Dobrym pomysłem wydaje się wprowadzenie minimalnej płacy godzinowej. Obecnie najniższe wynagrodzenie dotyczy kodeksowych kontraktów, ale nie odnosi się np. zleceń. Stąd jest zatrzęsienie ofert „pracy” za wynagrodzeniem – po przeliczeniu – poniżej minimalnej krajowej (szczególnie w ochronie, rolnictwie i przy pracach sezonowych). „Godzinówka”, która obejmowałaby wszystkie rodzaje umów, wyrugowałaby z rynku legalne obecnie stawki 2–4 zł za godzinę. Przy czym powinna ona odpowiadać części płacy minimalnej. Najwyższy czas wprowadzić też zakaz zatrudniania na zlecenie w budżetówce. Ryba psuje się od głowy. Trudno wymagać od prywatnych przedsiębiorców, żeby godnie traktowali pracowników i przestrzegali prawa pracy, skoro nie robi tego państwowy pracodawca. Problemem jest też niechęć do stosowania klauzuli społecznej w przetargach publicznych, dzięki której przy wyborze byliby premiowani nie ci przedsiębiorcy, którzy oferują najniższą cenę, ale zatrudniający na umowach o pracę. Niestety, jak wynika z danych UZP, zamawiający nadal niechętnie po nią sięgają.
Reklama
Należy też wprowadzić zakaz darmowych staży, bowiem za każdą pracę należy się wynagrodzenie, co powinno być oczywiste w państwie prawa. Ponadto umowy cywilnoprawne nie byłyby też tak popularne, gdyby wszystkie formy zatrudnienia były jednolicie opodatkowane i oskładkowane. System, w którym podatki i składki są zróżnicowane w zależności od formy zatrudnienia, prowadzi do nadużyć i zastępowania tradycyjnych etatów kontraktami spoza obszaru stosunków pracy.

Reklama
Inna propozycja to poszerzenie definicji pracownika. Zgodnie z artykułem 2 kodeksu pracy pracownikiem jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę (oraz na podstawie wyboru, mianowania, powołania). W konsekwencji uprawnienia z k.p. odnoszą się tylko do osób z umową o pracę. Należałoby rozszerzyć tę definicję o wszystkie osoby świadczące pracę (także na podstawie umów cywilnych). Bardzo ważną kwestią jest także zmiana przepisów w zakresie domniemania zatrudnienia. Obecnie osoba, która uważa, że wykonuje świadczenie jak pracownik etatowy, a takim nie jest, może domagać się przed sądem stwierdzenia stosunku pracy. Jednakże to na niej spoczywa ciężar dowodu. Aby łatwiej było takim osobom dochodzić swoich praw, trzeba by przerzucić ciężar dowodzenia na pracodawcę. Załóżmy, że w takiej sytuacji powód (domniemany pracownik) wykazałby, że długotrwale przebywał w zakładzie pracy pozwanego (domniemanego pracodawcy). To pozwalałoby przyjąć sądowi, że istniał między nimi stosunek pracy. Pozwany, aby obalić to domniemanie, musiałby udowodnić, że powód nie świadczył wtedy pracy jak pracownik.
Jednocześnie należy też poszerzyć uprawnienia PIP. Obecnie inspektorzy mogą nakładać na łamiących prawo przedsiębiorców relatywnie niskie kary pieniężne i muszą uprzedzać o kontroli. Tylko wyposażona w realne uprawnienia inspekcja będzie mogła skutecznie ścigać nieuczciwych pracodawców.
Najwyższy też czas na doprecyzowanie, czym jest „dzieło”. Zgodnie z art. 627 kodeksu cywilnego przedmiotem umowy o dzieło może być dosłownie wszystko. W jej ramach o dzieło można zarówno zamówić portret, jak i przeprowadzenie tysiąca rozmów telefonicznych w call-center pod nadzorem przełożonego i w określonych godzinach. Gdyby uściślić i zawęzić kodeksową definicję umowy o dzieło, ta forma zatrudnienia przestałaby być nadużywana przez firmy, które unikają zatrudniania na etatach.