Spory pracownicze są wpisane w ryzyko prowadzonej działalności i potrafią generować wysokie koszty. Niestety brak jednolitej praktyki powoduje wiele wątpliwości. Przykładem są choćby klauzule prorogacyjne, co do których Sąd Najwyższy orzekł, że są niedopuszczalne, ale sądy powszechne nadal je uznają
Spory pracownicze mogą dotyczyć różnych aspektów stosunku pracy takich jak niewypłacone wynagrodzenie za pracę lub za godziny nadliczbowe, odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy czy stosowanie przez pracodawcę mobbingu i dyskryminacji. Jednak najwięcej z nich dotyczy roszczeń pracowników z tytułu niewłaściwego rozwiązania przez pracodawców umów o pracę.
Praktyka pokazuje, że w prawie pracy, mimo istnienia instytucji umożliwiających polubowne załatwienie sporu, większość spraw jest rozstrzygana na drodze sądowej. W polskim prawie pracy wprowadzono wiele wyjątków od ogólnych zasad postępowania cywilnego mających na celu wzmocnienie procesowej pozycji pracownika, który uważany jest za słabszą stronę stosunku pracy. Nie oznacza to, że pracodawca stoi na straconej pozycji. Mniej korzystną pod względem formalnym pozycję procesową pracodawcy można zniwelować przez dobre przygotowanie sprawy i rozsądną argumentację przed sądem. Poniżej omawiamy zagadnienia procesowe, które najczęściej przysparzają pracodawcom problemów – związane z właściwością sądu, ciężarem dowodu, kosztami procesu oraz ugodowym zakończeniem sporu.
PROBLEM 1. WŁAŚCIWOŚĆ SĄDU A KLAUZULE PROROGACYJNE
Pytanie
Pracownik postanowił odwołać się od złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę. Z uwagi na własną wygodę pozew przeciwko pracodawcy złożył w sądzie w Kętrzynie, czyli w mieście, w którym wykonywał pracę. Pracodawca podniósł przed sądem zarzut niewłaściwości sądu, argumentując, że w umowie o pracę strony postanowiły, że wszelkie spory wynikające ze stosunku pracy będą rozpatrywane przez sąd właściwy dla siedziby pracodawcy, tj. sąd w Warszawie. Czy sąd w Kętrzynie uzna się za niewłaściwy i przekaże sprawę do rozpoznania przez sąd w Warszawie?
Brak jest jednolitej praktyki sądów w takich sytuacjach. Skuteczność klauzul prorogacyjnych w umowie o pracę, tj. klauzul, na podstawie których pracownik i pracodawca wybierają sąd wyłącznie właściwy dla rozstrzygania spraw sądowych, powstałych na gruncie tej umowy, budzi kontrowersje.
Zasadniczo, zgodnie z art. 461 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.) powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone:
przed sądem właściwości ogólnej pozwanego (siedziba pracodawcy), przed sądem, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sądem, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
W praktyce, tak jak w omawianym przykładzie, bardzo często w treści umowy o pracę pracodawcy zawierają korzystne dla nich klauzule prorogacyjne, chcąc tym samym ograniczyć możliwość wyboru przez pracownika właściwego sądu. Tymczasem Sąd Najwyższy uznał takie klauzule za niedopuszczalne, podkreślając, że pracownik zawsze będzie mógł wytoczyć według swego wyboru powództwo przed sądem właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sądem, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sądem, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (postanowienie SN z 13 lutego 2014 r., sygn. akt II PZP 1/13, LEX nr 1438647).
Praktyka pokazuje jednak, że wbrew powyższemu stanowisku Sądu Najwyższego sądy pracy wciąż uznają skuteczność klauzul prorogacyjnych zawartych w umowach o pracę i przekazują sprawy do sądów wskazanych jako wyłącznie właściwe w umowie o pracę. Często decydujące są tu względy ekonomii procesowej, zwłaszcza gdy pracownik – powód i najważniejsi świadkowie przebywają w miejscu wskazanym w klauzuli prorogacyjnej.
Należy pamiętać, że sąd bierze pod uwagę niewłaściwość tylko na zarzut pozwanego, zgłoszony i należycie uzasadniony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy. Zatem pracodawca kwestionujący właściwość miejscową sądu, wskazaną przez pracownika w pozwie, powinien powołać się w odpowiedzi na pozew na klauzulę prorogacyjną zawartą w umowie o pracę. Zgłoszenie takiego zarzutu w terminie późniejszym spowoduje, że sąd go odrzuci.
