Pana na folwarku zastąpił szef, chłopa – pracownik. Jeżeli chcemy to zmienić, musimy zacząć od podstaw.
No dobrze. Jaki był efekt mojego tekstu o nagannym zachowaniu przełożonych wobec pracowników, w którym opisałam wiele patologii (DGP 50/2015)? >>>
Jedna z opisywanych osób, szefowa, została wzięta na dywanik do prezesów wydawnictwa. W tym przypadku nie powołano komisji oceniającej jej relacje z podwładnymi. A skoro „sprawa się nie rozlała”, naczelnej oficjalnie nie zaczęto wymieniać z nazwiska, to tak jakby problemu nie było. Po tekstach we „Wprost” Kamil Durczok stracił pracę i został napiętnowany (głównie medialnie) za mobbing. Czy napiętnuje go sąd? Na razie to on pozywa dziennikarzy za zniesławienie.
Jaki jest szerszy efekt tych publikacji? Żaden. Opinia publiczna skupiła się na pojedynczych przykładach mobbingu. A problemem nie są konkretni szefowie. Problemem jest to, że model folwarcznego zarządzania ludźmi i ich pracą stał się zachowaniem powszechnym. Problemem jest to, że urzędnicy i właściciele firm udają, że nie ma problemu. I wreszcie problemem jest to, że pracownicy nie są w stanie walczyć o poszanowanie swoich praw.
Taki obraz wyłania się z e-maili, telefonów, postów na Facebooku oraz Twitterze od moich czytelników. Odezwało się do mnie ponad 20 osób ze spółek Skarbu Państwa, agencji reklamowych i PR, urzędów, banków, wydawnictw, uczelni, mniejszych i większych korporacji. Wszystkie te osoby łączy jedno: w miejscu pracy spotkało je traktowanie rodem z czasów pańszczyzny.

"Niech się cieszy, że ma pracę" już nie wystarczy. Pracodawcy muszą zmienić podejście do pracownika >>>

„Upokarzanie, zastraszanie, podkręcanie wymagań do nierzeczywistych norm to nie jest u nas zachowanie patologiczne. To są powszechne i niestety także powszechnie akceptowane metody »zarządzania zasobami ludzkimi«. Piszę tak, bo sam nie tylko byłem poddawany takim praktykom, ale kiedy zostałem menedżerem średniego stopnia, też zacząłem tak się zachowywać” – napisał do mnie mężczyzna, który po czterech latach pracy w dużej spółce Skarbu Państwa przestraszył się, jak opowiada, potwora, w którego się zamienił, i zrezygnował z pracy.
Inny trzydziestokilkulatek przysłał mi dziewięciostronicowy opis nie tyle pracy w dwóch korporacjach, ile dokładnej analizy – jaką po kilku latach przerwy potrafił już na zimno dokonać – stosowanych w nich mechanizmów zarządzania. Takich jak system ocen i programów wychowawczych rodem z poprawczaka. Mężczyzna opisuje, jak to działa: „Dołączyłem do korporacji w październiku i na koniec roku otrzymałem wiadomość od przełożonego, że kogoś z zespołu musi wytypować do oceny obniżonej, gdyż z krzywej Gaussa wynika, że ktoś musi być najlepszy i ktoś najgorszy. Ponieważ byłem nowy, sugerował, abym został nim ja. (...) System nie przewidywał sytuacji, że wszyscy pracują dobrze”.
„Praca do 3 rano, bo przecież jest przetarg, bo moderacja w weekend, bo klient tak chce, do tego umowy śmieciowe i monitoring komputera pracowników... to standard” – opisuje swoją pracę kobieta, która w znanej i szanowanej agencji reklamowej przetrwała rok. Dziewczynie zatrudnionej na jej miejsce szefostwo kazało pracować w drodze do szpitala.
Mam mnóstwo podobnych opowieści. – To nie jest problem tylko jednej firmy i pojedyncza relacja o psychopatycznym przełożonym. To o wiele poważniejsza sprawa – przekonuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego przy KK NSZZ Solidarność i ekspert Instytutu Spraw Publicznych. Zapytana, jak poważny jest zakres tych nieprawidłowości, rozkłada ręce. – To, że ze stosunkami pracy dzieje się u nas coś złego, wiemy. Wiemy, że dotyka to ogromnej części pracowników usług, ludzi pracujących z klientami, białych kołnierzyków. Nie mamy niestety najmniejszego pojęcia, jak duża jest skala tych problemów. I co najważniejsze, nie wiemy, jakie są ich skutki makroekonomiczne. I to skutki będące na pewno sporym obciążeniem dla społeczeństwa, które musi płacić za większą liczbę absencji z powodu zwolnień lekarskich osób przemęczonych, za leczenie pracowników doprowadzonych do depresji. Nie wiemy, jakie są ekonomiczne koszty wypalenia zawodowego, koszty obniżonej wydajności zawodowej. Nie wiemy, bo nikt tego w Polsce nie bada – dodaje.
Miliardy za toksypracę
616 mld euro. To więcej, niż MFW chciał pożyczyć Włochom w samym środku krachu finansowego na ratowanie gospodarki. A tyle, według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA), wynoszą roczne straty na rynku pracy w UE z powodu depresji pracowników. W tym 272 mld to straty z powodu zwolnień lekarskich, 242 mld to spadek produktywności, 63 mld to wydatki służby zdrowia na leczenie, a 39 mld to straty systemu ubezpieczeń społecznych.

