Spółka zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na dwa lata. W umowie nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Po ponad 30-dniowej nieobecności w pracy z powodu choroby i poddaniu się kontrolnym badaniom lekarskim pracownik przyniósł pracodawcy zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że nie jest zdolny do dalszego wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku pracy. Czy spółka może wypowiedzieć warunki pracy pracownikowi i przenieść go na inne stanowisko?
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, które stwierdza brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, które wręczył zatrudnionemu. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przeciwwskazania lekarskie do wykonywania któregokolwiek z obowiązków należących do zakresu czynności pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku uzasadniają wypowiedzenie jego umowy o pracę (m.in. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99).
Reklama
W obecnym stanie prawnym umowy o pracę zawarte na czas określony powyżej sześciu miesięcy mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem, jeśli strony w umowie zawarły postanowienie przewidujące taką możliwość. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają zastosowanie przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, czyli definitywnym rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Oznaczałoby to, że skoro w analizowanym przypadku w umowie o pracę nie zawarto klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, to pracodawca nie tylko nie może jej rozwiązać za wypowiedzeniem w związku z niezdolnością pracownika do dalszego wykonywania pracy, lecz także warunki pracy i płacy zatrudnionego nie będą mogły zostać zmienione poprzez ich wypowiedzenie.

Reklama
Możliwe przeniesienie
Niemniej jednak w opisanej sytuacji istnieje możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy poprzez zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego, którego przedmiotem będzie zmiana stanowiska pracy i tym samym również obowiązków pracowniczych zatrudnionego. Aby jednak tego dokonać, niezbędna będzie zgoda obu stron umowy o pracę i złożenie przez nie odpowiednich oświadczeń. Należy również pamiętać, że pracownik w związku ze zmienionym zakresem powierzonych mu do wykonania zadań będzie się musiał poddać badaniom lekarskim i uzyskać zaświadczenie, które będzie potwierdzać, że jest zdolny do wykonywania pracy na nowym stanowisku.
Polecenie zmieniające
Jeśli pracownik i pracodawca nie będą w stanie zawrzeć porozumienia, na mocy którego dojdzie do zmiany stanowiska pracy zatrudnionego, pracodawca będzie miał możliwość zastosowania instytucji polecenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Na jego mocy pracodawca w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, jeśli nie powoduje to obniżenia jego wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zatrudnionego. Do zmiany stanowiska pracy na podstawie powierzenia innej pracy nie będzie konieczne odrębne wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy. Mechanizm ten ma jednak ograniczenia czasowe i może zostać wykorzystany w okresie nieprzekraczającym trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Po tym czasie pracodawca będzie zobligowany do poszukiwania innego rozwiązania (jak np. zawarcie porozumienia zmieniającego), ponieważ z instytucji powierzenia pracownikowi innej pracy będzie mógł skorzystać ponownie dopiero w kolejnym roku kalendarzowym.
Przedstawienie przez pracownika zaświadczenia o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy nie będzie natomiast stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie jego umowy o pracę bez wypowiedzenia, ponieważ nie występuje tutaj zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W analizowanym przypadku również i pozostałe przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak i bez jego winy (art. 53 k.p.) – nie będą miały zastosowania. Inaczej byłoby, gdyby niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż trzy miesiące, w sytuacji gdy był on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. Wówczas pracodawca miałby prawo rozwiązać jego umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 par. 1 pkt 1 k.p.). W przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej sześć miesięcy, rozwiązanie umowy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby mogłoby nastąpić dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Co zmieni nowelizacja kodeksu pracy
22 lutego 2016 r. wchodzi w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), która zmienia przepisy dotyczące terminowych umów o pracę.
Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą od 22 lutego 2016 r. wszystkie umowy na czas określony będą mogły być wypowiedziane, a długość okresu wypowiedzenia (od dwóch tygodni do trzech miesięcy) będzie zależeć od stażu pracy u danego pracodawcy. Jednocześnie art. 14 ust. 2 nowelizacji przewiduje wyjątek w odniesieniu do umów trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy. Stanowi on, że do takich umów zawartych na okres do sześciu miesięcy albo dłuższy, które nie zawierają klauzuli wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia nadal będą stosowane przepisy dotychczasowe (czyli nie będzie to możliwe), a w pozostałych kwestiach – nowe regulacje. Oznacza to, że problem z wypowiadaniem obowiązujących umów, które nie przewidują takiej możliwości, również gdy zatrudniony jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – pozostanie przynajmniej przez pewien czas po zmianie przepisów w odniesieniu właśnie do tych umów, które nie mogły być wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji.
Podstawa prawna
Art. 33, art. 42 par. 1 i 4, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).