Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Kobieta po ukończeniu liceum ogólnokształcącego odbywała roczny staż w urzędzie administracji rządowej. Po jego zakończeniu zawarła dwie umowy-zlecenia, zobowiązując się w nich do wprowadzania danych do ewidencji o transakcjach oraz innych czynnościach majątkowych. Następnie – z powodu wyjazdu za granicę – przerwała świadczenie usług na rzecz urzędu. Po powrocie do kraju kobieta studiowała w systemie zaocznym, ponownie zawarła z urzędem umowy-zlecenia. Na ich podstawie zobowiązała się do wprowadzania do systemu informatycznego m.in. decyzji o podatku od spadków i darowizn oraz od czynności cywilnoprawnych. Za wykonane zadania miała otrzymywać wynagrodzenie w kwocie dwóch tys. zł.
Zatrudniona wykonywała zlecone jej czynności od poniedziałku do piątku w godzinach urzędowania i w pomieszczeniach urzędu. Pracodawca nie prowadził jej ewidencji czasu pracy, a ona nie podpisywała listy obecności. Mogła więc wychodzić z urzędu wcześniej i z tej możliwości korzystała, m.in. w związku z koniecznością udziału w zajęciach na studiach. Po kilku latach kobieta oraz inne osoby pracujące u pozwanego na podstawie umów zlecenia wynegocjowały możliwość uzyskania dwóch dni wolnych po przepracowaniu każdego miesiąca w ramach umowy-zlecenia.
Z kolei w urzędzie od dłuższego czasu obowiązywał limit etatowy, a także procedura naboru na wolne stanowiska. Dlatego ] pracodawca korzystał z formy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.
W czerwcu 2010 r. urząd zamieścił ogłoszenie o nabór na wolne stanowisko w referacie podatkowym. Kobieta przystąpiła to tego konkursu, ale go nie wygrała. Zdecydowała się więc skierować przeciwko zleceniodawcy pozew z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy.
Sąd podkreślił, że postanowienia umowy o pracę i zlecenia mogą być zbieżne ze sobą, a sposób ich wykonania podobny. Dopiero całościowa analiza, nie tylko samych postanowień umowy i sposobu jej wykonania, lecz także wykładnia oświadczeń woli stron – a przede wszystkim zgodny zamiar zawarcia konkretnego rodzaju kontraktu – dają pełną podstawę do zakwalifikowania określonego porozumienia.
Sąd I instancji oddalił żądania. Podobnie uczynił sąd II instancji. Pełnomocnik kobiety wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Ten zauważył, że skarżąca nie podpisywała listy obecności, nie obowiązywał jej regulamin pracy, a także nie była podporządkowana poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Zdaniem SN istotne znaczenie dla oceny rodzaju zawartej umowy ma sposób jej wykonywania. A brak konieczności uzyskania zgody przełożonego na opuszczanie miejsca pracy przemawia za realizacją zobowiązania w ramach umowy cywilnoprawnej. Suma powyższych uwag prowadzi do wniosku, że sądy niższej instancji prawidłowo dokonały wykładni prawa.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 153/14.
