Subskrybuj nas na Youtube
W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy. Nowelizacja dotyczy m.in. ograniczenia czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony.
1. Zmiany w umowach zawieranych na czas określony
Według nowych zasad, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na czas określony trwający nie dłużej niż 33 miesiące. Wliczając w to okres próbny, limit ten będzie osiągał maksymalnie 36 miesięcy. Łączna liczba tego rodzaju umów, zawartych między pracodawcą
a pracownikiem, nie będzie mogła być większa niż trzy. Co ważne, miesiące pracy w tej samej firmie będą się sumowały, bez względu na przerwy pomiędzy umowami, a po tym okresie pracodawca będzie zobowiązany do podpisania z danym pracownikiem umowy na czas nieokreślony.
Zmiana ta zapobiegnie nadużyciom, do jakich mogło dochodzić poprzez wprowadzanie dłuższych niż jednomiesięczna przerw pomiędzy poszczególnymi umowami. Umożliwiało to zawieranie nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami. Nowe przepisy powinny ograniczyć nieuzasadnione i nadmierne wykorzystywanie umów na czas określony. Pracodawcy szukający elastycznych form zatrudnienia, będą mogli w większym stopniu korzystać z umów kodeksowych, w ramach ustawy o pracy tymczasowej – komentuje Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A.
2. Okres wypowiedzenia po nowemu
Nowelizacja ustawy wprowadza również zmiany w zakresie rozwiązania stosunku pracy pomiędzy stronami. Zrównane zostaną zasady kształtujące okresy wypowiedzeń. Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni na umowach na czas określony będą objęci tożsamymi regulacjami jak
w przypadku umów na czas nieokreślony. Od 22 lutego będą obowiązywać jednolite regulacje przewidujące dwutygodniowe, miesięczne lub kwartalne okresy wypowiedzenia, które zależą od stażu u danego pracodawcy. Dotychczas na umowach na czas określony dominował okres wypowiedzenia w wysokości 14 dni.
Konieczność ujednolicenia okresów wypowiedzenia umów o pracę wynika z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE. Zmiana ta ma na celu zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na terminowych umowach o pracę z pracującymi na umowach bezterminowych. Dzięki temu ci pierwsi zyskają większą stabilizację zatrudnienia. Jednak wprowadzenie przy umowach terminowych analogicznych okresów wypowiedzenia, jak przy umowach na czas nieokreślony, to prawdziwa rewolucja w naszym Kodeksie pracy. Pracodawcy nie będą już mogli rozstać się z pracownikiem zatrudnionym na czas określony za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, niezależnie od stażu jego pracy. Teraz muszą liczyć się z tym, że przy dłuższych umowach, kiedy pracownik przepracuje co najmniej 3 lata – okres ten będzie wynosił 3 miesiące. Należy zauważyć, że tak długie okresy wypowiedzenia przy umowach bezterminowych są kwestionowane nawet przez samych pracowników (np. kiedy chcą oni szybko rozpocząć pracę u kolejnego pracodawcy) – mówi Wioletta Żukowska, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Rozwiązaniem dla wszystkich pracodawców którzy chcą obsługiwać krótkie piki zamówień pracownikami może być współpraca z Agencjami Zatrudnienia, które gwarantują elastyczność w tym obszarze – dodaje Inglot.
3. Trzy rodzaje umów
Liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony. Zlikwidowane zostaną umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony.
Ograniczenie rodzajów umów o pracę miało na celu uproszczenie przepisów, a wyeliminowanie z Kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy wynikało z tego, że nie była ona stosowana w praktyce. Najbardziej istotną zmianę stanowi jednak brak odrębności umowy na zastępstwo (zastępstwo będzie stanowiło jedną z przesłanek do zawarcia dłuższej umowy na czas określony). W konsekwencji przy tych umowach obowiązywać będą okresy wypowiedzenia takie same jak przy umowach bezterminowych. To znaczy, że nie będzie można już rozwiązać takiej umowy, tak jak to było dotychczas, za 3-dniowym wypowiedzeniem. Zmiana ta jest korzystna dla pracowników, ponieważ zapewni im większą stałość zatrudnienia - tłumaczy Wioletta Żukowska.
W najbliższych miesiącach zapowiadane jest również wprowadzenie zmian w zakresie godzinowej płacy minimalnej, zasad związanych z rozpoczęciem pracy, a także wprowadzenie programu 500 plus.
