To dokładnie tyle samo, co w 2015 r. Taki wymiar obowiązuje zatrudnionych na pełen etat w systemie podstawowym niezależnie od długości okresu rozliczeniowego. Najwięcej pracy czeka nas w marcu, czerwcu, sierpniu i we wrześniu (po 176 godzin), najmniej w styczniu (152 godziny).
Wymiar czasu pracy można zdefiniować jako maksymalną liczbę godzin, jaką można zaplanować pracownikowi zatrudnionemu na pełen etat w skali okresu rozliczeniowego. Przekroczenie tej wartości skutkuje planowaniem nadgodzin, które powinny wynikać ze szczególnych, czyli nieprzewidzianych potrzeb pracodawcy. Z drugiej strony zaplanowanie mniejszej od wymiaru liczby godzin pracy pracownikowi zatrudnionemu na cały etat, choć nie narusza przepisów, jest nieopłacalne, gdyż nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia. W efekcie planowanie pełnego wymiaru to optymalne rozwiązanie, gdyż gwarantuje wykorzystanie czasu pracy w 100 proc. bez narażania się na dodatkowe koszty lub nawet ryzyko grzywny.
Obliczanie wymiaru
Obliczając wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego, należy:
● ustalić liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego i pomnożyć ją przez tygodniową normę czasu pracy, czyli 40 godzin,
● ustalić liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku i pomnożyć ją przez normę dobową równą 8 godzinom,
● obliczyć sumę obu tych wyników (art. 130 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).
Z uwagi na przedstawiony sposób obliczania wymiar czasu pracy będzie się różnić dla poszczególnych okresów rozliczeniowych, co wymusza konieczność odrębnego ustalania nominalnego czasu pracy dla każdego z nich.
Święta
Wpływ na wymiar czasu pracy wywierają również niektóre święta występujące w okresie rozliczeniowym. Podstawowe znaczenie ma termin wystąpienia święta, gdyż obniżeniem wymiaru czasu pracy skutkują jedynie te z nich, które przypadają w innym dniu niż niedziela (art. 130 par. 2 k.p.). W tych okolicznościach od obliczonego na przedstawionych wyżej zasadach wymiaru czasu pracy za każde takie święto należy odjąć 8 godzin. Bez względu na to, czy święto przypada na normalny dzień pracy, czy np. w ramach dnia wolnego w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, obniża ono wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ramach okresu rozliczeniowego, zwiększając jednocześnie pulę wymaganych dni wolnych od pracy. W efekcie wystąpienie święta np. w wolną sobotę zmusza pracodawcę do wyznaczenia podwładnym innego dnia wolnego od pracy. Przedstawiona wykładnia obowiązuje od 8 października 2012 r. i jest efektem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110) stwierdzającego sprzeczność art. 130 par. 21 k.p. z ustawą zasadniczą w zakresie, w jakim dopuszczał on różnicowanie sytuacji pracowników dotyczącej czasu pracy na podstawie stosowanych rozkładów czasu pracy. Firmy pracujące po 6 lub 7 dni w tygodniu mogły bowiem tak manipulować terminami korzystania z dni wolnych w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, by jak najwięcej z nich pokrywało się ze świętami, co skutkowało podwyższaniem wymiaru czasu pracy w skali okresu. Z uwagi na to Trybunał Konstytucyjny przesądził, że jeden dzień wolny nie może kumulować w sobie wolnego wynikającego z różnych tytułów. Nawet w przypadku święta występującego w niedzielę ustawodawca rozstrzyga bowiem, że do rekompensaty dodatkowej pracy w takim dniu należy stosować zasady odnoszące się do niedziel, stanowiąc tym samym o jego charakterze (art. 15111 par. 4 k.p.).
