Zwolnienie pracownika musi odbywać się nie tylko w zgodzie z prawem, ale także z poszanowaniem norm moralno-obyczajowych i etycznych. Dlatego szef powinien podjąć starania, by nie doprowadzić do rozwiązania umowy z podwładnym.

Sprawa dotyczyła kobiety, która z powodu choroby kręgosłupa od czerwca 2014 r. przez pół roku przebywała na zwolnieniu lekarskim. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał jej świadczenie rehabilitacyjne. Kobieta prosił również pracodawcę o zmianę stanowiska pracy, jednak odpowiedzi nie otrzymała. W jej ocenie faktyczną podstawą do zwolnienia było negatywne nastawienie do niej dyrektora zakładu, a nie długotrwała absencja.

Jak podkreślał sąd nie budziło wątpliwości, że w okolicznościach niniejszej sprawy zostały wypełnione przesłanki umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 53 § 1 pkt 1b k.p. i pozwany skorzystał z tej możliwości. Powódka nie kwestionowała okoliczności swojej długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby – w 2014 r. absencja trwała 230 dni, zaś w 2015 r. 89 dni – oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego od 22 grudnia 2014 r.

Reklama

Powódka nie godziła się z rozwiązaniem z nią stosunku pracy, podnosząc, iż działanie pracodawcy naruszało przepis art. 39 k.p., a nadto było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zdaniem sądu do takiego naruszenia nie doszło. Zgodnie z ww. przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z dokumnetów nadesłanych przez ZUS wynikało, że kobiety ta sytuacja nie dotyczy. Jednak, jak dalej podkreślał sąd, kobieta jako wieloletni pracownik miała prawo oczekiwać, że pracodawca będzie zatrudniał ją przynajmniej do czasu, gdy będzie mogła przejść na wcześniejszą emeryturę.

Jak zauważył sąd powódce pracodawca pismem z 27 marca 2015r. nie wypowiedział umowy o pracę, jak wskazuje przepis art. 39 kp ale ją rozwiązał bez wypowiedzenia, a ta przesłanka od początku stwarza taki stan prawny, że w sprawie powódki nie ma zastosowania art.39 kp.

Reklama

Powódka twierdziła także, iż rozwiązanie z nią umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Art. 8 k.p. stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, a takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Zdaniem Sądu w rozpoznawanej sprawie zaszły przesłanki do zastosowania ww. przepisu.

"W judykaturze przyjmuje się, iż klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa służy ochronie w stosunkach pracy ogólnych interesów społeczno-gospodarczych. Stanowi mechanizm ograniczający nadużywanie praw i wolności. Zasady współżycia społecznego zaś to standardy etyczno-moralne uznawane w społeczeństwie w ramach dominującego w nim systemu wartości. Do naruszenia zasad współżycia społecznego może dojść w stosunkach pracy także w płaszczyźnie zbiorowej, zwłaszcza w warunkach pogwałcenia elementarnej uczciwości przez partnerów społecznych w zakładzie pracy. Artykuł ów upoważnia Sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej" - stwierdził sąd.

Powódka zwracała uwagę na stosunki, jakie łączyły ją z przełożonymi. Stwierdziła, iż od czasu, gdy zgłosiła wypadek przy pracy i nie uległa namowom na wycofanie owego zgłoszenia, przełożony zaczął ją źle traktować. Powódka bez wcześniejszego poinformowania została przeniesiona na inne miejsce pracy. W nowym miejscu pracy nie układały się jej stosunki ze współpracownikami. Powódka podała, iż dowiedziała się, że mieli oni doprowadzić ją do takiego stanu, by sama się zwolniła. Powódka prosiła również kierownictwo o zmianę stanowiska pracy, tak aby mimo wypadku mogła pracować. Jej prośba została zlekceważona. Ponadto szef utrudniał pracownicy podnoszenie kwalifikacji. Wreszcie - była jedyną osobą, która w następstwie wypadku przy pracy została zwolniona. W przeszłości w zakładzie pracy zdarzyła się podobna sytuacja. Dotyczyła mężczyzny, który również przebywał długo na zwolnieniu lekarskim. Po wyzdrowieniu wrócił na swoje wcześniejsze stanowisko.

W ocenie sądu takie zachowanie pracodawcy pozwala stwierdzić, że pozwany wyczekiwał na moment, by powódkę móc szybko zwolnić zgodnie z przepisami kodeksu pracy, w kontekście faktu, że w analogicznych sytuacjach inni pracownicy nie byli nigdy zwalniani.

Ponadto pracodawca nie przyjrzał się sytuacji powódki w szerszym zakresie. Nie uwzględnił faktu, że przez wiele lat była jego pracownikiem, w związku z czym posiadała wieloletnie doświadczenie na zajmowanym stanowisku. Powódka, z racji swojego wieku, czego pozwany nie wziął pod uwagę, będzie miała znaczne trudności ze znalezieniem nowej pracy. Jej kształcenie było ukierunkowane na pracę na kolei, a przebranżowienie w tym momencie jej życia z pewnością będzie problematyczne.

Sąd podkreślał, że postępując w sposób lojalny wobec pracownika, pozwany powinien był uprzedzić go o swoich zamiarach. Tymczasem pracodawca nie tylko „oczekiwał” na chwilę, gdy będzie mógł powódkę zwolnić, ale nawet po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę potraktował ją lekceważąco odmawiając rozmowy na ten temat. Zdaniem sądu, celowo dążył do zastosowania trybu z art. 53 k.p. w celu rozwiązania stosunku pracy z powódką.

Wyrok Sądu Rejonowego w Białymstoku VI P 178/15