Subskrybuj nas na Youtube
TEZA: W razie ustalenia, że zawarta umowa ma cechy przeważające dla umowy o pracę, dla jej kwalifikacji nie ma decydującego znaczenia nazwa umowy oraz wola stron. O podstawie zatrudnienia nie decyduje rodzaj, ale sposób wykonywania obowiązków określonych w umowie.
/>
Sygn. akt II PK 189/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 24 czerwca 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
W styczniu 2002 r. w ramach prowadzonej działalności gospodarczej kobieta zawarła z wydawnictwem bezterminową umowę o świadczenie usług marketingowych na określonym obszarze i za ustalonym wynagrodzeniem. Obowiązki, szczegółowo opisane w załączniku do umowy, wykonywała osobiście i wyłącznie na rzecz wydawnictwa. Na prośbę zatrudnionej w związku z jej ciążą wydawnictwo zgodziło się zawrzeć z nią umowę o pracę na czas określony od 2 stycznia do 31 grudnia 2007 r. na stanowisku specjalisty ds. promocji i sprzedaży. Po tym okresie odmówiło dalszego zatrudniania w ramach stosunku pracy i 1 stycznia 2008 r. strony zawarły umowę o współpracy na czas nieokreślony, w ramach której kobieta nadal zobowiązana była do świadczenia usług marketingowych.
Sąd rejonowy ustalił, że od 1 stycznia 2008 r. kobietę łączył z wydawnictwem stosunek pracy. Swoje obowiązki wykonywała bowiem co do zasady w godzinach pracy szkół, w których promowała książki, tj. między 8 a 16. Wydawnictwo planowało wszystkie jej działania i ustalało codziennie liczbę szkół, a kobieta sama nie mogła ustalać dni i godzin swojej pracy oraz musiała składać codzienne sprawozdania ze swoich działań. Korzystała przy tym z należących do wydawnictwa samochodu, telefonu komórkowego i urządzeń służących do obsługi spotkań z klientami. Swoją nieobecność musiała usprawiedliwić zwolnieniem lekarskim bądź uzyskaniem zgody od koordynatora. Za nieterminowe raportowanie o wykonanych obowiązkach lub opóźnienie w realizacji założonego planu wydawnictwo miało prawo obniżyć jej wynagrodzenie. W ocenie sądu wszystkie powyższe elementy, takie jak: dobrowolność, odpłatność, wykonywanie pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i realizacja obowiązków pod jego kierownictwem, są charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Zwłaszcza podporządkowanie organizacyjne stanowi konstytutywną cechę tego stosunku, a jej brak decyduje o ustaleniu stosunku cywilnoprawnego.
Sąd okręgowy również uznał, że w łączącym strony stosunku prawnym przeważają cechy umowy o pracę. Kobieta była kontrolowana przez przełożonych w zakresie realizacji zadań oraz czasu pracy, nie miała swobody w ustalaniu częstotliwości spotkań z kontrahentami, ciążył na niej obowiązek systematycznego raportowania wykonanych zadań. Pracę swoją świadczyła osobiście i w sposób ciągły na ryzyko wydawnictwa. Podporządkowanie pracownika może bowiem polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody. Skoro zatem wydawnictwo pośrednio określało czas pracy zatrudnionych na podstawie stosunku cywilnoprawnego, wyznaczało im zadania oraz wydawało polecenia mieszczące się w tym czasie, to mamy do czynienia z podporządkowaniem. Strony w 2007 roku łączyła umowa o pracę, w ramach której powódka wykonywała pracę na analogicznych zasadach, jak po 1 stycznia 2008 r., wykonując osobiście tożsame zadania, podlegając kierownictwu wydawnictwa, nie sposób więc negować, że od stycznia 2008 r. strony wiązał stosunek pracy.
W skardze kasacyjnej wydawnictwo twierdziło, że łączący strony stosunek prawny zawierał zarówno elementy stosunku pracy (pewne podporządkowanie, osobisty charakter zobowiązania), jak i świadczenia usług (brak ścisłego określenia czasu i miejsca wykonywania pracy, niekontrolowany czas pracy, korektę wysokości umówionego wynagrodzenia w zależności od wyników). Praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest właściwa tylko stosunkowi pracy, dlatego istotna jest wola stron w wyborze podstawy zatrudnienia.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądów obu instancji. Wskazał, że decydujące znaczenie można przypisać woli stron (art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.), wówczas gdy zawarta umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub cywilnoprawnej budzi w praktyce trudności, gdyż przepisy prawa pracy nie wskazują przedmiotowo istotnych elementów umowy o pracę, a legalna definicja stosunku pracy określa jedynie podstawowe jego cechy pojęciowe. W tej sytuacji kwalifikacji prawnej umowy o świadczenie usług można dokonywać jedynie metodą typologiczną, przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Sądy obu instancji przyjęły, że w łączącym strony stosunku prawnym przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. SN był związany ustalonym stanem faktycznym sprawy (art. 39813 par. 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.). Wbrew twierdzeniu skarżącego brak jest ustaleń, że te same obowiązki kobieta mogła wykonywać zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i cywilnoprawnej. Wręcz przeciwnie – sądy uznały, że po 1 stycznia 2008 r. wykonywała ona na rzecz wydawnictwa analogiczne obowiązki jak na podstawie umowy o pracę, podlegając jego kierownictwu i podporządkowaniu. Zatrudniona realizowała wyłącznie czynności ujęte w kalendarzu pracy i na bieżąco zlecane przez koordynatorów, którzy je monitorowali i dokonywali niezapowiedzianych zmian w grafiku pracy, polecając realizację danego zadania. Nie mogła autonomicznie określić sposobu ani miejsca wykonywanych przez nią obowiązków i pozostawała cały czas w dyspozycji pozwanego.
Zasadniczym przejawem podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia, w ramach której pracodawca wskazuje zadania do wykonania, doprecyzowuje sposób ich realizacji, a także metody i środki, za pomocą których zostaną one wykonane. W doktrynie przyjęto stanowisko, że na podporządkowanie pracownika składają się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczenie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Umowa-zlecenie z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosowanie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Oznacza to, że sąd II instancji dokonał prawidłowej wykładni prawa materialnego, uznając, że umowa łącząca kobietę z wydawnictwem miała charakter stosunku pracy, a nie cywilnoprawny, na bieżąco kontrolowano bowiem czynności przez nią wykonywane i modyfikowano ich zakres, na co nie miała ona wpływu, będąc zobligowana do wykonania na bieżąco zlecanych zadań.