W 2016 r. żadne święto nie występuje w sobotę, która zwyczajowo stanowi dzień wolny w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach dla pracowników zatrudnionych w podstawowym czasie pracy, którzy wykonują zadania od poniedziałku do piątku. W związku z tym konieczność wyznaczania dni wolnych za takie święta może wystąpić jedynie u tych pracodawców, którzy planują zadania na 6 lub 7 dni w tygodniu, indywidualnie wyznaczając podwładnym terminy korzystania z dni wolnych w ramach przeciętnie pięciodniowych tygodni pracy. Jeśli wyznaczony w rozkładzie dzień wolny będzie się pokrywał ze świętem, pracodawca musi przywrócić zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia, wyznaczając podwładnemu inny dzień wolny. Zasada ta dotyczy jedynie tych zakładów, które planują podwładnym przeciętnie 5 dni pracy na tydzień, gdyż tylko w takich okolicznościach nieoddanie dnia wolnego może doprowadzić do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Inaczej wygląda sytuacja pracowników, którzy z uwagi na stosowany system czasu pracy, jego niepełny wymiar lub nierównomierny rozkład, pracują przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Zatrudnienie w równoważnym czasie pracy powoduje, że pracodawca może przedłużać dobowy czas pracy nawet do 12 godzin, wyrównując to np. udzielaniem dodatkowych dni wolnych od pracy lub krótszym wymiarem w innych dniach pracy (art. 135 par. 1 k.p.). W efekcie system ten umożliwia zapewnienie minimalnej liczby dni wolnych od pracy, nawet gdy za święto przypadające w dniu wolnym z pięciodniowego tygodnia nie wyznaczymy dodatkowego dnia wolnego. W takim przypadku kluczowe znaczenie ma obniżenie wymiaru o 8 godzin tak, by nie zaplanować podwładnym nadgodzin. Podobne rozwiązanie można z powodzeniem zastosować do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracujących mniej niż 5 dni w tygodniu.
Co do zasady dzień wolny za święto pokrywające się z sobotą lub indywidualnie wyznaczonym dniem wolnym wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, powinien być wyznaczony w ramach tego samego miesiąca. Wyjątek wystąpi u tych pracodawców, którzy zdecydowali się na stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych, pozwalających na zrekompensowanie takiej kumulacji w innym miesiącu. Nawet 3- lub 4-miesięczny okres rozliczeniowy znacząco wydłuża czas, w ramach którego pracodawca ma możliwość przywrócenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Maksymalne roczne okresy pozwalają z kolei rozliczać tego typu przypadki w najdogodniejszy sposób, np. poprzez zaplanowanie pracownikom dłuższych weekendów i ograniczenie tym samym liczby krótkich zwolnień czy urlopów wypoczynkowych.
Tydzień
Wstępem do obliczenia czasu pracy musi być ustalenie liczby pełnych tygodni przypadających w ramach okresu rozliczeniowego. Na użytek norm prawa pracy wprowadzono szczególną definicję tygodnia, który obejmuje 7 kolejnych dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 par. 3 pkt 2 k.p.). [przykład 1]
W efekcie w każdym miesięcznym okresie rozliczeniowym zmieszczą się 4 pełne tygodnie, obejmujące czas od 1. do 28. dnia miesiąca. Obliczenie wymiaru dla miesięcznego okresu rozliczeniowego będzie więc wymagało ustalenia, czy w danym miesiącu występują dni przypadające od poniedziałku do piątku, które nie mieszczą się w pełnych tygodniach, oraz czy nie występują w jego ramach święta przypadające w innym dniu niż niedziela. Pierwsza okoliczność wpłynie bowiem na podwyższenie wymiaru, druga z kolei skutkuje jego obniżeniem. [przykład 2]
Okres rozliczeniowy
Wymiar czasu pracy jest bezpośrednio uzależniony od przyjętego okresu rozliczeniowego, którego długość jest pochodną przyjętego systemu czasu pracy. Niezależnie od tego pracodawcy zyskali możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy bez względu na stosowany system czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy (art. 129 par. 3 k.p.). Przepis pozostawia pracodawcom swobodę w zakresie określenia przedziału czasowego, który będzie obejmował okres rozliczeniowy, więc może być on ustalony w miesiącach lub tygodniach, które nie muszą się pokrywać z miesiącami czy tygodniami kalendarzowymi, lecz mogą przypadać na ich przełomie. Pozwala to pracodawcom dostosować okres rozliczeniowy do specyfiki branży i występujących wzrostów oraz spadków zapotrzebowania na pracę.
Elastyczność w planowaniu czasu pracy nie jest jednak ważna dla wszystkich pracodawców, gdyż bardzo dużo firm funkcjonuje w stałych godzinach pracy, planując podwładnym po 40 godzin pracy na tydzień. Z uwagi na to, pomimo zmian w przepisach o czasie pracy pozwalających na przedłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy, nadal najpopularniejsze są okresy miesięczne. Mogą być stosowane w niemal każdym systemie czasu pracy z wyłączeniem ruchu ciągłego, wobec którego ustawodawca ograniczył długość okresu rozliczeniowego do 4 tygodni. [tabela 1]
W 2016 roku, podobnie jak w roku poprzednim, do przepracowania przypada 2016 godzin, które można rozłożyć na maksymalnie 252 dni pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawcy, którzy zdecydowali się na wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego pokrywającego się z rokiem kalendarzowym, będą mogli zaplanować podwładnym od 1 stycznia do 31 grudnia przyszłego roku 2016 godzin pracy.
