W dniu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy należy przede wszystkim mieć na uwadze regulacje intertemporalne. To one bowiem określają zasady dotyczące umów trwających 22 lutego 2016 r.
Do umów na czas wykonania określonej pracy trwających 22 lutego 2016 r. stosować się będzie przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że umowa taka rozwiąże się z dniem wykonania określonej w niej pracy. PRZYKŁAD 19
W przypadku, gdy 22 lutego 2016 r. pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej zawartej na dotychczasowych zasadach będzie pozostawać w okresie wypowiedzenia, stosować się do niej będzie przepisy dotychczasowe. PRZYKŁAD 20
Do umów o pracę na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., które zostały zawarte na okres do 6 miesięcy albo dłuższy, jednak bez możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosować się będzie przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że po 22 lutego 2016 r. umowy te w zasadzie nie będą mogły zostać jednostronnie rozwiązane (chyba że będzie to możliwe na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Stan ten zmieni się jednak po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie znowelizowanych przepisów, tj. od 22 listopada 2018 r. Zgodnie bowiem z regulacjami przejściowymi do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umów terminowych oraz ich maksymalnej liczby, a zatem po tym okresie przekształcą się w umowy na czas nieokreślony i staną się wypowiadalne. PRZYKŁAD 21
Przy wypowiadaniu umów na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., które zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i co do których strony przewidziały możliwość ich wypowiedzenia, stosować się będzie znowelizowane okresy wypowiedzenia.
W przypadku umowy terminowej trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji staż pracy konieczny do ustalenia okresu wypowiedzenia liczony jednak będzie niejako od początku, tj. dopiero od 22 lutego 2016 r. Przy jego ustalaniu nie będą zatem brane pod uwagę okresy wcześniejszego zatrudnienia.
Zawarte w umowach klauzule o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem od 22 lutego 2016 r. stracą ważność – z mocy prawa zostaną zastąpione przez znowelizowany art. 36 par. 1 k.p. PRZYKŁAD 22
Wobec umów o pracę na czas określony trwających 22 lutego 2016 r. należy stosować limit 33-miesięcznego okresu zatrudnienia, jednak okres ten liczony będzie dopiero od wejścia w życie nowelizacji. Umowa będzie traktowana jako zawarta na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy, tj. najwcześniej od 22 listopada 2018 r. (jeśli w tej dacie będzie jeszcze trwała). Umowa terminowa trwająca 22 lutego 2016 r. będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów albo druga, jeżeli została zawarta przed upływem miesiąca od zakończenia pierwszej umowy na czas określony. PRZYKŁADY 23–25
Zasada dotycząca automatycznego przekształcenia umowy w razie przekroczenia któregoś z limitów nie będzie miała zastosowania wobec umów terminowych zawartych przed 22 lutego 2016 r., jeżeli ich rozwiązanie przypada co prawda po upływie 33 miesięcy od 22 lutego 2016 r., ale stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od wejścia w życie nowelizacji do upływu 33 miesięcy. W takim przypadku rozwiąże się ona z upływem terminu, na jaki została zawarta. Wyjątek dotyczy więc m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, posłów, senatorów itp.
! Pracodawcy będący stroną umów na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., do których będą miały zastosowanie nowe zasady wypowiadania umów, muszą poinformować pracowników o zmianie długości obowiązującego okresu wypowiedzenia do 22 marca 2016 r.
RAMKA
Stanowisko resortu pracy
Zgodnie ze stanowiskiem departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 października 2015 r. w przypadku osoby zatrudnionej po 22 lutego 2016 r., która wcześniej była stroną umowy terminowej z tym samym pracodawcą, przy liczeniu okresu wypowiedzenia uwzględnieniu powinny podlegać wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u pracodawcy, a więc również te przypadające przed wejściem w życie nowelizacji. Odmiennie natomiast traktuje się pracownika „przejściowego”, który 22 lutego 2016 r. pozostaje w zatrudnieniu. W jego przypadku przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się wyłącznie okresy przypadające po tej dacie (art. 16 nowelizacji).
PRZYKŁAD 19
Nadal bez wypowiedzenia
Pracownik 1 lutego 2016 r. zawarł umowę na czas wykonania określonej pracy polegającej na remoncie wnętrza zabytkowej kamienicy. W momencie wejścia w życie nowelizacji prace remontowe nadal trwały. Pracodawca nie jest zadowolony z jego pracy.
Nie będzie miał jednak możliwości wypowiedzenia kontraktu. Ponieważ umowa na czas wykonania określonej pracy obowiązywała w dniu wejścia w życie nowelizacji, zachowa swój status prawny i będzie podlegać przepisom w dotychczasowym brzmieniu. Nie będzie ona zatem mogła zostać wypowiedziana – ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia prac remontowych. Jedynym sposobem jej wcześniejszego rozwiązania byłoby uzyskanie zgody pracownika, tj. zawarcie porozumienia stron.
PRZYKŁAD 20
Według dotychczasowych reguł
1 kwietnia 2014 r. pracownik zawarł z pracodawcą umowę na czas określony 2 lat, która miała się rozwiązać 31 marca 2016 r. Została w niej zawarta klauzula umożliwiająca jej wcześniejsze rozwiązanie z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. 18 lutego 2016 r. pracodawca wypowiedział kontrakt pracownikowi.
Umowa o pracę rozwiąże się z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynie 5 marca 2016 r. (okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się bowiem w sobotę – art. 30 par. 21 k.p.). Rozwiązanie nastąpi przy tym na podstawie dotychczasowego art. 33 k.p. (art. 14 ust. 1 nowelizacji). W związku z tym, że umowa została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., nowelizacja nie ma wpływu ani na długość wskazanego w niej okresu wypowiedzenia, ani na jego bieg.
