu, a jeden na trzech nie rekompensował prawidłowo pracy w nadgodzinach (z tytułu pracy ponad 40 godz. tygodniowo). W porównaniu z 2014 r. ten drugi odsetek wzrósł o 17 proc., a od 2013 r. – o ponad połowę, 51,2 proc. Rośnie też np. liczba firm nadużywających umów cywilnoprawnych. W 2015 r. PIP ujawniła 12 tys. przypadków zawierania takich kontraktów zamiast tych o pracę. Po interwencji inspektorów 8,1 tys. osób dostało etaty (w 2014 r. – 7,5 tys.). Niepokojące są w szczególności dane z kontroli planowych inspekcji. Po przeanalizowaniu 13 tys. kontraktów cywilnoprawnych okazało się, że co czwarty z nich ma cechy umowy o pracę. Dlaczego więc pracownicy nie kierują masowo pozwów np. o wypłatę dodatków za nadgodziny lub o ustalenie istnienia stosunku pracy (czyli zastąpienie umowy cywilnoprawnej tą o pracę)? Najczęściej wskazywaną przyczyną jest obawa o utratę etatu – jeśli zatrudniony pozywa firmę np. o wynagrodzenie za nadgodziny, liczy się z tym, że nawet jeśli wyegzekwuje zapłatę, to pracodawca prędzej czy później go zwolni. Nikt nie chce przecież podwładnego, który skarży się do sądu. Jednak nawet ten koronny argument nie jest przekonujący. Z danych statystycznych wynika, że spada także liczba odwołań od zwolnień (czyli roszczeń o uznanie wypowiedzenia lub dyscyplinarki za bezprawne lub nieuzasadnione i domaganie się przywrócenia do pracy lub odszkodowania). W ubiegłym roku do sądów rejonowych wpłynęło 9,7 tys. odwołań od wypowiedzenia, podczas gdy jeszcze w 2013 r. było ich 13 tys. (spadek o 26 proc.), a w 2012 – 14,1 tys. (spadek o 31 proc.). Podobna sytuacja dotyczy zwolnień dyscyplinarnych. W 2015 zaskarżyło je 4,6 tys. osób (w 2013 r. – 5,3 tys., w 2012 r. – 5,8 tys.). Zwolnieni z pracy nie muszą już się obawiać utraty etatu w związku ze skargą złożoną na pracodawcę. To wręcz sytuacja odwrotna – mogą odzyskać pracę lub otrzymać finansową rekompensatę, a mimo to coraz rzadziej decydują się na walkę o swoje korzyści. – Trudno wskazać jedną przyczynę tej tendencji. To raczej splot wielu elementów, w tym np. mentalności zatrudnionych i sytuacji na rynku pracy – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że niektórzy zatrudnieni rezygnują np. z odwołania od wypowiedzenia, bo obecnie szybko znajdują inne zatrudnienie. Wynika to z poprawy sytuacji na rynku (bezrobocie spadło do poziomu jednocyfrowego; coraz częściej brakuje rąk do pracy w poszczególnych sektorach). Inni dokonują kalkulacji – sądy częściej przyznają odszkodowanie, niż przywracają do pracy, a to pierwsze jest ograniczone do maksymalnie trzech pensji. Nie jest to zbyt wysoka kwota. – Jeśli dodatkowo dana osoba mieszka w małej miejscowości i musiałaby dojeżdżać na rozprawy, bo w sądzie miejsca jej zamieszkania zlikwidowano wydział pracy, to łatwiej podejmie ona decyzję o rezygnacji z dochodzenia roszczeń. Paradoksalnie mogą się do tego przyczyniać także prawnicy – mówi Alina Giżejowska.
Sprawy z zakresu prawa pracy należą bowiem do najbardziej czasochłonnych i wymagających (konieczne są przesłuchiwanie świadków, analiza dokumentów itp.). A jednocześnie nie są najlepiej płatne (bo dochodzone kwoty, np. w przypadku odwołania od zwolnienia, są limitowane przepisami). Prawnikom z mniejszym doświadczeniem, którzy nie specjalizują się w takich sprawach, opłaca się doprowadzić do ugody, zanim jeszcze rozpocznie się postępowanie sądowe. Mogą oni zniechęcać zatrudnionych do procesu, zwłaszcza jeśli przytoczą terminy oczekiwania na rozstrzygnięcie w sądach pracy (w większych miastach sięgają one nawet kilku lat).
Pozwolenie na nękanie
Nie najlepiej – delikatnie mówiąc – wychodzi pracownikom także walka z nierównościami lub mobbingiem w miejscu pracy. Na niesprawiedliwe lub stresujące warunki pracy (albo wręcz nękanie w firmie) narzeka coraz więcej Polaków, ale w praktyce niewielu z nich decyduje się na przeciwdziałanie takim zjawiskom. W 2015 r. przed sądami pierwszej instancji toczyło się 617 spraw o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. To niewielka liczba, biorąc pod uwagę, że w Polsce jest około 11 mln pracowników. Przepisy nie są temu winne – umożliwiają złożenie pozwu, jeśli np. dany pracownik zarabia mniej, nie dostanie awansu lub zostanie zwolniony ze względu m.in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, przynależność do związków zawodowych itp. (katalog takich kryteriów jest otwarty; ważne, by dana cecha miała istotny charakter). Wysokość rekompensaty nie jest limitowana, a przed sądem to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował podwładnego (ten ostatni musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie).
– Pracownicy nie są świadomi swoich praw w omawianym zakresie. Często zdarza się, że nie są do końca pewni tego, jak mają zakwalifikować działanie pracodawcy, co mu zarzucają i czego się od niego domagają – wskazuje Alina Giżejowska.
Nieco odmiennie należy natomiast oceniać przypadki mobbingu. Pracownicy skarżą się na nękanie w firmie równie rzadko jak na dyskryminację (w 2015 r. toczyło się 559 spraw z tego tytułu), ale w tym przypadku trudniej jest dochodzić swoich roszczeń. To zatrudniony musi udowodnić, że był nękany w miejscu pracy. Jednocześnie przepisy wskazują wiele przesłanek, które należy wykazać, aby móc uznać dane działanie za mobbing (np. nękanie musi być długotrwałe i uporczywe oraz mieć na celu ośmieszenie, poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie zatrudnionego z zespołu współpracowników).
– Do takiego postępowania trzeba się wcześniej przygotować, np. zachować korespondencję elektroniczną lub inne dowody świadczące o nękaniu. Jeśli spełnienie przesłanek w zakresie mobbingu będzie problematyczne, zatrudniony można jednak zdecydować się na dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych – wyjaśnia Alina Giżejowska. Pracownik zawsze może więc znaleźć jakieś rozwiązanie swoich problemów. Zazwyczaj to nie prawo go ogranicza, lecz jego własna bezczynność.
Jesteśmy narodem indywidualistów. Być może wynika to ze względów kulturowych i luźniejszych więzi międzyludzkich. Skutkiem tego jest obniżenie standardów pracy zarobkowej