Jestem przedstawicielem handlowym, pracującym na określonym terenie (zasięg ok. 100 km). Mój czas pracy to 8 godzin dziennie. Ostatnio pracodawca poinformował mnie, że będę musiała nocować w wyznaczonej miejscowości (teren pracy), gdzie będę wykonywała obowiązki przez dwa kolejne dni. Moja umowa o pracę nie przewiduje takich sytuacji. Czy pracodawca może nakazać mi nocować poza miejscem zamieszkania?
Odpowiedź na tak postawione pytanie nie jest jednoznaczna. Zasadniczo pracodawca powinien tak organizować pracę, aby w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy pracownik mógł dojechać do miejsca wykonywania pracy, wykonać swoje obowiązki i wrócić do miejsca stałego pobytu (zamieszkania). Jednak niektóre sytuacje mogą usprawiedliwiać zorganizowanie pracownikowi noclegu. Dzięki temu nie spędzi on kolejnych kilku godzin, wracając wieczorem do domu oraz następnego dnia rano z powrotem udając się do miejsca, w którym będzie wykonywał obowiązki.
Takie działanie pracodawców jest dla nich korzystne i wynika ze sposobu rozliczeń czasu pracy zatrudnionych, których miejsce pracy obejmuje np. teren całego województwa. Klasycznym przykładem takiego pracownika jest przedstawiciel handlowy. Określenie miejsca pracy jako pewnego obszaru wpływa na czas pracy zatrudnionego i wysokość należnych mu świadczeń. Cały czas podróży po terenie określonym w umowie o pracę jako miejsce pracy jest w całości czasem pracy. Dotyczy to także czasu dojazdu do miejsca wykonywania obowiązków i czasu powrotu do miejsca zamieszkania, jeśli występuje na tym obszarze. Dlatego za czas podróży wykonywanej przez pracownika obszarowego, poza normalnymi (rozkładowymi) godzinami pracy, należy mu się czas wolny w innym dniu albo dodatkowe wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach. Jednocześnie pracownik, przemieszczając się w ramach określonego obszarowo miejsca pracy, nie pozostaje w podróży służbowej (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., sygn. akt II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166). W związku z tym nie przysługują mu diety ani zwrot kosztów podróży. Dopiero wyjazd poza wskazany w umowie o pracę obszar będzie stanowił podróż służbową i będzie się wiązał z obowiązkiem wypłaty dodatkowych świadczeń.
Nie ma odszkodowania za bezprawnie skrócone wypowiedzenie

Zobacz również
Pracodawca powinien tak dobierać obowiązki, aby w ramach ustalonego czasu pracy pracownik mógł dojechać do miejsca, w którym ma wykonać pracę, wykonać zadania oraz wrócić do miejsca zamieszkania. W określonych sytuacjach może jednak polecić pracownikowi pozostanie w miejscu, w którym wykonuje obowiązki, i kontynuowanie pracy następnego dnia. Taka sytuacja może mieć miejsce np. wtedy, gdy pracownik jednego dnia musi odbyć spotkanie trwające 8 godzin i kontynuować je następnego dnia. Wydaje się, że taka sytuacja usprawiedliwia polecenie pracownikowi przenocowania w miejscu wykonywania pracy. Wówczas czas noclegu nie będzie wliczany do czasu pracy, pomimo że pracownik nie wrócił do miejsca stałego pobytu.
Pracownik nie ma obowiązku nocować w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Może uznać, że pomimo zapewnionego noclegu woli wrócić wieczorem do domu i rano z powrotem udać się do miejsca, w którym ma wykonywać zadania. Jednak w takiej sytuacji czas przejazdu do miejsca zamieszkania i z powrotem do miejsca, w którym będzie wykonywał obowiązki, nie będzie czasem pracy. Oznacza to, że pracownik nie otrzyma za ten czas wynagrodzenia.
Zatrudniony nie może także powołać się na przepisy kodeksu pracy, które ograniczają możliwość delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.). Skoro przemieszczanie się po obszarze wskazanym jako miejsce pracy nie jest podróżą służbową, nie obowiązują ustawowe ograniczenia w tym zakresie.
W sytuacji gdy miejsce noclegu znajduje się na terenie wskazanym jako miejsce pracy przedstawiciela handlowego, zwrot kosztów noclegu nie będzie należnością przysługującą z tytułu podróży służbowej na terenie kraju. Dlatego kwota otrzymana przez zatrudnionego może stanowić jego przychód. Oznacza to, że pracodawca, doliczając koszt noclegu do wynagrodzenia zasadniczego pracownika, będzie musiał odprowadzić od tej dodatkowej kwoty składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Dotyczy to jednak tylko świadczeń, których wartość przekracza 500 zł miesięcznie. Zwrot kosztów zakwaterowania poniżej tej kwoty korzysta ze zwolnienia i nie stanowi przychodu pracownika.
Podstawa prawna
Art. 775 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).