Marazm polskiego pracownika: Marzy o etacie i mobilizuje go tylko podwyżka >>>

Choć suma robi ogromne wrażenie, to i tak nie jest pełna. Bo agencja – nie mając pełnych danych o problemach takich jak przeciążenia zawodowe (wskazano dane z Francji: tam ostatnie szacunki mówią o kosztach między 1,9 a 3 mld euro rocznie) czy inne schorzenia psychiczne wywołane w związku z pracą (dane takie ma np. Hiszpania: w 2010 r. oszacowano je na 372 mln euro, co stanowi 0,58 proc. ogółem wszystkich wydatków na opiekę zdrowotną) – mogła dla całej Unii wyliczyć tylko koszty depresji.
Własne wyliczenia negatywnych zjawisk związanych z przemocą psychiczną w pracy lub z popsutymi stosunkami w pracy ma wiele państw Unii. Nie ma wśród nich Polski. – Nikt, naprawdę nikt, ani w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy, ani w Państwowej Inspekcji Pracy, ani w ośrodkach naukowych tego u nas nie bada – dodaje Surdykowska. A takie dane, jak przekonują eksperci, są niezbędne. Bez nich trudno jest udowodnić pracodawcom, że to w ich interesie leży poprawa sytuacji. Trudno też udowodnić politykom i rządowi, że to realne straty dla całej gospodarki, które będą się kumulowały.

"Plug and work" czyli pracownik przyszłości. Bez etatu, zawsze gotowy do pracy, ale szczęśliwy >>>

Dziś takiej świadomości nie ma. Resort pracy zbył milczeniem moje pytanie, czy zamierza zająć się problemem mobbingu, dyskryminacji oraz przemocy psychicznej w miejscach pracy. Tak jak milczeniem zbył rekomendację zespołu ds. zagrożeń psychospołecznych (przedstawiciele związków zawodowych i organizacji pracodawców), by do obowiązkowych szkoleń bhp włączyć szkolenia z tego, czym jest i jak zwalczać mobbing.
Bez specjalnego odzewu pozostają też apele Państwowej Inspekcji Pracy, która wielokrotnie sygnalizowała, że ma za małe środki na wypełnianie wszystkich swoich obowiązków. PIP w ostatnich siedmiu latach prześwietliła 146 tys. firm, głównie pod kątem legalności zatrudnienia, a to nawet w tym temacie kropla w morzu potrzeb. Inspekcja zatrudnia dziś trochę ponad 1,6 tys. inspektorów, do końca roku szkolenia zakończy następna grupa, więc ich liczba wzrośnie do 1,7 tys. To wciąż za mało, bo kontrolerów powinno być co najmniej 3 tys. W próżni pozostają także apele PIP, by zmienić zapisy ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Obecnie inspekcja musi o kontroli firmę wcześniej zawiadomić, a jeśli nałoży grzywnę – to maksymalnie w wysokości 5 tys. zł.
Ani związków, ani rad
Jak mogłoby być inaczej, skoro przedsiębiorcy mają kilka prężnie działających organizacji lobbujących na ich rzecz. A pracownicy? Największe związki potrafią wstrząsnąć politycznym spokojem w interesach wybranych grup – górników, rolników, nauczycieli. Jednak masy białych i niebieskich kołnierzyków pozostają bez przedstawicielstwa, a Polska jest najmniej uzwiązkowionym krajem Europy.

