Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Zakwestionowała ona zgodność wspomnianych zasad z konstytucją (chodzi o art. 772 par. 4 k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.). Zdaniem wnioskodawców przepisy te uniemożliwiają pracodawcy zmianę regulaminów, jeżeli nie wyrażają na to zgody organizacje związkowe i przedstawią w tej sprawie wspólne stanowisko w terminie 30 dni.
– Bez zgody związkowców pracodawca nie może więc ani wprowadzić, ani zmienić regulaminu – przypomina dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka prawa pracy w Konfederacji Lewiatan.
Zdaniem KL obecne regulacje różnicują sytuację pracodawców, co powoduje ograniczenie swobody działalności gospodarczej.
– Pracodawcy objęci układem zbiorowym pracy mogą go wypowiedzieć. Natomiast ci, którzy mają tylko regulamin wynagradzania, nie mogą go wymówić bądź uchylić ani nawet zmienić bez zgody strony związkowej – podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska.
O tym, że omawiane przepisy powodują problemy, przekonują prawnicy.
– Z jednej strony kodeks pracy zobowiązuje firmę zatrudniającą co najmniej 20 pracowników do ustalenia regulaminu wynagradzania, a z drugiej mu to uniemożliwia, jeśli na jego propozycje nie godzą się związki. W praktyce zdarza się, że nawet przez kilka lat pracodawca nie może wprowadzić takiego wewnątrzzakładowego aktu, choć prawo go do tego obliguje – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Podkreśla, że w razie kontroli Państwowa Inspekcja Pracy kieruje do takiego pracodawcy wystąpienie o usunięcie naruszenia polegającego na braku regulaminu. Nie ma znaczenia w takim przypadku to, że od kilku lat trwają negocjacje w tej sprawie ze związkami. Dlatego pracodawcy na różne sposoby obchodzą wspomniane przepisy.
– Jeżeli związki odmawiają zgody na proponowany regulamin, spółki wprowadzają uchwałą zarządu np. ramowe zasady wynagradzania. W sensie formalnym nie jest to regulamin, ale w znaczeniu materialnoprawnym już tak – wyjaśnia Izabela Zawacka.
Innym sposobem jest utworzenie tzw. żółtego związku, czyli powołanie z inspiracji pracodawcy zakładowej organizacji przez pracowników sprzyjających kierownictwu. W praktyce organizacja ta realizuje interesy firmy, a nie zatrudnionych w niej osób. Taki związek może zgodzić się na regulamin zaproponowany przez zatrudniającego. Tym samym niemożliwe jest już zablokowanie tego wewnątrzzakładowego aktu, bo do tego konieczna jest zgoda wszystkich zakładowych organizacji.
W opinii Izabeli Zawackiej obecne regulacje trzeba zmienić.
– W praktyce, z uwagi na możliwość wyrażania negatywnej opinii na temat zasad wynagradzania, związki zawodowe mają kompetencje zarządcze w spółce, choć nie ponoszą przecież żadnej odpowiedzialności za prowadzenie jej działalności – podkreśla.
Inne zdanie w tej sprawie mają same związki. Według OPZZ uzgodnienie regulaminu z reguły następuje po rokowaniach, podczas których organizacja związkowa może składać własne propozycje. Zdaniem związkowców dzięki takiej procedurze pracodawca nie ustala arbitralnie ważnego dla pracowników aktu, ale powstaje on w drodze porozumienia. Związkowa centrala wskazała jednocześnie, że złożenie wniosku do TK przez pracodawców stoi w sprzeczności z ustaleniami partnerów społecznych, jakie zapadły w trakcie wspólnych prac nad nową ustawą o dialogu społecznym.
