Konieczność ewidencjonowania godzin pracy zleceniobiorców i samozatrudnionych może wywoływać wątpliwości co do samego rodzaju umowy, jaka łączy takie osoby z firmą zlecającą im usługi. I powodować spory co do wymiaru czasu wykonywania obowiązków oraz należnego wynagrodzenia. Na takie zagrożenia zwracają uwagę pracodawcy.
– Takie rozwiązania spowodują ujednolicenie zatrudnienia na podstawie umów o pracę i zlecenia. Moim zdaniem będą sygnałem dla firm, że podpisywanie tego drugiego rodzaju kontraktów jest zawsze dopuszczalne, o ile zapewni się podwładnym minimalną płacę – zauważa dr Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.
Reklama
To właśnie rządowy projekt nowelizacji ustaw o minimalnym wynagrodzeniu oraz o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada wprowadzenie obowiązku ewidencjonowania godzin pracy zleceniobiorców i samozatrudnionych (świadczących usługi osobiście). Rozwiązanie takie jest konieczne, bo projekt przewiduje, że wspomnianym osobom będzie przysługiwała minimalna stawka godzinowa za wykonywanie usług (w wysokości 12 zł). Co do zasady to sama firma (zleceniodawca) ma prowadzić ewidencję. Jedynie w przypadku gdy nie będzie to możliwe (ze względu na miejsce wykonywania zlecenia lub świadczenia usług) informację o liczbie przepracowanych godzin przedstawi sam zleceniobiorca lub samozatrudniony.

Reklama
– Kontrolowanie, ewidencjonowanie i rozliczanie czasu pracy jest równoznaczne z wykonywaniem obowiązków w podporządkowaniu wobec firmy. A to okoliczność wskazująca, że mamy do czynienia w danym przypadku z umową o pracę, a nie cywilnoprawną – zaznacza dr Monika Gładoch.
Podkreśla, że klasyczna umowa-zlecenie nie przewiduje świadczenia zobowiązania przez jedną stronę w podporządkowaniu wobec drugiej. – Zleceniodawca może współdziałać w realizacji zlecenia, oceniać efekty świadczonych usług, ale zleceniobiorca zachowuje swobodę w organizowaniu swoich obowiązków. Ta zasada zostanie zaburzona – dodaje.
Po zmianach jedne przepisy (kodeks pracy) będą przewidywać, że praca w warunkach podporządkowania zawsze oznacza zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (bez względu na to, jaką umowę podpisały obie strony), a drugie (o minimalnym wynagrodzeniu) – że firma ma kontrolować i ewidencjonować czas pracy na umowie-zleceniu. Jednocześnie pracodawcy wskazują na to, że w wielu przypadkach wyliczenie czasu pracy będzie trudne, a przede wszystkim – niecelowe.
– Obie strony mogą się przecież umówić, że wynagrodzenie zależy od liczby np. zebranych skrzynek owoców lub złożonych długopisów. Umowy-zlecenia stosuje się często przy pracach wynagradzanych prowizyjnie, choćby np. przy sprzedaży bezpośredniej – tłumaczy dr Grzegorz Baczewski, dyrektor Departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy Konfederacji Lewiatan.
– W wielu przypadkach konieczność ewidencjonowania godzin wykonywania obowiązków będzie zbędnym, biurokratycznym obowiązkiem, realizowanym niejednokrotnie w sposób fikcyjny tylko po to, aby uniknąć ewentualnej kary ze strony Państwowej Inspekcji Pracy – dodaje.
Dodatkowo nie można lekceważyć ewentualnych sporów, jakie mogą wyniknąć na tle ustalania wymiaru godzin pracy (zarówno gdy ma dokonywać tego firma, jak i sam zleceniobiorca lub samozatrudniony). To może oznaczać wzrost liczby spraw sądowych.
– Trafią one w tych przypadkach nie do sądów pracy, lecz cywilnych – zauważa dr Monika Gładoch.