Pracy jest coraz więcej. Ale pracy za darmo >>>

Nie lepiej jest z forsowanymi przez UE radami pracowników, które miały być alternatywą dla związków. Zagwarantowane ustawowo istnieją dziś w trochę ponad 500 firmach. – Pracownicy o nich nie wiedzą, a pracodawcy nie widzą w ich wspieraniu swojego interesu. Informować i przekonywać do rad zgodnie z unijną dyrektywą powinien rząd. I widzimy, jak mu to idzie – tłumaczy Rafał Górski, szef Instytutu Spraw Obywatelskich (INSPRO), w którym działa Centrum Wspierania Rad Pracowników. W grudniu ubiegłego roku INSPRO poskarżył się Komisji Europejskiej na bierność naszego rządu: „W Polsce istnieje ok. 35 tys. przedsie?biorstw zatrudniaja?cych powyz˙ej 50 osób, zobowia?zanych do wdroz˙enia unijnej dyrektywy. 7 tys. przedsie?biorstw podpisało ze zwia?zkami zawodowymi odpowiednie porozumienia. Z pozostałych 28 tys. przedsie?biorstw do 2010 r. ustawa została wdroz˙ona w 3048 przedsie?biorstwach przez powołanie rad pracowników, jednakz˙e pod koniec 2013 r. ich liczba spadła do 544”.
Organizacja próbowała zainteresować sprawą rad pracowniczych Ministerstwo Pracy, Państwową Inspekcję Pracy i Sejm. Resort nie odpowiedział na pisma INSPRO, zaś w odpowiedzi na interpelacje? poselska? ministerstwo stwierdziło, iż „przyczyna? małej liczby rad jest po prostu ignorowanie przez pracodawców obowiązku poinformowania ministerstwa o powołaniu rady pracowników”. – Czyli że rady są, tylko państwo o nich nie wie – wzdycha Górski. – Prowadząc centrum wsparcia, widzimy, że to nieprawda, a pracownicy powszechnie nie mają żadnej reprezentacji. Kiedy takiej reprezentacji nie ma, to gdy pojawiają się jakieś nieprawidłowości, pracownik nie ma wsparcia i jest na słabszej pozycji niż jego przełożeni – dodaje.
Zamiast procesu – Facebook
Skoro oficjalnych metod obrony przed przełożonymi nie ma lub dostęp do nich jest mocno ograniczony, pracownicy zaczęli sięgać po niestandardowe środki. „Czarna lista pracodawców z Warszawy i okolic” – ponad 20 tys. fanów na FB. „Czarna lista pracodawców z Olsztyna i okolic” – 3,2 tys., z Siedlec – 3,9 tys., z Mińska Mazowieckiego – 3,5 tys., z Krakowa – 19 tys., z Łodzi – 24 tys., z Poznania – 16 tys. Łącznie podobne strony obserwuje co najmniej 400 tys. osób.