Podobnie przedstawia się obliczanie wymiaru w przypadku dłuższych niż miesięczne okresów rozliczeniowych, z których największą popularnością cieszą się 3- lub 4-miesięczne okresy. Wynika to m.in. z tego, że 3-miesięczny okres rozliczeniowy może być w szczególnie uzasadnionych przypadkach stosowany łącznie z równoważnym czasem pracy (art. 135 par. 2 k.p.), również w wariancie pozwalającym na planowe przedłużenie czasu pracy do 24 godzin na dobę (art. 137 k.p.). [przykład 3, tabela 2]
Następny w kolejności jest 4-miesięczny okres rozliczeniowy, który można stosować wobec pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym (art. 129 par. 1 k.p.) oraz tych osób pracujących w systemie równoważnym, które realizują zadania uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych (art. 135 par. 3 k.p.), a ponadto w systemach zadaniowym (art. 140 k.p.) oraz przerywanym (art. 139 k.p.). [tabela 3]
Pracodawcy coraz chętniej korzystają z nowych możliwości przedłużania okresu rozliczeniowego w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi lub w razie ich braku z przedstawicielami załogi, rzadziej na mocy postanowienia układu zbiorowego pracy. Z uwagi na to rośnie popularność długich, np. 6- lub 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych wprowadzanych na podstawie art. 129 par. 2 k.p. [tabela 4]
Warto pamiętać, że na wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego wpływają wszystkie usprawiedliwione nieobecności w pracy. Każda z nich obniża nominał czasu pracy, który można zaplanować w skali okresu, o liczbę godzin, które pracownik miał przepracować zgodnie z przyjętym rozkładem w okresie nieobecności (art. 130 par. 3 k.p.). O tej zasadzie trzeba pamiętać przy rozliczaniu czasu pracy po zamknięciu okresu rozliczeniowego, gdyż w przeciwnym wypadku pracodawca może błędnie założyć, że podwładny nie przepracował wszystkich godzin z wymiaru.
Pracownicy niepełnosprawni
Pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością obowiązują dodatkowe ograniczenia dotyczące czasu pracy. Niezależnie od stopnia niepełnosprawności czas pracy niepełnosprawnego ma sztywny charakter, gdyż przepis art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) nie posługuje się zwrotem „przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym”. W efekcie obowiązująca pracowników niepełnosprawnych w stopniu lekkim 8-godzinna norma dobowa oraz 40-godzinna norma tygodniowa mają charakter sztywny, a każda praca z ich przekroczeniem skutkuje nadgodzinami, których bez zgody lekarza nie można im polecać. Podobnie osób z dysfunkcjami zdrowotnymi nie wolno angażować do pracy w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji). Jedyny wyjątek dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu mienia oraz tych, którzy uzyskali zgodę od lekarza profilaktyka lub sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym.
