Jakie umowy o pracę mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem?

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażonych wprost w Kodeksie pracy, jest zasada swobody pracy, inaczej nazywana wolnością pracy. Jej przejawem jest między innymi to, że nie jest dopuszczalne zmuszanie pracownika do pracy wbrew jego woli. Tym samym swoboda pracy oznacza również wolność rozwiązania stosunku pracy (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 16).

Uwaga! Jeśli chcesz poprawnie rozwiązać umowę, przejdź do formularza: Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - pobierz formularz

Co do zasady każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony.

W przypadku umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli jednak strony nie przewidziały takiej możliwości, wówczas umowa o pracę zna czas określony dłuższy niż 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana. Należy również podkreślić, że umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy w ogóle nie mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem.

Dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa innego pracownika.

Pracodawco pamiętaj! Nawet jeżeli w umowie o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy nie zawarto klauzuli o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, to nie ma przeszkód, aby postanowienie takie dodać w formie aneksu do umowy już po jej zawarciu.

Jakie są terminy wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Dlatego należy wiedzieć, jakie okresy wypowiedzenia ustawodawca przewidział dla poszczególnych umów.

W przypadku umowy zawartej na czas zastępstwa innego pracownika okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, o którym mowa wyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Wydłużenie i skrócenie okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony

Kodeks pracy dopuszcza pewne modyfikacje długości okresu wypowiedzenia. I tak też, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy - 3 miesiące.

Pracownik i pracodawca mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jednego z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli natomiast wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może -w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę - skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się również pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Co ważne, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy (zob. wyr. SN z dnia 4 marca 2015 r., I PK 183/14). Pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem - w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) - wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy. Pracodawca może nawet wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę a wypowiedzenie jest uzasadnione wtedy, gdy jedna z nich jest usprawiedliwiona (zob. wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

Jakie są skutki braku zasadności wypowiedzenia umowy o pracę?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 KP (zob. wyr. SN z dnia 27 stycznia 2015 r., II PK 62/14). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracodawco pamiętaj! Nie zawsze dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę. W Kodeksie pracy zawarto przepisy ustanawiające tzw. szczególną ochronę niektórych grup pracowników. I tak też ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługuje kobietom w ciąży lub przebywającym na urlopie macierzyńskim, pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownikom przebywającym na urlopie lub w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności (np. zwolnienie lekarskie). Wyjątkowo wypowiedzenie umów o pracę wyżej wskazanym pracownikom jest dopuszczalne w przypadku likwidacji bądź ogłoszenia upadłości pracodawcy ( a gdy chodzi o pracowników w wieku przedemerytalnym – także wtedy, gdy nastąpiło uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy). Szczególną ochronę trwałości stosunku pracy przyznano również działaczom zakładowej organizacji związkowej.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem [wzór dokumentu] 

Podstawa prawna:

Art. 11, art. 30, art. 32, art. 33, art. 331, art. 34, art. 36, art. 361, art. 39, art. 40, 41, art. 411, art. 177 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz. U z 2014 r., poz. 1512)

Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U z 2014 r., poz. 167).