Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudnianie osób bez doświadczenia, ale za to znajomych wójta. Ustawione konkursy i oficjalne ogłoszenia o prace pisane pod konkretnych pracowników. Wreszcie wymiana kadr i partyjny desant w administracji rządowej. Kumoterstwo, a także nepotyzm w administracji i samorządach niszczy polska strefę publiczną, i bywa określane polską plagą gorszą nawet niż korupcja i bezrobocie>>
Polacy zdają sobie sprawę, że załatwianie pracy po znajomości stanowi patologię naszego życia publicznego. Przy czym, jak wynika z przeprowadzonego w 2014 roku badania fundacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (Warsaw Enterprise Institute), ponad 90 proc. ankietowanych negatywnie ocenia faworyzowanie członków rodziny i znajomych przy obsadzaniu stanowisk w administracji. Takie działanie - zdaniem badanych - obniża zaufanie do instytucji publicznych, zwłaszcza w przypadku urzędów miast, ZUS-u czy urzędów skarbowych.
Jednak o ile takie postępowanie w administracji jest potępiane (tak przez obywateli, jak i komentatorów życia publicznego), to w przypadku pozostałej części rynku pracy, a konkretnie zatrudniania u prywatnych pracodawców, zjawisko to jest akceptowane i traktowane po prostu jako cześć procesu rekrutacji.
Jak pracodawca szuka pracownika
Nie jest bowiem nowym zjawiskiem, że pracodawcy czy zawodowi rekruterzy poszukują pracowników wielotorowo. Często są to ogłoszenia o pracę zamieszczane na serwisach internetowych (rzadziej już w prasie papierowej), oczywiście znajomości, a także powiązana z nimi rekrutacja przez portale społecznościowe. Zresztą zazwyczaj te trzy sposoby są stosowane jednocześnie, pozwalają bowiem dotrzeć do różnych grup kandydatów. O ile bowiem ogłoszenia trafiają tylko do kandydatów aktywnie poszukujących zatrudnienia, to - jak tłumaczy Michał Filipkiewicz z serwisu Praca.pl - "programy referencyjne pozwalają na dotarcie do kandydatów biernych – czyli tych, którzy nie monitorują rynku pracy (ale być może po otrzymaniu ciekawej oferty pracy byliby skłonni rozważyć zmianę)."
Programy referencyjne to po prostu wykorzystanie przez prawodawcę sieci społecznej swoich pracowników, którzy znając specyfikę firmy i stanowiska, mogą polecić przełożonemu odpowiednio sprofilowanego kandydata. Zresztą informatorem może być także szerszy krąg, w tym osoby współpracujące z firmą, partnerzy czy chociażby stażyści.
Taki sposób poszukiwać sprawdza się zwłaszcza, gdy chodzi o pracownika wysoko wykwalifikowanego lub o kompetencjach, które trudno znaleźć na rynku pracy. Lidia Piasecka-Netczuk, koordynator ds. rekrutacji w PZU nie ukrywa, że jeżeli poszukuje specjalisty, na przykład informatyka, najpierw zwraca się do firmowego działu IT, który poleci jej odpowiedniego fachowca.
Specjalistka zwraca zresztą uwagę, że taka pomoc może się opłacić, bowiem dużym firmom międzynarodowym zdarza się opłacać swoich podwładnych w zamian za wskazanie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Niewykluczone zresztą, że to zjawisko zadomowi się wkrótce także na polskim rynku pracy. Pomimo, że nasz kraj jest w europejskiej czołówce pod względem liczby osób kończących studia wyższe, to (głównie) wadliwy system edukacji pracodawcy mają coraz większy problem ze znalezieniem specjalistów, przede wszystkim w zawodach technicznych.
Polecasz kolegę i co dalej?
Polecenie pracownika to jednak dopiero początek drogi prowadzącej do ewentualnego zatrudnienia danej osoby. W istocie - jak podkreślają rekruterzy - jest to jedna z metod selekcji potencjalnych kandydatów. Innymi słowy stanowi sposób na znalezienie pracownika i zdobycie o nim informacji, ale wiedza ta powinna podlegać weryfikacji podczas procesu rekrutacji.
A tutaj kandydaci z polecenia i ci znalezieni innymi drogami powinni być, przynajmniej teoretycznie, traktowani w ten sam sposób. - Niezależnie, jak zdołaliśmy pozyskać kandydata, nie staramy się ułatwiać mu rekrutacji i stawiamy mu takie same wymagania, jak innym osobom - zaznacza Piasecka-Netczuk.
Czy zdarza się, że pracodawcy obchodzą tą drogę i zatrudniają pracownika tylko na podstawie rekomendacji? Oczywiście tak, cześć przełożonych nadmiernie ufa albo własnej ocenie drugiej osoby, albo opinii pracownika, że dana osoba polecona sprawdzi się na stanowisku. - Osoby na stanowiskach kierowniczych lub prowadzące własny biznes mają tendencję ufania własnej intuicji, "chemii" łączącej ich z kandydatem niż na narzędziach klasyfikacji - przyznaje Piasecka-Netczuk.
Jednak takie zatrudnianie nierzadko kończy się niepowodzeniem. - Większość z nas nie ma przygotowania w obszarze HR. Możemy być zadowoleni ze współpracy z kolegą w poprzedniej firmy i uważać, że świetnie się do pracy w obecnej nada, ale – o ile nie jesteśmy rekruterem – to ocenić w 100 proc. kompetencji swojego kolegi nie potrafimy - wyjaśnia Filipkiewicz.
To do do pracodawcy zresztą należy ostateczna weryfikacja kandydata - tym bardziej, że pracownicy nie mają interesu oszukiwać pracodawcy przy rekomendacjach. - Pracownik, który udzieli rekomendacji swojemu koledze próbując „załatwić mu pracę” w swojej firmie, narazi się na zrujnowanie własnej opinii w oczach swojego szefa - mówi Filipkiewicz.
Potwierdzają to badania portalu Praca.pl z sierpnia 2015 roku, z których wynika, że 75 proc. Polaków poleciłoby znajomego do pracy tylko wtedy, gdy wykazałby się odpowiednimi kompetencjami. Takie podejście wyjaśnia być może fakt, czemu już nie uważamy pomocy w znalezieniu zatrudnienia (o ile nie chodzi o sferę publiczną) jako zjawiska nieetycznego, ale sami chętnie korzystamy z tej formy znalezienia pracy.