Normy czasu pracy ulegają zaostrzeniu w przypadku umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności, gdyż dla takich pracowników ustalono je na poziomie 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). Jest to wynikiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt K 17/11, Dz.U. poz. 791) uznającego za niekonstytucyjny art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji, który uzależniał stosowanie obniżonych norm czasu pracy od decyzji lekarza. Stanowisko TK zostało usankcjonowane poprzez zmianę ustawy o rehabilitacji i przywrócenie zasady, zgodnie z którą obniżone normy czasu pracy stosuje się z mocy prawa, a ich podwyższenie stanowi wyjątek dopuszczalny jedynie po uzyskaniu zgody lekarza, na wniosek pracownika. Koszty takich badań obciążają w całości pracodawcę (art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). [tabela 5]
Niepełnosprawność nie ma wpływu na dopuszczalną liczbę dni pracy w roku kalendarzowym, więc w przypadku jej umiarkowanego lub znacznego stopnia i braku zgody lekarza na pracę przez 8 godzin na dobę i 40 na tydzień niepełnosprawny będzie w stanie przepracować w 2016 r. 1764 godziny, czyli o 252 godziny mniej od pracownika pełnosprawnego. Stosowanie wobec niepełnosprawnych dłuższych (3- lub 4-miesięcznych) okresów rozliczeniowych nie jest wykluczone. Z uwagi na sztywne normy czasu pracy obowiązujące niepełnosprawnych wydłużanie okresu rozliczeniowego nie przełoży się jednak na większą elastyczność pracy. Nie ma bowiem możliwości nierównomiernego rozkładu czasu pracy dla osób z dysfunkcjami. [tabele 6 i 7]
Z tych samych względów małą popularność wśród pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne zyskały najdłuższe, 6- i 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. [tabela 8]
Podmioty lecznicze
Ustawa o działalności leczniczej (dalej: ustawa) nie ingeruje w zasady ustalania wymiaru czasu pracy dla zatrudnionych w służbie zdrowia. Problemów przysparza jednak to, że wprowadza ona trzy rodzaje norm czasu pracy dla pracowników, a do takich wyjątków nie jest dostosowany art. 130 k.p. Nie przewiduje on bowiem możliwości zastąpienia 8-godzinnej normy dobowej oraz przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej innymi wartościami ustalonymi dla danej grupy zawodowej. Tak jednak należy postąpić, aby nie zawyżyć wymiarów większości pracowników służby zdrowia. Do 2 lipca 2014 r. z art. 214 ustawy wynikała ponadto czwarta norma obowiązująca zatrudnionych w szczególnych warunkach opisanych w tym przepisie. Do tej daty wykonywali oni zadania w wymiarze 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Obecnie stosuje się do nich ogólną normę czasu pracy obowiązującą w podmiotach leczniczych, tj. 7 godzin 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w okresie rozliczeniowym.
To podstawowe wielkości norm czasu pracy obowiązujące w podmiocie leczniczym, które dotyczą całego personelu medycznego z wyłączeniem pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych oraz osób niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W pierwszym przypadku zastosowanie znajdą bowiem powszechnie obowiązujące normy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. W drugim natomiast czas pracy niewidomego ulega skróceniu do 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin tygodniowo. Podstawowe normy, tj. 7 godzin 35 minut i 37 godzin 55 minut, znajdą zastosowanie wobec wszystkich pracowników służby zdrowia niewymienionych w dwóch specyficznych podgrupach. Niewątpliwie taki czas pracy obowiązuje zatrudnionych, bezpośrednio zaangażowanych w udzielanie świadczeń zdrowotnych.
Problem pojawia się w przypadku pracowników administracyjnych, gdyż nie mieszczą się oni w wymienionych przez ustawodawcę grupach pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych. Pogląd ten zyskał potwierdzenie Ministerstwa Zdrowia w stanowisku z 8 października 2010 r. w sprawie wymiaru czasu pracy pracowników administracyjnych w niepublicznych podmiotach opieki zdrowotnej (MZ-BP-P-0620-5384-2/AP/10). Na jego łamach resort przypomniał, że art. 32g ust. 1 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.), która była poprzedniczką prawną obowiązującej ustawy o działalności leczniczej, ustalał jako podstawowe normy czasu pracy 7 godzin 35 minut na dobę oraz przeciętnie 37 godzin 55 minut tygodniowo. Jako takie dotyczą one również pracowników administracyjnych, a choć zmieniono ustawę, zasada ta pozostała w mocy, więc omawiane stanowisko nadal zachowuje aktualność.
Długość okresu rozliczeniowego
Kolejnym elementem wywierającym wpływ na obliczanie wymiaru czasu pracy pracowników służby zdrowia jest dopuszczalna długość okresu rozliczeniowego. Może być on przedłużony do 3 miesięcy. Wyjątkiem od tej zasady są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy, wobec których w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może obejmować 4 miesiące (art. 94 ustawy). Jest to zaskakujące rozwiązanie z uwagi na to, że system równoważny wiąże się z największym obciążeniem podwładnych pracą, więc zwyczajowo ustawodawca skracał w tym przypadku dopuszczalną długość okresu rozliczeniowego.
Określenie długości okresów rozliczeniowych w ustawie szczególnej powoduje też, że przy braku odesłania w tym zakresie do przepisów kodeksu pracy wykluczone jest pomocnicze stosowanie art. 129 par. 2 k.p. i wprowadzenie w służbie zdrowia np. 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Skutkiem braku odesłania do k.p. jest również to, że w przypadku stosowania systemu równoważnego rozkłady pracy muszą być układane na cały okres rozliczeniowy, a nie tak jak w przypadku pracowników innych branż – na minimum miesiąc. Co więcej, muszą one wskazywać nie tylko dni i godziny pracy, ale również dni wolne od pracy. Skutecznie ogranicza to zakusy pracodawców, by maksymalnie przedłużyć okres rozliczeniowy lekarzom czy pracownikom obsługi, których pracę planuje się po 12 godzin.