Mając na uwadze brak jednolitej praktyki sądowej, zamieszczanie klauzul prorogacyjnych w umowach o pracę jest nadal wskazane, nawet jeśli miałoby być następnie kwestionowane przez pracownika.
PROBLEM 2. CIĘŻAR DOWODU, CZYLI CO UDOWADNIA PRACODAWCA, A CO PRACOWNIK
Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w procedurze cywilnej, w tym również w sprawach pracowniczych, jest zasada kontradyktoryjności, wymagająca od stron aktywnego udziału w postępowaniu sądowym poprzez zgłaszanie żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. Powód, jako osoba wywodząca skutki prawne ze swoich twierdzeń, ma obowiązek przedstawienia zdarzeń będących podstawą faktyczną powództwa oraz dowodów na ich poparcie. Powyższe nie oznacza, że pozwany może pozostać bierny w trakcie procesu. Sąd ustala bowiem stan faktyczny na podstawie złożonych przez strony dowodów, zatem pasywna postawa może doprowadzić do przegranej. W przepisach prawa pracy dochodzi czasem do odwrócenia ciężaru dowodu i przerzucenia go z pracownika będącego powodem na pozwanego pracodawcę. W sprawach z zakresu m.in. rozwiązania umowy o pracę, dyskryminacji czy zapłaty za godziny nadliczbowe to pozwany pracodawca będzie musiał wykazać nieprawdziwość zdarzeń powoływanych przez pracownika.
Pytanie
Nowym przełożonym pracownika została osoba mająca mniejsze od niego doświadczenie i gorsze kwalifikacje. Przełożony, wyczuwając zagrożenie ze strony pracownika, nie włączał go do ważnych projektów i powierzał mu zadania nieodpowiadające jego kwalifikacjom. Jednocześnie pozostałym członkom zespołu skarżył się, że nie może współpracować z pracownikiem, ponieważ jest leniwy i wykonuje swoją pracę w sposób nierzetelny. Taka sytuacja sprawiła, że pracownik zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając swoją decyzję mobbingiem ze strony pracodawcy. Ponadto zdecydował się wnieść sprawę do sądu, żądając zadośćuczynienia w wysokości 15 000 zł za doznane krzywdy. Czy pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem mobbing oraz krzywdę?
Tak. Kodeks pracy nie przewiduje ułatwień dowodowych dla pracownika w sprawach o mobbing. Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyroki SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317 oraz z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 65/14, LEX nr 1628944). W analizowanym przykładzie to pracownik, dochodząc od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu mobbingu, będzie musiał udowodnić przed sądem zarówno to, że nękanie miało miejsce, jak również to, że wskutek mobbingu doznał krzywdy, np. w postaci głębokiej depresji.
Odmiennie wygląda sytuacja w sprawach z powództwa pracownika dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją. Artykuł 183b par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu dyskryminacji, przenosząc na pracodawcę ciężar udowodnienia jej braku. Nie oznacza to jednak, że pracownik może pozostać bezczynny. Konieczne będzie przedstawienie przez niego okoliczności, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Zadaniem procesowym pracodawcy będzie natomiast obalenie takiego domniemania i wykazanie, że kierował się obiektywnymi powodami, a zatem dyskryminacja nie miała miejsca.
Pytanie
Pracodawca zakończył z pracownikiem stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik postanowił odwołać się od rozwiązania umowy o pracę, kwestionując prawdziwość podanych przez pracodawcę faktów, stanowiących uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Czy pracownik musi wykazać, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę podane przez pracodawcę nie były prawdziwe?
Nie. W przypadku zwolnienia pracownika z pracy w trybie dyscyplinarnym to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania przed sądem prawdziwości przyczyn zwolnienia (wyrok SN z 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339). Podobnie w przypadku odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – ciężar dowodu co do istnienia ważnej przyczyny, uzasadniającej jej rozwiązanie, będzie spoczywał na pracodawcy. Warto jednak podkreślić, że pracownik nie powinien przyjmować biernej postawy, gdyż w jego interesie jest udowodnienie istnienia okoliczności, na które się powołuje, twierdząc, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 17/77, OSNC 1977/9/172).
Do odwrócenia ciężaru dowodu na niekorzyść pracodawcy może dojść również w sporach o zapłatę za nadgodziny bądź zaległe wynagrodzenie. Wprawdzie, co do zasady, to pracownik powinien wykazać, że faktycznie pracował w godzinach nadliczbowych, jednakże, jeżeli pracodawca nie wywiązywał się z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, musi liczyć się z tym, że to właśnie na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (wyroki SN z 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579 oraz z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 34/09, LEX nr 527067).
PROBLEM 3. KTO POKRYWA KOSZTY PROCESOWE
W postępowaniach w sprawach z zakresu prawa pracy pracownicy wnoszący sprawy do sądu są zwolnieni z opłaty za pozew, jeżeli wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 tys. zł. Jeżeli jednak pracownicy dochodzą wyższej kwoty, muszą uiścić całą opłatę stosunkową. W przypadku przegranej, zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą się liczyć z koniecznością zwrotu kosztów procesu stronie wygranej w zakresie kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia swoich praw i obrony, obejmujących m.in. poniesione przez stronę koszty sądowe i wynagrodzenie radcy prawnego lub adwokata reprezentującego stronę.
Pytanie
Pracownik wytoczył pracodawcy proces o zadośćuczynienie za krzywdę w postaci rozstroju zdrowia psychicznego spowodowaną mobbingiem. Pracodawca, podważając twierdzenia pracownika oraz przedstawioną przez niego dokumentację medyczną, wnioskował o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza psychiatry. Czy pracodawca musi wyłożyć zaliczkę na opinię biegłego? Czy w przypadku wygranego procesu otrzyma zwrot kosztów poniesionych na przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego?
Na oba pytania odpowiedź jest twierdząca. To, kto poniesie koszt zaliczki na wydatki związane z przeprowadzanymi dowodami, w tym opiniami biegłych, zależy od rodzaju sprawy i od tego, kto wnioskuje o przeprowadzenie dowodu. W analizowanym przykładzie pracodawca będzie musiał uiścić zaliczkę, gdyż to on wnioskuje o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego. W sprawach z powództwa pracownika, gdy o przeprowadzenie dowodu wnioskuje pracownik, zaliczkę na koszt przeprowadzenia dowodu zawsze tymczasowo za pracownika pokrywa Skarb Państwa. W takiej sytuacji pracodawca zostanie obciążony kosztami opinii biegłego, jeśli przegra sprawę z pracownikiem. W przypadku wygranej przez pracodawcę nie poniesie on tych kosztów.
Podkreślenia wymaga, że mniej korzystnie dla pracownika wygląda kwestia ponoszenia zaliczek w sprawach z powództwa pracodawcy, gdzie obie strony ponoszą wydatki na podstawie ogólnych zasad obowiązujących w procesie cywilnym. Oznacza to, że sąd wezwie do uiszczenia zaliczki tę stronę, która wnioskuje o przeprowadzenie czynności, bez względu na to, czy jest pracownikiem, czy pracodawcą.
Zaliczka uiszczona przez pracownika lub pracodawcę zostanie rozliczona w rozstrzygnięciu o kosztach, zawartym w wyroku. Jeśli uiszczający zaliczkę pracodawca wygra sprawę w całości, to pracownik będzie musiał zwrócić mu całą uiszczoną na ten cel kwotę, i na odwrót. Jeżeli sprawa zostanie wygrana tylko w części, np. sąd zasądzi pracownikowi tylko część żądanego przez niego zadośćuczynienia, pracodawcy zostanie zwrócona tylko część wpłaconej zaliczki, zgodnie z zasadą stosunkowego rozdzielenia kosztów.
Pytanie
Pracownik odwołał się od rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Mając na uwadze złe relacje łączące go z przełożonym, zamiast przywrócenia do pracy, dochodził od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. W trakcie postępowania sądowego pracodawca wykazał, że rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym było uzasadnione ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającym na notorycznym samowolnym opuszczaniu stanowiska pracy przez pracownika przed czasem. Sąd oddalił powództwo pracownika, uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem. Czy pracodawca otrzyma zwrot kosztów procesu, w szczególności zwrot kosztów związanych z opłaceniem wynagrodzenia pełnomocnika?
Tak. Zasadą jest, że w przypadku przegrania procesu sąd nałoży na powoda obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez wygrywającego sprawę pozwanego. Najczęściej na takie koszty składa się wynagrodzenie adwokata lub radcy prawnego, jak również uiszczone przez pozwanego opłaty sądowe oraz kwoty poniesione na zaliczki na przeprowadzenie dowodów.
Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez profesjonalnego pełnomocnika zalicza się wynagrodzenie wyłącznie jednego adwokata lub radcy prawnego, jednak nie wyższe niż wynikające ze stawek określonych w ustawach o opłatach za czynności radców prawnych lub adwokackie. Pełnomocnik ustanowiony zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę ma prawo do wynagrodzenia w identycznej wysokości. Co do zasady wysokość należnego pełnomocnikowi wynagrodzenia uzależniona jest od wartości przedmiotu sporu. Stawki minimalne w zależności od wartości przedmiotu sporu wynoszą od 60 zł do 7200 zł. Biorąc pod uwagę niezbędny nakład pracy adwokata, a także charakter sprawy i wkład pracy pełnomocnika w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia, sąd może zasądzić wielokrotność stawki minimalnej. Opłata ta nie może być jednak wyższa niż sześciokrotna stawka minimalna ani przekraczać wartości przedmiotu sprawy.
W sprawach z zakresu prawa pracy ustanowione zostały wyjątki, za które przysługuje opłata stała albo opłata obliczona w oparciu o obniżoną stawkę minimalną. Wynagrodzenie pełnomocnika, np. w sprawach o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy, wynosi 60 zł; wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż dochodzone w związku z wypadkiem przy pracy wynosi 75 proc. stawki minimalnej, obliczonej od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Na marginesie należy dodać, że rynkowa wysokość wynagrodzenia pełnomocników profesjonalnych znacznie odbiega od ustawowych stawek minimalnych. W konsekwencji pracodawca, mimo wygranego sporu, i tak ponosi prawie całość kosztów związanych z reprezentowaniem go przez profesjonalnego pełnomocnika, tj. różnicę pomiędzy faktycznie zapłaconym wynagrodzeniem a zasadzoną przez sąd kwotą, niejednokrotnie wynoszącą jedynie 60 zł.
Dla ustalenia wysokości wynagrodzenia należnego pełnomocnikowi za reprezentowanie pracodawcy w postępowaniu jak w analizowanym przykładzie istotne znaczenie ma uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego, mającą moc zasady prawnej, gdzie przedmiotem rozważań została objęta podstawa zasądzenia przez sąd opłaty w sprawie o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (uchwała SN z 24 lutego 2011 r., sygn. akt I PZP 6/10, OSNP 2011/11-12/145). Sąd Najwyższy rozważał, czy taką podstawę stanowi stawka minimalna 60 zł, jak w przypadku roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, czy stawka stanowiąca 75 proc. stawki minimalnej, jak w sprawie o odszkodowanie, ustalonej na podstawie wartości przedmiotu sporu. Sąd Najwyższy stwierdził, że stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna wynosić 60 zł, zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego w każdej z tych spraw rodzaj i stopień zawiłości sporu oraz wymagany i niezbędny nakład pracy pełnomocnika jest taki sam, niezależnie od wybranego przez pracownika lub uwzględnionego przez sąd pracy z urzędu alternatywnego roszczenia.
Mimo nadania powyższej uchwale waloru zasady prawnej, praktyka sądów pracy w zasądzaniu opłaty w sprawie o odszkodowanie, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, nie jest jednolita.
PROBLEM 4. CZY I KOMU UGODA SIĘ OPŁACA
Zgodnie z art. 243 k.p. pracownik oraz pracodawca powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu. Procesy przed sądem pracy mogą zakończyć się zawarciem ugody pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co jest alternatywą w stosunku do zakończenia postępowania wydaniem wyroku. Ugoda może być zawarta na każdym etapie postępowania, a więc zarówno przed pierwszą rozprawą, jak i dopiero pod koniec postępowania sądowego w drugiej instancji.
Pytanie
Pracownik pozwał pracodawcę o zapłatę wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych w wysokości 1000 zł. Pracodawca, wobec jednoznacznych dowodów przedstawionych przez pracownika, aby uniknąć długiego i kosztownego postępowania sądowego, zaproponował pracownikowi zawarcie ugody, zgodnie z którą zobowiązuje się wypłacić pracownikowi 700 zł tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w zamian za co pracownik oświadcza, że zrzeka się wszelkich roszczeń wobec pracodawcy wynikających ze stosunku pracy. Czy taka ugoda zostanie zaakceptowana przez sąd pracy?
Nie. Zakres kontroli przeprowadzonej przez sąd pracy w odniesieniu do ugody zawartej przez pracownika jest szerszy w stosunku do zakresu wynikającego z ogólnych przepisów dotyczących postępowania cywilnego. Należy podkreślić, że w postępowaniach z zakresu prawa pracy sąd jest zobowiązany nie dopuścić do zawarcia ugody nie tylko w przypadku sprzeczności jej postanowień z prawem, z zasadami współżycia społecznego albo w związku próbą obejścia prawa, ale także wówczas, gdy zawarcie ugody może naruszać słuszny interes pracownika.
Należy również pamiętać, że ugoda nie może naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w szczególności art. 84 k.p., zgodnie z którym niedopuszczalne jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę. Zakaz dotyczy nie tylko całkowitego, ale również częściowego zrzeczenia się wynagrodzenia. Obejmuje on wszelkie oświadczenia woli pracownika, co wyklucza dopuszczalność zawarcia przez pracownika i pracodawcę ugody o treści jak w analizowanym przykładzie, na podstawie której pracodawca zobowiązuje się, że wypłaci pracownikowi tylko część z należnego mu wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, a pracownik zobowiązuje się nie dochodzić w przyszłości żadnych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy.
W przedstawionym przykładzie sąd uznałby treść analizowanej ugody za niedopuszczalną, gdyż narusza ona słuszny interes pracownika, prowadząc do faktycznego zrzeczenia się części przysługującego wynagrodzenia za nadgodziny. Poza tym sąd mógłby zakwestionować dopuszczalność zrzeczenia się wszelkich roszczeń ze stosunku pracy, czyli również takich, które nie są znane sądowi, nie zostały sprecyzowane w postępowaniu sądowym i co do których strony nie miały możliwości wypowiedzenia się.
W celu uniknięcia ryzyka nieważności ugody zawartej, pracownikiem, należy zadbać o to, aby w treści ugody dodać zapis, że zrzeczenie się roszczeń następuje w najdalszym zakresie dopuszczalnym przez prawo, co oznacza, że nie dotyczy np. roszczeń związanych z wynagrodzeniem za pracę. Warto też sprecyzować, że ugoda wyczerpuje wszystkie roszczenia dochodzone w postępowaniu, w którym została zawarta.
Pracodawca, rozważając zawarcie z pracownikiem ugody, musi mieć na uwadze, że skutki polubownego załatwienia sporu będą odmienne w zależności od tego, czy ugoda została zawarta w sądzie, czy poza nim. Skutkiem zawarcia ugody jest umorzenie postępowania, nie dochodzi więc do wydania wyroku. Ugoda sądowa zgodnie z art. 777 par. 1 pkt 1 k.p.c. jest tytułem egzekucyjnym. W sytuacji, gdy jedna ze stron nie będzie się wywiązywała z zawartych w ugodzie postanowień, wierzyciel może wystąpić o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności i na podstawie takiego dokumentu rozpocząć egzekucję komorniczą. Taki sam charakter będzie miała również ugoda zawarta przed mediatorem.
Zawarcie ugody sądowej nie oznacza jednak, że pracownik nie będzie mógł ponownie wystąpić do sądu z tożsamym roszczeniem. W takiej sytuacji pracodawca może powołać się na zarzut sprawy ugodzonej. Sąd oddali powództwo, o ile w trakcie kontroli jej postanowień nie stwierdzi, że zawarta ugoda jest niedopuszczalna.
Inaczej przedstawia się sytuacja w razie podpisania ugody pozasądowej i cofnięcia z tego powodu pozwu. Ugoda pozasądowa co do zasady nie jest zatwierdzana przez sąd. Jednak gdy z zawarciem ugody pozasądowej wiąże się cofnięcie pozwu, sąd może zażądać jej przedstawienia w celu oceny, czy nie narusza ona słusznego interesu pracownika. Ugoda pozasądowa nie stanowi tytułu egzekucyjnego, w związku z czym, w przypadku braku dobrowolnego wykonania ugody pozasądowej, konieczne będzie ponowne skierowanie sprawy do sądu i wszczęcie nowego postępowania.
Decydując się, jaki rodzaj ugody zawrzeć z podwładnym, należy wziąć pod uwagę ich odmienne konsekwencje podatkowe. Wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych są odszkodowania przyznane pracownikowi na podstawie ugody sądowej, w przeciwieństwie do odszkodowań przyznanych na podstawie porozumień pozasądowych, które stanowią podstawę opodatkowania. Rodzaj ugody pozostaje natomiast bez wpływu na obowiązek odprowadzenia składek do ZUS. Tu ważne jest ustalenie charakteru roszczenia, będącego przedmiotem ugody, a nie jej rodzaj. Jeżeli ugoda dotyczy np. składnika wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek, takiego jak wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, od uzyskanej kwoty należy opłacić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, bez względu na to, czy wynagrodzenie będzie wypłacane na podstawie zawartej pomiędzy stronami ugody sądowej lub pozasądowej. Z podstawy wymiaru składek wyłączone są natomiast zawsze wszelkiego rodzaju odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.