Pracodawcy nie będą musieli obchodzić przepisów określających zasady wprowadzania lub zmieniania regulaminów wynagradzania. Taki może być skutek wniosku złożonego do Trybunału Konstytucyjnego przez Konfederację Lewiatan (KL).
Zakwestionowała ona zgodność wspomnianych zasad z konstytucją (chodzi o art. 772 par. 4 k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.). Zdaniem wnioskodawców przepisy te uniemożliwiają pracodawcy zmianę regulaminów, jeżeli nie wyrażają na to zgody organizacje związkowe i przedstawią w tej sprawie wspólne stanowisko w terminie 30 dni.
– Bez zgody związkowców pracodawca nie może więc ani wprowadzić, ani zmienić regulaminu – przypomina dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka prawa pracy w Konfederacji Lewiatan.
Zdaniem KL obecne regulacje różnicują sytuację pracodawców, co powoduje ograniczenie swobody działalności gospodarczej.
– Pracodawcy objęci układem zbiorowym pracy mogą go wypowiedzieć. Natomiast ci, którzy mają tylko regulamin wynagradzania, nie mogą go wymówić bądź uchylić ani nawet zmienić bez zgody strony związkowej – podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska.
O tym, że omawiane przepisy powodują problemy, przekonują prawnicy.
– Z jednej strony kodeks pracy zobowiązuje firmę zatrudniającą co najmniej 20 pracowników do ustalenia regulaminu wynagradzania, a z drugiej mu to uniemożliwia, jeśli na jego propozycje nie godzą się związki. W praktyce zdarza się, że nawet przez kilka lat pracodawca nie może wprowadzić takiego wewnątrzzakładowego aktu, choć prawo go do tego obliguje – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Podkreśla, że w razie kontroli Państwowa Inspekcja Pracy kieruje do takiego pracodawcy wystąpienie o usunięcie naruszenia polegającego na braku regulaminu. Nie ma znaczenia w takim przypadku to, że od kilku lat trwają negocjacje w tej sprawie ze związkami. Dlatego pracodawcy na różne sposoby obchodzą wspomniane przepisy.
– Jeżeli związki odmawiają zgody na proponowany regulamin, spółki wprowadzają uchwałą zarządu np. ramowe zasady wynagradzania. W sensie formalnym nie jest to regulamin, ale w znaczeniu materialnoprawnym już tak – wyjaśnia Izabela Zawacka.
Innym sposobem jest utworzenie tzw. żółtego związku, czyli powołanie z inspiracji pracodawcy zakładowej organizacji przez pracowników sprzyjających kierownictwu. W praktyce organizacja ta realizuje interesy firmy, a nie zatrudnionych w niej osób. Taki związek może zgodzić się na regulamin zaproponowany przez zatrudniającego. Tym samym niemożliwe jest już zablokowanie tego wewnątrzzakładowego aktu, bo do tego konieczna jest zgoda wszystkich zakładowych organizacji.
W opinii Izabeli Zawackiej obecne regulacje trzeba zmienić.
– W praktyce, z uwagi na możliwość wyrażania negatywnej opinii na temat zasad wynagradzania, związki zawodowe mają kompetencje zarządcze w spółce, choć nie ponoszą przecież żadnej odpowiedzialności za prowadzenie jej działalności – podkreśla.
Inne zdanie w tej sprawie mają same związki. Według OPZZ uzgodnienie regulaminu z reguły następuje po rokowaniach, podczas których organizacja związkowa może składać własne propozycje. Zdaniem związkowców dzięki takiej procedurze pracodawca nie ustala arbitralnie ważnego dla pracowników aktu, ale powstaje on w drodze porozumienia. Związkowa centrala wskazała jednocześnie, że złożenie wniosku do TK przez pracodawców stoi w sprzeczności z ustaleniami partnerów społecznych, jakie zapadły w trakcie wspólnych prac nad nową ustawą o dialogu społecznym.