Zawody wygrane i przegrane: Kiedy inwestycja w edukację się nie opłaca >>>

Praktycznie już całą Polskę obejmują te oddolne inicjatywy nagłaśniające przypadki toksypracodawców. Nie wszyscy z nich to oczywiście mobberzy, czy też raczej nie we wszystkich tych firmach zdarza się mobbing, bo równie często jest to dyskryminowanie pracowników, oszukiwanie na wypłatach lub zaleganie z wypłatą pieniędzy, brak komunikacji i zmuszanie do pozostawania w pracy po godzinach. Oczywiście część napiętnowanych w ten sposób firm to przypadki niezawinione, to firmy szkalowane przez konkurencję czy byłych pracowników. Ale tak naprawdę niespecjalnie ważne jest to, jak duży procent firm z czarnych list to toksypracodawcy. Ważniejszy jest sam fakt, że ludzie chwytają się takiej – być może nie do końca nawet legalnej – formy poskarżenia się. To obrazuje skalę frustracji.
Kilku prawników specjalizujących się w prawie pracy powiedziało mi, że teraz – od czasu afery Durczoka – zaczęło się do nich zgłaszać o wiele więcej klientów, którzy pytają o szanse na wygranie procesu o mobbing. Nie wiadomo, co z tego chwilowego wzmożenia nastrojów zostanie i czy rzeczywiście przełoży się ono na więcej procesów. Raczej to wątpliwe, bo większość zainteresowanych, kiedy słyszy od specjalistów, jak niski jest procent wygrywalności tych spraw (ok. 2–4 proc. od 2007 r.), że ciągną się one latami i jak bardzo wysoko jest podniesiona poprzeczka w przestępstwie „mobbing”, rezygnuje z pomysłów kierowania sprawy do sądu.
Stąd niektórzy prawnicy uważają, że kategoria mobbingu powinna zostać poszerzona. Inni, że powinien być lepiej egzekwowany spoczywający na pracodawcach obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ten zresztą wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. został złagodzony. Sąd orzekł, że jeżeli firma wprowadza elementy polityki antymobbingowej, prowadzi szkolenia pracowników z rozpoznawania oraz zwalczania zjawiska, może zostać zwolniona z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień.

Polska wśród liderów państw skąd ucieka najwięcej wykształconych ludzi. "Szukają normalności" >>>

Tyle że znowu nie za bardzo wiadomo, czy polscy pracodawcy takie szkolenia przeprowadzają. A w krajach Europy Zachodniej oraz USA są one traktowane jak podstawowe szkolenia bhp. Tam też często zamiast procesów stosowane są metody mniej inwazyjne, jak mediacje czy rozwiązania polubowne. Zresztą o wiele częściej niż o mobbing (który jest bardzo daleko posuniętym sposobem niszczenia innej osoby) skargi dotyczą raczej nękania lub zastraszania w miejscu pracy.
Choć to zjawiska łagodniejsze, nie znaczy, że są łagodniej traktowane przez sądy. I właśnie ten ostry system zwalczania w USA wszelkich przejawów dyskryminacji czy nękania w miejscach pracy doprowadził do sytuacji, gdy w wielkich korporacjach menedżerowi stojącemu wyżej w hierarchii nie przyjdzie do głowy, że mógłby potraktować podwładnego niegrzecznie, wysłać mu e-mail z wykrzyknikami, podnieść na niego głos, zaserwować żart o seksualnym podtekście. Czyli zachować się w sposób, który u nas jest normą. Co nie znaczy oczywiście, że jest idealnie. Przeprowadzone w 2010 r. badanie wykazało, że 8 proc. Amerykanów jest lub było poddawanych zastraszaniu, nękaniu czy tyranizowaniu w pracy.
Ostatni dzwonek
Przemoc psychiczna w pracy jest tak naprawdę problemem globalnym. I to problemem silnie powiązanym ze zmianami ekonomicznymi, jakie zachodzą we współczesnych gospodarkach – uważa Barbara Surdykowska. – Od dłuższego czasu mamy do czynienia ze zjawiskiem stagnacji w płacach. Rośnie PKB, ale wynagrodzenia stoją w miejscu. Co więcej, niespecjalnie jest nadzieja na ich ponowny wzrost i poprawę sytuacji gospodarczej. To budzi w ludziach frustrację. Nie tylko w szeregowych pracownikach, ale i w ich przełożonych. A taka frustracja przekłada się na negatywne zachowania – tłumaczy.
I dodaje, że w połączeniu z otwarciem na globalne rynki i napływem taniej siły roboczej, także do sektora usług, zaczęły się coraz bardziej psuć stosunki pracy. – Umowy cywilnoprawne, które zamiast alternatywą, stają się powszechnym rozwiązaniem. Brak pewności zatrudnienia. Ogromna konkurencja. To zjawiska we wszystkich gospodarkach świata. Podobnie jak powiązana z nimi przemoc psychiczna – dodaje.
Tyle że jedne państwa z nimi walczą, inne nie. A walczą, bo mają świadomość kosztów tych negatywnych zjawisk.
Pod koniec roku otrzymałem wiadomość od szefa, że kogoś z zespołu musi wytypować do oceny obniżonej. Ponieważ byłem nowy, sugerował, abym został nim ja