Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik urzędu marszałkowskiego po pracy pisze wnioski o dofinansowanie z UE dla osób prywatnych i firm. Jego przełożony obawia się, że później sam jej zatwierdza. Czy pracodawca może wydać podwładnemu polecenie zakazujące tego typu działalności?
Zgodnie z art. 30 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202) osoba zatrudniona na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, nie może wykonywać zajęć wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność. Nie powinna także wykonywać czynności sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.
Przy czym powszechnie się uważa, że pracownik samorządowy według własnej wiedzy i sumienia powinien ocenić, czy ma się powstrzymać od określonego rodzaju aktywności. Co za tym idzie – nie wydaje się dopuszczalne, by pracodawca mógł mu jej zabronić w drodze polecenia służbowego. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 lutego 2006 r. (I PK 157/05). Stwierdził, że skoro zakaz podejmowania działalności narażającej na stronniczość lub interesowność jest skierowany wprost do pracownika, to jeśli pracodawca wzywa go do zaprzestania wykonywania takiej działalności, to ten jest zobowiązany podporządkować się takiemu poleceniu.
Natomiast konsekwencją prowadzenia niedozwolonej aktywności jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Nie jest to sytuacja komfortowa ani dla pracownika, ani dla pracodawcy. Jednak ustawa podchodzi do tej kwestii bardzo rygorystycznie – wskazuje, że „w przypadku stwierdzenia naruszenia (...) któregokolwiek z zakazów” do rozwiązania umowy ma dojść „niezwłocznie”. Przy czym nie wspomina nic o konieczności stwierdzenia, że działanie pracownika było zawinione.
I choć przepisy nakazują zwolnić urzędnika, który działał nieetycznie, to należy przyjąć, że ostateczna decyzja należy do pracodawcy. W razie naruszenia zakazów z art. 30 ustawy szef urzędu powinien – co do zasady – wdrożyć postępowanie w kierunku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak przy niewielkiej lub w przypadkach ewidentnej błahości naruszeń, może rozważyć rezygnację z natychmiastowego rozwiązania umowy i zastosować inną sankcję. Można też z niej zrezygnować.