TEZA: Uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika, z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości. Nie można zatem ogólnie i a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) gotowość do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (art. 81 par. 1 kodeksu pracy).
Linia orzeznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt II PK 230/14
Reklama
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO

Reklama
z 24 czerwca 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Nauczycielka przyrody zatrudniona na pełnym etacie, na czas nieokreślony, poszła na urlop macierzyński a następnie do 31 sierpnia 2013 r. na urlop wychowawczy. Pismem z 28 maja 2012 r. zrezygnowała z urlopu wychowawczego, wnosząc o dopuszczenie do pracy od 1 września 2012 r. W czerwcu 2012 r. oraz 15 i 30 sierpnia 2012 r. dyrektor szkoły proponował jej objęcie stanowiska albo nauczycielki w świetlicy i uzupełniająco nauczycielki przyrody albo cały etat w świetlicy, ponieważ nie mógł zatrudnić jej na dotychczasowych warunkach. Nauczycielka konsekwentnie odmawiała, gdyż interesowało ją wyłącznie nauczanie przyrody w pełnym wymiarze i składała pisemne wnioski o swojej gotowości do pracy 30 sierpnia 2012 r. oraz 3 i 14 września 2012 r. Na mocy porozumienia stron od 1 września 2013 r. nauczycielka pracuje w świetlicy na pełnym etacie. W sądzie domagała się wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy od 1 września 2012 r. do 31 sierpnia 2013 r. (art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).
Sąd rejonowy oddalił powództwo, uznając, że skoro nauczycielka odrzucała każdą propozycję pracodawcy, to nie pozostawała w gotowości.
Sąd okręgowy zasądził na jej rzecz wynagrodzenie jedynie za wrzesień 2012 r. Wskazał, że po zakończeniu procesu pracodawca ma bezwzględny obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, zaproponowanie stanowiska równorzędnego z dotychczasowym, odpowiadającego jego kwalifikacjom zawodowym. Zdaniem sądu nie doszło do skutecznego dopuszczenia nauczycielki do pracy, skoro pracodawca nie zobowiązał jej w drodze polecenia do przystąpienia do pracy na zaproponowanym stanowisku. A skoro niewiążące propozycje ewentualnego dalszego zatrudnienia nie czynią zadość wymogowi dopuszczenia do pracy, to nie mogło podlegać ocenie, czy proponowane stanowisko odpowiadało, czy nie jej kwalifikacjom, oraz czy spełniało jej oczekiwania. Niemniej jednak nauczycielka nie wykazała, że w całym spornym okresie pozostawała w gotowości do pracy. Uzewnętrznianie swojej gotowości do pracy powinno polegać na żądaniu co najmniej co miesiąc wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości. Tymczasem pracownica po 14 września 2012 r. w żaden sposób nie manifestowała swojej gotowości do pracy.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał, że z art. 1864 k.p. w powiązaniu z art. 81 par. 1 k.p. wynika, że pracownikowi, który zakończył urlop wychowawczy, wynagrodzenie za czas gotowości do pracy przysługuje, jeśli pracodawca nie zaoferował mu stanowiska spełniającego wymagania określone w art. 1864 k.p. i pracownik wykazał gotowość do pracy.
W ocenie SN sąd okręgowy bezpodstawnie wykluczył inne sposoby dopuszczenia do pracy (poza wydaniem polecenia). Pracodawca, zawsze gdy ma prawo wydać polecenie, może zamiast tego wybrać drogę nakłonienia pracownika do określonego zachowania w drodze rozmów i uzgodnień. W interesie obu stron leży, by oferowana praca była przez pracownika akceptowana, a nie narzucona. Zatem w świetle art. 1864 k.p. dopuszczenie pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom może nastąpić także w drodze uzgodnienia z nim stanowiska, które ma zająć, a wówczas za moment dopuszczenia do pracy należy uznać chwilę, w której pracodawca przedstawił pracownikowi propozycję pracy na stanowisku spełniającym wymagania art. 1864 k.p.
Pracodawca na początku czerwca 2012 r. zaproponował pracę w świetlicy i uzupełniająco nauczanie przyrody, a 15 sierpnia 2012 r. na pełnym etacie w świetlicy. Nauczycielka odmówiła, wskazując, że interesuje ją tylko pełen etat nauczyciela przyrody. W celu oceny, czy wskazane propozycje odpowiadały dyspozycji art. 1864 k.p., należało rozważyć, czy pracodawca miał możliwość zatrudnienia jej na dotychczasowym stanowisku albo czy oferowane stanowiska były równorzędne lub odpowiadały jej kwalifikacjom. Sąd okręgowy takiej oceny nie dokonał. Z tych względów nie wiadomo, przyjęcia jakiej propozycji pracy odmówiła nauczycielka. Odmowa przyjęcia propozycji odpowiadającej tym wymaganiom byłaby równoznaczna z brakiem zamiaru wykonywania pracy oferowanej zgodnie z prawem, mimo gotowości wykonywania pracy, której żądała.
Z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że jest on gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Może to nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; w związku z art. 300 k.p.), np. w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (jego przedstawicielem), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się korespondencyjnie (listy, e-maile, SMS-y) czy też przez powiadomienie o zmianie adresu, miejsca pobytu, numeru telefonu itp. zgłoszone osobiście lub przez upoważnioną osobę. Zależnie od okoliczności różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości do pracy. Na skutek błędnego przyjęcia, że uzewnętrznienie gotowości do pracy w każdym wypadku musi polegać na żądaniu co najmniej co miesiąc wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, sąd okręgowy nie rozpatrzył przejawów gotowości pracownicy z uwzględnieniem specyfiki pracy nauczyciela szkoły publicznej, w tym m.in. charakteru arkusza organizacyjnego szkoły, uzasadniającego przekonanie nauczyciela i pracodawcy, że w toku roku szkolnego zasadniczo niemożliwe są zmiany w obsadzie stanowisk. Ponadto skoro od 1 września 2013 r. nauczycielka pracowała w świetlicy na mocy porozumienia, to prawdopodobnie już przed tą datą strony prowadziły rozmowy w tej sprawie, co może być uznane za wyraz (uzewnętrznienie) gotowości do pracy.