Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca nie musi porozumiewać się z zakładowymi organizacjami w sprawie zmiany regulaminu wynagradzania, jeśli w ciągu 30 dni nie przedstawią one (lub tylko związki reprezentatywne) wspólnego stanowiska w tej sprawie. Określenie „wspólne” oznacza w tym przypadku co najmniej dwie organizacje, więc firmy nie wiąże stanowisko jedynego związku reprezentatywnego. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła pielęgniarek ze szpitala w Wyszkowie, w którym zmieniono regulamin wynagradzania. Pracodawca przedstawił propozycję zmiany tego wewnątrzzakładowego aktu sześciu zakładowym organizacjom związkowym. Pięć z nich oceniło ją negatywnie, ale jeden związek (który powstał w trakcie trwania omawianej procedury zmiany regulaminu) wyraził zgodę na modyfikację. W związku z tym zarząd szpitala uznał, że jest zwolniony z obowiązku uzgadniania treści nowego regulaminu z reprezentacją pracowniczą. Artykuł 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.) przewiduje bowiem, że jeśli organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią w omawianej kwestii wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych związków. Firma poinformowała, że w związku ze zmianą regulaminu pracownikom będą wręczane wypowiedzenia zmieniające.
Dopiero po upływie kilku miesięcy okazało się, że na nowych rozwiązaniach tracą pielęgniarki – otrzymują bowiem niższe wynagrodzenie za dodatki zmienne (np. z tytułu dyżurów w niedziele i święta). W niektórych przypadkach chodziło o kwotę nawet 5 tys. zł rocznie. Pielęgniarki zaskarżyły więc sposób wprowadzenia zmian w regulaminie. Podnosiły, że tylko jeden z zakładowych związków – spośród tych, które negatywnie oceniły propozycje pracodawcy – ma status organizacji reprezentatywnej. Ich zdaniem zatrudniający powinien zatem uzgadniać z nim nowe postanowienia wewnątrzzakładowego aktu. Jednocześnie zarzuciły pracodawcy, że nie poinformował prawidłowo pracowników o zmianie zasad ich wynagradzania, co skutkowało tym, że dopiero po upływie znaczącego okresu mogli oni ocenić jej wpływ na wysokość otrzymywanych zarobków. Sprawa ostatecznie trafiła do SN. Ten nie przychylił się jednak do opinii pracownic i oddalił skargę kasacyjną. Podkreślił, że art. 30 ust. 5 wskazuje na organizacje reprezentatywne w liczbie mnogiej, co oznacza, że konieczne jest wspólne stanowisko co najmniej dwóch takich związków. Przyjęcie odmiennej interpretacji (czyli tej, zgodnie z którą firma musi uzgadniać regulamin z jedyną w zakładzie reprezentatywną organizacją) oznaczałoby, że pracodawca może ignorować stanowisko mniejszych związków i negocjować zmiany wyłącznie z jednym podmiotem, nawet jeśli łącznie pozostałe organizacje posiadają znacznie więcej członków.
SN nie podtrzymał także zarzutów dotyczących niewłaściwego poinformowania pracowników o zmianie regulaminu. Zgodnie z przepisami pracodawca może zaproponować nowe warunki wynagradzania, ale nie oznacza to, że jest zobowiązany do szczegółowego wskazywania, w jaki sposób modyfikacje te wpłyną na indywidualną sytuację każdego pracownika. Taki wymóg dotyczy tylko tych składników, które są skonkretyzowane w umowie o pracę (w tym przypadku było to np. wynagrodzenie zasadnicze, które nie było modyfikowane). Jeśli zaś umowa odsyła – w zakresie jakiegoś składnika – do regulaminu, to zaproponowanie nowych warunków może ograniczyć się do przedstawienia nowej wersji tego aktu.
ORZECZNICTWO
Orzeczenie Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r., sygn. akt I PK 234/14 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
