Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu nie tylko w drodze wypowiedzenia czy na podstawie porozumienia stron. Istnieją bowiem sytuacje, w których uzasadnione jest natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. W dzisiejszym poradniku podpowiemy pracodawcom m.in. kiedy mogą oni rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i jak należy liczyć ustawowy termin, w którym pracodawca może dokonać niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę.
Uwaga! Chcesz prawidłowo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Pobierz formularz Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kiedy pracodawca może niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić przez oświadczenie pracodawcy złożone pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nazywane jest także niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę (zob. R. Terlecki, N Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 93). Jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Kodeks pracy wskazuje:

Reklama

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawco pamiętaj! Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Reklama

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi najczęściej występującą w praktyce przyczynę rozwiązania umowy o pracę (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 100). Podstawowymi obowiązkami pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany m.in. do:

• przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.



Powyższe wyliczenie nie jest wyczerpujące.

Przykłady naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przykładem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, często spotykanym w praktyce, jest nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. Należy jednak podkreślić, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego (zob. wyrok SN z dnia 24 września 2015 r., sygn. akt I PK 120/15).

Inną podstawą natychmiastowego zwolnienia pracownika jest naruszenie zasady lojalności pracowniczej. Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego może więc być podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Nielojalnego pracownika można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przez działanie konkurencyjne doszło do kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy (wyr. SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 158/14).

Pracodawco pamiętaj! Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niemniej uzyskanie przez pracodawcę wiadomości, jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne. Ów miesięczny termin rozpoczyna się dopiero od chwili, gdy pracodawca uzyskał informacje uprawdopodabniające w dostatecznym stopniu jego przekonanie, iż pracownik dopuścił się czynu uzasadniającego niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, tj. od zakończenia podjętego niezwłocznie postępowania sprawdzającego i uzyskanych w ten sposób, przez pracodawcę, wiadomościach o niewłaściwym zachowaniu pracownika (wyr. SN z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 146/14).

Zwolniony z pracy pracownik ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Ostatnia kwestią, którą należy podkreślić, jest prawo pracownika do poznania przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwolniony z pracy pracownik ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym umowy o pracę. Przyczyny te powinny być wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy.

Podstawa prawna:
Art. 30, art. 52, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014r., poz. 1502).

Natalia Szok, aplikant radcowski, redaktor SerwisPrawa.pl