Każdą z grup zawodowych w podmiocie leczniczym można zatrudnić w jednym z dwóch dopuszczonych systemów – podstawowym lub równoważnym czasie pracy. Dotyczy to na równi pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych z tą różnicą, że z uwagi na stosowanie 8-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej w ich przypadku aktualne pozostają przedstawione na wstępie opracowania ogólne wyliczenia. Wynika to z możliwości stosowania 1-, 3- lub 4-miesięcznych okresów rozliczeniowych oraz tego, że obowiązujące ich normy są identyczne z kodeksowymi.
Prawo stosowania takich okresów rozliczeniowych dotyczy również pracowników, których obowiązują podstawowe dla podmiotów leczniczych normy czasu pracy. Mogą być oni zatrudniani w podstawowym lub równoważnym czasie pracy, a w tym ostatnim przypadku pracodawca może skorzystać z prawa przedłużenia okresu rozliczeniowego do maksymalnie 4 miesięcy. [tabele 9, 10 i 11]
Ostatnią grupą, wobec której ustawodawca zdecydował się na szczególne uregulowanie czasu pracy, są pracownicy niewidomi zatrudnieni przy pracach wymagających kontaktu z pacjentami. Dobowy czas pracy takich osób ograniczono do 6 godzin, co przekłada się na przeciętnie 30-godzinną normę tygodniową. Wykluczenie możliwości zatrudniania takich pracowników w równoważnym czasie pracy powoduje, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego to w ich przypadku 3 miesiące (art. 93 ust. 4 ustawy). W efekcie obejmuje on przeważnie 1 lub 3 miesiące. [tabele 12 i 13]
PRZYKŁAD 1
Liczymy od piątku
W przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego styczeń 2016 r. każdy tydzień będzie się rozpoczynał w piątek, kończył natomiast w czwartek. Z kolei w lutym 2016 r. tygodnie będą trwały od poniedziałku do niedzieli.
PRZYKŁAD 2
Godziny pracy w styczniu
Obliczając wymiar czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2016 r., należy:
● pomnożyć 4 tygodnie przez 40 godzin, uzyskując 160 godzin,
● za 29 stycznia (piątek) doliczyć do wymiaru 8 godzin,
● za święta 1 stycznia (Nowy Rok – piątek) oraz 6 stycznia (Trzech Króli – środa) odjąć od wymiaru 2 x 8 godzin, czyli 16 godzin.
W efekcie wymiar czasu pracy w styczniu 2016 r. wynosi 152 godziny.
Tabela 1. Wymiary czasu pracy dla miesięcznych okresów rozliczeniowych
PRZYKŁAD 3
Przy dłuższych okresach rozliczeniowych
Pracodawca stosuje wobec pracowników ochrony mienia równoważny czas pracy pozwalający na planowanie 24-godzinnych dniówek, gdy organizuje im pracę w ramach 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych. Obliczając wymiar dla okresu od lutego do kwietnia 2016 r., powinien:
● pomnożyć 12 pełnych tygodni od 1 lutego do 24 kwietnia przez 40 godzin, uzyskując 480 godzin,
● dodać do uzyskanego wyniku po 8 godzin za każdy z 5 dni wystających poza pełne tygodnie (25–29 kwietnia), co daje w sumie 520 godzin,
● odjąć 8 godzin za święto przypadające w innym dniu niż niedziela (28 marca – Poniedziałek Wielkanocny), obniżając wymiar do 512 godzin.
Tabela 2. Wymiary czasu pracy dla 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 3. Wymiary czasu pracy dla 4-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 4. Wymiary czasu pracy dla 6-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 5. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 6. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 7. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla 4-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 8. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla 6-miesięcznych okresów rozliczeniowych
Tabela 9. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych
Tabela 10. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych
Tabela 11. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w 4-miesięcznych okresach rozliczeniowych w ramach systemu równoważnego
Tabela 12. Wymiar czasu pracy niewidomych pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych
Tabela 13. Wymiar czasu pracy niewidomych pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych
Podstawa prawna
Art. 128–150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
Art. 93, 94 i 214 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 618 ze zm.).