Jeśli jest konkretna i rzeczywista, a powody zwolnienia są uzasadnione pracownik nie może żądać odszkodowania – uznał Sąd Okręgowy w Ostrołęce.
Reklama

Sprawa dotyczyła przedstawiciela handlowego, który za niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych został zwolniony. Niezgadzając się z decyzją pracodawcy wystąpił do sądu o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów. Mężczyzna wskazał kwotę prawie 16 tys. zł, jako zaspokajającą jego żądanie.

Pozwana spółka wyjaśniła, że zwolnienie z pracy odbyło się zgodnie z przepisami prawa, a jego przyczyny były: prawdziwe, rzeczywiste i konkretne. Najważniejszym argumentem była „niewystarczająca przydatność powoda do pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego”. Na potwierdzenie swojego stanowiska spółka przedstawiła raporty pokazujące spadek wydajności pracownika. Ponadto podczas kontroli sklepów, znajdujących się pod opieką mężczyzny, znalezione zostały przeterminowane produkty oraz stwierdzono, że towar jest rozłożony w niewłaściwy sposób. Pomimo upomnienia mężczyzna nie naprawił swoich niedopatrzeń przez co krytykowana sytuacja trwała nadal.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo, przychylając się do stanowiska pracodawcy. ”Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, nie znaczy to jednak, iż ma być o wadze szczególnej, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowym znaczeniu” – argumentował sędzia przewodniczący. Zdaniem sądu powodem do zwolnienia może być zarówno jednorazowe zdarzenia, jak i wielokrotne, naganne zachowanie. „Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy” – podkreślono. W uzasadnieniu wyroku zwrócono także uwagę, że decydując o zwolnieniu trzeba brać pod uwagę zarówno interes pracownika, jak i pracodawcy.

Sąd drugiej instancji przychylił się do tej argumentacji. Uznał, że apelacja złożona przez mężczyznę jest niezasadna. W rezultacie ją oddalił.

Przypomniał, że pracodawca zwalniając pracownika prawidłowo umotywował powody swojego działania. Podał także dowody potwierdzające zarzuty. Dlatego zwolnienie z pracy należy uznać za prawidłowo przeprowadzone. Pracodawca ma prawo rozstać się z pracownikiem, którego osiągnięcia go nie satysfakcjonują i ze współpracy, z którym nie jest zadowolony. Tak właśnie było w analizowanym przypadku.

Wyrok Sądu Okręgowego w Ostrołęce, sygn. akt: III Pa13/15