PRZYKŁAD 21
Z przyczyn niedotyczących pracownika
1 lipca 2015 r. spółka zatrudniająca 100 pracowników zawarła umowy o pracę na czas określony jednego roku z dwoma pracownikami – A i B. Umowy nie przewidywały możliwości ich wypowiedzenia. Po upływie 9 miesięcy ich obowiązywania (w marcu 2016 r.) pracodawca podjął decyzję o wcześniejszym zakończeniu współpracy. W przypadku pracownika A przyczyną było niewłaściwe wykonywanie obowiązków, a w przypadku B – likwidacja jego stanowiska pracy.
Spółka nie będzie mogła rozwiązać umowy z pracownikiem A z zachowaniem okresu wypowiedzenia – z powodu braku odpowiedniej klauzuli w umowie. Tym samym zgodnie z regulacjami przejściowymi na podstawie dotychczasowych przepisów wypowiedzenie nie będzie możliwe.
Spółka będzie natomiast mogła rozwiązać umowę za wypowiedzeniem z zatrudnionym B. Z uwagi na to, że przyczyna wcześniejszego wypowiedzenia nie dotyczy pracownika, zastosowanie znajdą przepisy o wypowiadaniu pracownikom umów w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych. Umowa pracownika B będzie więc mogła zostać wypowiedziana w trybie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takim wypadku będą stosowane znowelizowane okresy wypowiedzenia. Staż pracy pracownika B, od którego uzależniona jest długość tego okresu, będzie liczony dopiero od 22 lutego 2016 r. Pracodawca będzie zatem mógł rozwiązać z nim umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
PRZYKŁAD 22
W zależności od umowy
Spółka 1 grudnia 2013 r. zawarła umowy o pracę na czas określony 5 lat z pracownikami A i B. Obie umowy zawierały klauzule dopuszczające ich wcześniejsze rozwiązanie z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. 21 lutego 2016 r. spółka wręczyła pracownikowi A oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Umowa została również wypowiedziana pracownikowi B, jednak dopiero 29 sierpnia 2016 r., ponieważ ten, wyczuwając intencje pracodawcy, udał się na sześciomiesięczne zwolnienie lekarskie.
Umowa o pracę pracownika A rozwiąże się z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia – została bowiem wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., co oznacza, że zastosowanie znajdą dotychczasowe przepisy. W przypadku pracownika B będzie się stosować znowelizowane okresy wypowiedzenia, uzależnione od zakładowego stażu pracy. Jego okres wypowiedzenia wynosi więc jeden miesiąc (okres zatrudnienia pomiędzy 22 lutego 2016 r. a 29 sierpnia 2016 r. jest bowiem dłuższy niż 6 miesięcy). Okres zatrudnienia sprzed nowelizacji nie będzie brany pod uwagę.
PRZYKŁAD 23
Przekształcenie w bezterminową
Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2018 r. Przewiduje ona możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Strony nie uzupełniły umowy o okoliczności wyłączające zastosowanie limitów. W październiku 2018 r. pracodawca chce wypowiedzieć umowę.
Umowa przekształci się w bezterminową po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, tj. 22 listopada 2018 r. Przekształcenie nastąpi przy tym automatycznie (z mocy prawa) – nie będzie zatem konieczne podpisywanie aneksu do umowy o pracę. W związku z powyższym spółka będzie musiała zastosować jednomiesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ okres zatrudnienia (liczony od 22 lutego 2016 r.) jest dłuższy niż rok. Ponieważ o przekształcenia w umowę na czas nieokreślony dojdzie w trakcie okresu wypowiedzenia, konieczne będzie wskazanie również przyczyny rozwiązania umowy w treści wypowiedzenia.
PRZYKŁAD 24
Jeszcze jedna umowa na czas określony
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony 3 lat. Uległa ona rozwiązaniu 2 grudnia 2015 r., a 15 grudnia 2015 r. strony zawarły umowę na okres jednego roku, dopuszczając możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia.
Stosunek pracy pracownika po wejściu w życie nowelizacji nie przekształci się w angaż bezterminowy. W przypadku umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji okres 33 miesięcy zatrudnienia jest bowiem liczony dopiero od 22 lutego 2016 r. Umowa trwająca w tej dacie uważana będzie za drugą umowę (z dopuszczalnego limitu trzech takich umów). Pracodawca będzie zatem mógł zawrzeć z pracownikiem jeszcze jedną umowę terminową.
PRZYKŁAD 25
Kolejne kontrakty
Pracownik zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas określony jednego roku, która uległa rozwiązaniu 15 lutego 2015 r. 1 marca 2015 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony z datą rozwiązania oznaczoną na 31 marca 2016 r.
Możliwe jest zawarcie między stronami kolejnej umowy o pracę na czas określony. Umowa trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów została zawarta w ciągu miesiąca od rozwiązania pierwszej z nich, zatem zgodnie z przepisami przejściowymi uważana jest za drugą umowę terminową. Kolejna, zawarta 1 kwietnia 2016 r., będzie więc traktowana jako trzecia z dopuszczalnego limitu trzech takich umów. W przypadku gdyby strony zdecydowały się na czwartą umowę, z dniem jej zawarcia stosunek pracy pracownika przekształci się w zatrudnienie bezterminowe.
Agata Mierzwa, adwokat w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka
Paulina Janas, aplikant adwokacki w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka