Czy pensja tak wielka, że bez problemu wystarczy na kupno sporego jachtu (i późniejsze jego tankowanie), jest sensownym sposobem motywowania prezesa korporacji? Czy może nie chodzi o sam jacht? Tylko o to, że jego brak zostałby uznany przez prezesa za wyraz braku szacunku dla jego pracy i kompetencji? Wierzcie lub nie, ale istnieje wiele poważnych prac ekonomicznych, których przedmiotem zainteresowania jest właśnie „teoria sprawiedliwej płacy prezesa korpo”.
W 2016 r. ekonomicznego Nobla dostał Bengt Holmström. Ten fiński ekonomista jest znany jako badacz teorii kontraktu. Już w latach 70. i 80. pisał, dlaczego w tworzeniu mechanizmów płacowych dla najlepiej opłacanych szefów tak ważne są dodatkowe zachęty. Twierdził, że bez nich menedżer przestanie się starać, i aby zmusić go do wysiłku, trzeba np. powiązać wyniki firmy z bonusami dla niego. Ta premia za sukces sprawi, że korpodecydent zapomni o wszystkim i rzuci się do wytężonej roboty.
Takie podejście zdominowało myślenie o wynagrodzeniach najlepiej opłacanych menedżerów w minionych 30 latach. Jednocześnie nie można jednak zapominać, że żyjemy w świecie po 2008 r. W czasach, gdy przez światową debatę ekonomiczną przetoczyła się wielka fala oburzenia na rolę, jaką kontrakty menedżerów odegrały w przygotowaniu gruntu pod krach. Prezesi zgarniali wysokie bonusy za dobre wyniki – po czym okazywało się, że te dobre wyniki polegały często na cięciach i wydrenowaniu firm ze wszystkich perspektywicznych zasobów.
Można więc powiedzieć, że zapotrzebowanie na nową „teorię płacy prezesa korpo” jest spore. I wielu ekonomistów próbuje na nie odpowiedzieć. W nowej pracy Pierre Chaigneau (Queen's University w Belfaście), Alex Edmans (London Business School) i Daniel Gottlieb (London School of Economics) rozwijają pojęcie płacy sprawiedliwej. Na pierwszy rzut oka wydaje się to dziwna kategoria, bo zarobki najlepiej opłacanych menedżerów prędzej kojarzą się z przymiotnikiem „astronomicznie wysokie” niż „sprawiedliwe”. A jednak. Wedle tej koncepcji dążenie do „sprawiedliwej” wyceny pracy jest właśnie tym czynnikiem, który motywuje prezesa najmocniej.
Wspomniani ekonomiści wychodzą z zupełnie odmiennych założeń niż Holmström. Ich zdaniem prezes pod względem motywacji nie różni się od każdego innego pracownika. Bo niezależnie od tego, ile zer ma przelew, pieniądze są nagrodą ex post. Wysokość płacy w kapitalistycznym świecie jest czymś w rodzaju potwierdzenia, że wykonało się dobrą robotę. I odwrotnie. Płaca – subiektywnie – zbyt niska to sygnał silnie demotywujący.
Zarobki najlepiej opłacanych menedżerów prędzej kojarzą się z przymiotnikiem „astronomicznie wysokie” niż „sprawiedliwe”. A jednak. Dążenie do „sprawiedliwej” wyceny pracy jest właśnie tym czynnikiem, który motywuje prezesów najmocniej
W przypadku menedżera z najwyższej półki wygląda to tak: w pierwszej kolejności chodzi mu o uznanie za dobrą pracę. Dobra praca to zazwyczaj zwiększenie wartości firmy w czasie, gdy jest przez niego kierowana. Taki prezes uważa (i to jest zwykłe przekonanie w środowiskach najlepszych menedżerów), że udział w sukcesie powinien przełożyć się na określoną dodatkową „działkę” dla niego samego. Jeśli zaś wartość firmy spada, to większość menedżerów – jak wynika z innego badania (Edmans, Gosling, Jenter) – zwykle ten stan rzeczy akceptuje i uważa, że brak premii jest czymś naturalnym. Tak czy inaczej wysokość owej premii w jednoznaczny sposób przekłada się na poczucie sprawiedliwości u CEO.
W tym sensie – powiadają Chaigneau, Edmans i Gottlieb – prawie nigdy nie chodzi o pieniądze. Ale o uznanie. Pieniądze są tylko symbolem. Przyjemnym, bo przyjemnym, ale w gruncie rzeczy drugorzędnym elementem w całej tej układance. ©℗
