Poradnia kadrowa: Dlaczego nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas próbny

autor: Anna Borysewicz, Mateusz Brząkowski, Marcin Nagórek05.11.2015, 09:41; Aktualizacja: 05.11.2015, 10:14
praca, komputer

Zgodnie z art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje zaś z upływem okresu wypowiedzenia, co wynika z par. 2 tego przepisu.źródło: ShutterStock

Zatrudniam pracownika na podstawie trzymiesięcznej umowy na okres próbny. Chcę jednak wypowiedzieć mu umowę wcześniej, bo nie spełnia oczekiwań w zakresie efektywności pracy, czego skutkiem są wielokrotne pomyłki przy pracy na kasie fiskalnej (straty finansowe). Pracownik twierdzi, że będzie to niezasadne i wystąpi o odszkodowanie. Czy muszę uzasadnić wypowiedzenie i podać konkretne przyczyny? Jaki jest termin wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje zaś z upływem okresu wypowiedzenia, co wynika z par. 2 tego przepisu.

W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny przed zakończeniem okresu, na który była zawarta. Z reguły dotyczy to sytuacji, kiedy pracownik nie sprawdza się w nowej pracy – jak w opisanej sytuacji. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli jednak wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, o czym stanowi art. 50 par. 1 zd. 1 k.p. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, zgodnie z którym w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.

Oznacza to, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Prowadzi to do wniosku, że uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 par. 1 z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy.

Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84, SN przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyrokach z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05, i z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07, w których SN stwierdził m.in., że sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Z opisu sytuacji nie wynika jednak, aby zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę naruszało przepisy dotyczące wypowiadania tego rodzaju umów czy stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego.

Reasumując, uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę wymagane jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, co wynika z art. 30 par. 4 k.p. Z brzmienia przepisu wynika jednak, że wszystkie inne typy umów takiego uzasadnienia nie potrzebują, a więc – przynajmniej teoretycznie, pracownik może zostać w takim wypadku z dowolnego powodu. Wydaje się, że przyczyny wskazane w opisywanym przypadku mogą jak najbardziej stać się podstawą do zwolnienia. Z samej swojej istoty umowa na okres próbny ma na celu wypróbowanie pracownika, nie można więc oczekiwać, że tego typu stosunek pracy będzie podlegał takiej samej ochronie jak umowa o pracę podpisana na czas nieokreślony.


Pozostało 74% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane