Część zakładu pracy przedsiębiorstwa Profesjonalna sp. z o.o. w postaci kilku sklepów ma zostać przejęta przez nabywcę Lokalex sp. z o.o. Profesjonalna sp. z o.o chciałaby, żeby część pracowników przejmowanych sklepów kontynuowała u niej zatrudnienie. Takie rozwiązanie byłoby również korzystne dla nabywcy, spółki Lokalex sp. z o.o., która planuje zredukować liczbę zatrudnionych w przejmowanych sklepach, a także dla samych pracowników, którzy spodziewając się zwolnień u Lokalex sp. z o.o., wolą pozostać u dotychczasowego pracodawcy.
Artykuł 231 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Celem takiego uregulowania kwestii przejścia zakładu pracy jest ochrona interesów pracowników poprzez zagwarantowanie im kontynuacji zatrudnienia, niezależnie od planów biznesowych poprzedniego i nowego pracodawcy lub innych podmiotów.
Dotychczasowa – i wydawałoby się, że już ugruntowana – linia orzecznicza, nie pozostawiała wątpliwości, że przejęcie pracowników następuje automatycznie i ani pracownicy, ani pracodawcy uczestniczący w transferze nie mają możliwości jakichkolwiek modyfikacji przewidzianego skutku, np. poprzez wyłączenie grupy pracowników z transferu albo uzależnienie przejścia od zgody pracownika lub braku jego sprzeciwu.
Wszelkie takie modyfikacje zawarte w umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu stron, nawet gdyby były korzystne dla pracowników, uznawane były za nieważne na podstawie art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p., ze względu na naruszenie bezwzględnie obowiązującego art. 231 par. 1 k.p. (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 133/99, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 687; OSP 2001, nr 4, poz. 57).
Rozwiązanie umowy po transferze
Pracownik, który nie zgadza się na transfer do innego pracodawcy, może jedynie skorzystać z możliwości, jakie daje mu art. 231 par. 4 k.p., tj. rozwiązać stosunek pracy w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Podkreślić trzeba jednak, że oświadczenie takie nie hamuje przejścia pracownika do nowego pracodawcy i nie oznacza kontynuacji zatrudnienia przez poprzednio zatrudniający podmiot. Pracownik może je bowiem złożyć dopiero po przejściu zakładu pracy, czyli w stosunku do nowego podmiotu zatrudniającego.
Czyżby przełom
Pewnym wyłomem w istniejących dotychczas poglądach na temat możliwości modyfikacji zasad dotyczących przejścia pracowników przejmowanego zakładu pracy był wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2013 r. (sygn. akt I PK 107/13, OSNP 2015/1/5, OSP 2015/6/64). W wyroku tym SN stwierdził, że zasada, zgodnie z którą w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, może zostać zmieniona na korzyść pracownika w porozumieniach zbiorowych prawa pracy (układach zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach w określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy).
Sąd wskazał, że wprawdzie strony porozumienia zbiorowego nie mogą wyłączyć skutku transferu zakładu pracy, mogą natomiast – jeżeli jest to dla pracowników korzystniejsze, przyznać pracownikom szczególne uprawnienia na wypadek przejścia zakładu pracy, na przykład uprawnienie do niewyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy. Skorzystanie z takiego uprawnienia spowoduje pozostanie w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy. Zatem teoretycznie pojawiła się możliwość modyfikacji automatyzmu w przejmowaniu pracowników przewidzianego w art. 231 k.p. w pewnym ograniczonym zakresie.
To nie zasada prawna
Chcielibyśmy jednak podkreślić, że wyrok ten jest na razie odosobniony i nie ma mocy zasady prawnej. Naszym zdaniem na pewno nie należy traktować go jako generalnego przyzwolenia na modyfikację art. 231 k.p. przez każde porozumienie zbiorowe i w każdej sytuacji.
Trzeba mieć również na uwadze to, że wyrok ten zapadł w bardzo specyficznym stanie faktycznym, w którym odstąpienie od reguły automatycznej kontynuacji stosunku pracy zostało uregulowane w trójstronnym porozumieniu zawartym przez dotychczasowego oraz nowego pracodawcę ze stroną związkową zawieranym w trybie art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, a więc rzeczywiście nie godziło w niczyje interesy. Co więcej, w analizowanej w wyroku sytuacji przejmowana była tylko część zakładu pracy, a zatem istniała realna możliwość kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 58 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Art. 261 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.).