Subskrybuj nas na Youtube
Złośliwość i uporczywość w naruszaniu praw pracownika to przesłanki czynu zabronionego, które tylko z pozoru są nietypowe. Do ich realizacji wystarczą bowiem umyślność i powtarzalność negatywnych działań pracodawcy.
Zdarza się, że pracodawcy, mniej lub bardziej świadomie, naruszają prawa pracownika ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Ich zachowanie może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo lub wykroczenie. Te dwie postaci czynu zabronionego mają wspólny mianownik. Jest nim społeczna szkodliwość czynu, różnica sprowadza się natomiast do jej stopnia. W przypadku przestępstwa stopień owej szkodliwości jest oczywiście wyższy.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika są uregulowane w dziale trzynastym ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Pracodawca powinien mieć świadomość, że w pewnych sytuacjach wykroczenia te mogą przybrać formę przestępstwa. Jednym z nich jest czyn uregulowany w art. 218 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm., dalej: k.k.), zgodnie z którym kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Aby zachowanie pracodawcy mogło być zakwalifikowane jako to przestępstwo, niezbędny jest nie tylko sam fakt popełnienia danego naruszenia. Konieczne jest też wypełnienie przynajmniej jednego z jego znamion w postaci uporczywości lub złośliwości zachowania sprawcy. Problem w tym, że żadna z tych przesłanek nie została doprecyzowana w przepisach.
Złośliwość
Brak definicji złośliwości powoduje, że aby dokonać oceny, czy dane działanie lub zaniechanie było złośliwe, należy się odwołać do potocznego rozumienia tego słowa. Według słownika języka polskiego PWN (sjp.pwn.pl) złośliwy to „lubiący sprawiać innym przykrość; też: wyrażający takie intencje, jak również zaskakujący w przykry sposób”. Należy więc uznać, że pod pojęciem złośliwości kryje się zawsze zachowanie mające charakter umyślny. Jest ono ukierunkowane i realizowane w celu wyrządzenia określonej dolegliwości. Oceniając zatem, czy pracodawca faktycznie złośliwie narusza uprawnienia ze stosunku pracy, niezbędne jest wykazanie braku racjonalnych przyczyn takiego działania, którego wyłącznym motywem jest uprzedzenie czy niechęć do pracownika. [przykład 1]
Uporczywość
Podobnie jak złośliwość, uporczywość również nie jest pojęciem zdefiniowanym. Natomiast wymieniony słownik PWN określa, że uporczywy to „utrzymujący się długo lub ciągle powtarzający się”. Można zatem przyjąć, że zachowanie pracodawcy będzie miało taką cechę, gdy naruszenia uprawnień ze stosunku pracy będą trwały w sposób ciągły przez dłuższy czas lub gdy będą się powtarzały z mniejszą lub większą częstotliwością, co uniemożliwi zakwalifikowanie ich jako incydentalnych. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 13 grudnia 2000 r. (sygn. akt II AKz 289/00), „pojęcie uporczywości zawiera zarówno wielokrotność uchylania się od wykonania powinności, jak i świadomość niweczenia tym możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo”. Reasumując, uporczywe będzie więc działanie lub zaniechanie długotrwałe lub powtarzające się, niezależnie od tego, czy dotyczy pojedynczego, czy wszystkich pracowników. [przykład 2]
Kumulacja
Kwalifikując działania pracodawcy w kategoriach przestępstwa z art. 218 k.k., należy pamiętać, że przesłanki, jakimi są złośliwość i uporczywość, nie muszą zachodzić łącznie. Wystąpienie którejkolwiek z nich powoduje, że istnieje duża szansa, iż pracodawca dopuścił się przestępstwa. Oczywiście w przypadku gdy jego działanie będzie jednocześnie uporczywe i nacechowane złośliwością, wówczas wina i odpowiedzialność będą odpowiednio wyższe.
PRZYKŁAD 1
Wstrzymanie wypłaty
Skonfliktowany z pracodawcą pracownik pochwalił się w zakładzie pracy, że w najbliższy weekend kupuje samochód. Informacja ta dotarła do pracodawcy, który kazał wstrzymać wypłatę jego wynagrodzenia do poniedziałku. W przypadku tym można uznać, że działanie pracodawcy było celowe i nastawione na utrudnienie lub uniemożliwienie zakupu samochodu przez podwładnego. Fakt, iż wstrzymał on wypłatę wynagrodzenia tylko tego konkretnego pracownika, powoduje, że omawianą sytuację można rozpatrywać w kategoriach czynu przestępnego.
PRZYKŁAD 2
Nadgodziny i brak urlopu
Pracodawca, chcąc osiągnąć jak największe zyski, mimo rozwoju firmy unika zatrudniania nowych pracowników. W konsekwencji podwładni muszą pracować regularnie w godzinach nadliczbowych, których pracodawca nie rekompensuje. Ponadto część z nich od kilku lat nie była na urlopie wypoczynkowym. Można więc uznać, że zachowanie pracodawcy było uporczywe zarówno w kwestii nierekompensowania pracy nadliczbowej, jak i udzielania urlopów wypoczynkowych.