4. Minimalna stawka godzinowa w wysokości 12 zł
Minimalna stawka godzinowa nie będzie stosowana przy zatrudnieniu na etat. Pracowników etatowych obejmuje bowiem od 1 stycznia 2016 r. miesięczna płaca minimalna, która wzrosła o 100 zł i wynosi obecnie 1850 zł brutto. Godzinowa płaca minimalna, która będzie obowiązywać w przypadku umów zleceń, wyrównuje szanse na polskim rynku pracy. Stawka na poziomie 12 zł brutto wydaje się racjonalna i nie powinna negatywnie wpływać na sytuację pracodawców. Tę zmianę odczują w szczególności osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze godzin za najniższe stawki – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.
5. Zawarcie umowy z pracodawcą przed rozpoczęciem 1 dnia pracy
Kolejną zmianą szykowaną przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w Kodeksie pracy jest praca z podpisaną umową. Oznacza to konieczność potwierdzania pracownikowi na piśmie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę. Jest to likwidacja tzw. syndromu pierwszej dniówki. Zmiany mają spowodować, że część spośród 379 tys. osób pracujących dotychczas bez pisemnej umowy o pracę, czy bez pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, będzie pracować legalnie. Jak ocenia ekspert Work Service, zmiana ta odpowiada potrzebom sygnalizowanym przez ekspertów rynku pracy. Od wielu lat edukujemy wszystkie osoby poszukujące pracy, aby nie podejmowały zatrudnienia bez wcześniej podpisanej umowy. W przypadku jakichkolwiek problemów, to jedyny dokument chroniący prawa pracownika i dający możliwość egzekwowania swoich praw w sądzie pracy. Cieszy nas, że nasze apele będą zmieniane w formę prawną. To dobra praktyka, która poprawi standardy na rynku pracy – dodaje Maciej Witucki.
6. Program Rodzina 500 plus
Komitet Stały Rady Ministrów przyjął 28 stycznia projekt ustawy wprowadzającej program Rodzina 500 plus. Głównym założeniem projektu jest wsparcie finansowe rodzin posiadających więcej niż jedno dziecko, które bez względu na kryterium dochodowe będą otrzymywały 500 zł miesięcznie na każde dziecko do ukończenia przez nie 18 roku życia. Patrząc długofalowo ten projekt może przełożyć się na wzrost wskaźnika dzietności w Polsce, przez co należy go uznać za potrzebny. Jest to szczególnie istotne w perspektywie wyzwań demograficznych i postępującego starzenia się naszego społeczeństwa. Jednak krótkoterminowo możemy mieć do czynienia obniżeniem aktywności zawodowej Polaków. Biorąc pod uwagę wysokość płac w Polsce, wiele osób objętych dofinansowaniem może zrezygnować z pracy zawodowej i pozostać w domu. Z danych GUS wynika, że mediana wynagrodzeń wynosi 2360 zł netto, a dominanta 1786 zł netto. Oznacza to, że np. dopłata za dwójkę dzieci może stanowić ponad połowę najczęściej występującego w gospodarce dochodu. Tego typu kalkulacja może spowodować znaczne ograniczenia dostępności zasobów ludzkich, szczególnie wśród pracowników niższego szczebla – mówi Krzysztof Inglot.
Ponadto w obszarze gospodarki ma dojść do zmiany kryteriów wyboru firm, które będą przystępować do przetargów publicznych. Przygotowywana nowelizacja ustawy zakłada konieczność zatrudniania pracowników na etatach w przypadku firm ubiegających się o państwowe kontrakty. Ponadto jeżeli przedmiot zamówienia nie jest ustandaryzowany, kryterium ceny nie powinno mieć większej wagi niż 40%. Nowelizacja jest konieczna z racji zbliżającego się terminu wdrożenia unijnych dyrektyw i temu poświęconych jest większość przepisów. Potrzebne są jednak systemowe zmiany i nowa ustawa, nad którą prace rozpoczną się po uchwaleniu pilnej nowelizacji. Zgodnie z oczekiwaniami partnerów społecznych zwiększa się rola klauzul społecznych i poza cenowych kryteriów oceny ofert. Dostrzegamy, że wyciągane są wnioski z minionej perspektywy finansowej UE, podczas której doprowadzono do upadku tysiące firm z branży budowlanej, a wielu pracowników było wypychanych z etatów na umowy cywilnoprawne bądź w szarą strefę. Zamówienia publiczne muszą skupiać się zarówno na racjonalnym wydawaniu pieniędzy podatnika, jak również na generowaniu korzyści społeczno-gospodarczych. Projektowane zmiany zmierzają w tym właśnie kierunku, lecz bardzo dużo pracy jeszcze przed nami – tłumaczy Piotr Wołejko, ekspert ds. społeczno-gospodarczych Pracodawców RP.