Subskrybuj nas na Youtube
TEZA: W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), które zostało dokonane z nieznacznym naruszeniem terminu miesięcznego, możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika z uwagi na sprzeczność z art. 8 k.p.
Sygn. akt I PK 113/14, WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 2 grudnia 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownica zatrudniona na stanowisku kierownika poradni stomatologicznej została upoważniona przez kierownika ośrodka zdrowia do kierowania placówką w okresie jego zwolnienia lekarskiego. Choć ośrodek znajdował się w trudnej sytuacji finansowej, pracownica pobrała w tym okresie dwie premie oraz istotną podwyżkę wynagrodzenia przy jednoczesnym zmniejszeniu wymiaru zatrudnienia. Działania te były bezprawne, gdyż upoważnionym do przyznawania premii oraz podwyżek wynagrodzenia był jedynie wójt gminy, która założyła ośrodek. Zmiana kierownictwa ośrodka i kontrola PIP wykazały zaleganie z regulowaniem należności publicznoprawnych względem ZUS i urzędu skarbowego. W oparciu o te informacje pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, zarzucając jej celowe działanie na szkodę zakładu.
Rozpoznając pozew pracownicy o przywrócenie do pracy sąd rejonowy uznał, że pracodawca wykazał zasadność zarzutów uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przyznanie samej sobie premii czy podwyższenie wynagrodzenia z pominięciem obowiązujących procedur naruszało w sposób ciężki obowiązki pracownicy i zagrażało interesom pracodawcy, skoro kompetencja ta należała do wójta.
Rozpoznając apelację pracownicy sąd okręgowy odniósł się do zarzutu przekroczenia miesięcznego terminu, liczonego od momentu powzięcia przez pracodawcę wiedzy o naruszeniu obowiązków pracowniczych. Pracownica była członkiem związku, z którym pracodawca konsultował zamiar rozwiązania umowy i przewidywała, jakie oświadczenie skierował do niej pracodawca, więc celowo opóźniała termin odbioru przesyłki pocztowej. Powstałe w efekcie przekroczenie miesięcznego terminu nie może być zatem podstawą przyznania odszkodowania, skoro doszło do niego wskutek celowego działania pracownicy. Odmienna wykładnia prowadzi do nieakceptowalnych skutków, czyli objęcia ochroną osoby, która świadomie lekceważyła podstawowe obowiązki, wykorzystując swoje uprawnienia do ochrony własnych interesów, nie licząc się z interesem publicznej jednostki organizacyjnej, co byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy nie dopatrzył się w skardze kasacyjnej uzasadnionych podstaw. Pracownica samodzielnie podjęła decyzję o podwyższeniu swojego wynagrodzenia przy jednoczesnym obniżeniu wymiaru zatrudnienia oraz o przyznaniu dwóch premii. Działanie to stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i realnie zagraża interesom pracodawcy, narażając go na utratę stabilności finansowej i ryzyko niewypłacalności. Zmierzało to do szkodzenia pracodawcy, przy jednoczesnym przysparzaniu korzyści pracownicy, więc jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, szczególnie że dotyczy osoby zajmującej kierownicze stanowisko.
W kwestii terminu pracodawca niewątpliwie uzyskał wiedzę o naruszeniu obowiązków w trakcie kontroli PIP zakończonej 1 marca 2011 r., a pismo dotyczące rozwiązania umowy sporządził i wysłał pracownicy listem poleconym 3 marca 2011 r. Odbiór przesyłki po upływie miesięcznego terminu jest skutkiem działania pracownicy, celowo zwlekającej z podjęciem listu do momentu przekroczenia terminu. W takich okolicznościach sąd miał podstawę przyjąć, że pracownica mogła zapoznać się z treścią pisma pracodawcy w terminie, przez co nie doszło do naruszenia art. 61 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Artykuł 8 k.p. upoważnia sąd do oceny możliwości pozbawienia działania lub zaniechania prawa do ochrony. Jeśli rozwiązanie umowy było uzasadnione, lecz nastąpiło z niewielkim naruszeniem terminu, sąd może oddalić roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy, gdy stoi to w sprzeczności z normą powołanego przepisu. Wyrok musi jednak uzasadniać, czemu przekroczenie terminu uznano za nieznaczne oraz jakie przyczyny powodują, że uwzględnienie powództwa jest sprzeczne z art. 8 k.p.
Z uwagi na bezsporne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stopień zagrożenia interesów pracodawcy oraz uzasadnione pod względem merytorycznym i formalnym rozwiązanie umowy z nieznacznym naruszeniem terminu SN uznał, że oddalenie apelacji w oparciu o art. 8 k.p. było możliwe, oddalając skargę kasacyjną pracownicy.
