Brak przepisów ograniczających zawieranie umów na czas określony lub tworzenie wyjątków w tym zakresie dla niektórych sektorów gospodarki stanowi naruszenie przepisów unijnych.
Sprawa C-238/14 WYROK TRYBUNAŁU SPRAWIEDLIWOŚCI UNII EUROPEJSKIEJ z 26 lutego 2015 r. STAN FAKTYCZNY
Trybunał badał sytuację pracowników dorywczych branży rozrywkowej w Luksemburgu. Komisja w swojej skardze zarzucała, że Luksemburg utrzymywał wobec nich wyjątki od ogólnych zasad, zgodnie z którymi po 24 miesiącach u jednego pracodawcy pracownikowi przysługiwała umowa na czas nieokreślony. Zdaniem Komisji Wielkie Księstwo Luksemburga uchybiło w ten sposób zobowiązaniom, które ciążą na nim na mocy porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r. (Dz.Urz. UE z 1999 r. L 175, s. 43), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.Urz. UE z 1999 r. L 22, s. 69).
W marcu 2009 r. Komisja skierowała pismo do Wielkiego Księstwa Luksemburga, zwracając uwagę, że w luksemburskim kodeksie pracy istnieją wyjątki od zasady, że po 24 miesiącach umów terminowych pracownicy powinni zostać zatrudnieni na czas nieokreślony.
Klauzula porozumienia ramowego, która zobowiązuje państwa UE do ograniczenia umów na czas określony, została przeniesiona do prawa luksemburskiego w art. 122–124 kodeksu pracy. Zgodnie z ust. 1 tego artykułu z wyjątkiem umowy o charakterze sezonowym okres umowy zawartej na czas określony nie może w odniesieniu do tego samego pracownika przekroczyć 24 miesięcy, włączając w to odnowienia. Jednak kolejny artykuł tego kodeksu stanowi w ust. 3, że w drodze odstępstwa można odnowić więcej niż dwa razy umowy o pracę na czas określony – nawet na całkowity okres przekraczający 24 miesiące, bez uznawania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony – zawarte przez pracowników dorywczych realizujących spektakle.
Równe traktowanie to też różne kary
Równe traktowanie to też różne kary

Zobacz również
Komisja zwróciła uwagę, że wobec pracowników dorywczych realizujących spektakle prawo luksemburskie nie uniemożliwia nadużywania kolejnych umów na czas określony. Pracodawcy nie muszą bowiem ani obiektywnie uzasadniać odnowienia ich umów jako umów o pracę na czas określony, ani ograniczać liczby odnowień umów, ani ograniczać ich łącznego czasu trwania do 24 miesięcy.
Z kolei Luksemburg argumentował, że branża rozrywkowa to sektor działalności, w którym zwyczajowo nie zawiera się umowy na czas nieokreślony ze względu na charakter wykonywanej działalności i z natury tymczasowy charakter tego zatrudnienia. Komisja zakwestionowała jednak tę argumentację. Jej zdaniem w niektórych sytuacjach może dochodzić także do zatrudnienia bezterminowego pracowników dorywczych realizujących spektakle.
Nawet jeżeli w odniesieniu do znacznej części pracowników dorywczych branży rozrywkowej zatrudnienie na czas określony może być uzasadnione tym, że umowy są zawierane w związku z określonym projektem, to – jak argumentowała Komisja – nie można w ten sposób uzasadniać zawierania umów na czas określony przez np. pracowników orkiestry, grupy teatralnej lub stacji telewizyjnej. Tymczasem zgodnie z definicją zawartą w prawie luksemburskim zdaniem Komisji są oni także pracownikami dorywczymi realizującymi spektakle.
Zdaniem Komisji nie istnieje zresztą żaden element pozwalający na odróżnienie stale zatrudnionych pracowników dorywczych realizujących spektakle od pracowników wykonujących swoją działalność w innych sektorach gospodarki, w których także istnieje duża zmienność w zakresie obciążenia pracą. Z argumentacją tą nie zgodziło się w trakcie rozprawy przed trybunałem Wielkie Księstwo Luksemburga.
UZASADNIENIE
Trybunał, badając sprawę, zwrócił uwagę, że klauzula porozumienia ramowego ma służyć ograniczeniu stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony, postrzeganych jako źródło potencjalnych nadużyć. Chodzi też o ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia.
Trybunał zaznaczył, że korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Z tego względu klauzula porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie do faktycznego wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje równorzędnych rozwiązań ustawowych. Może to być obowiązek przedstawiania obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów, maksymalny łączny czas trwania kolejnych umów o pracę lub liczby ponownie zawieranych umów. Państwa członkowskie same mogą zdecydować o wprowadzeniu jednego lub kilku środków, uwzględniając potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników.
W tej sprawie jest bezsporne, że rozpatrywane uregulowania krajowe pozwalają na zatrudnienie pracowników dorywczych realizujących spektakle w ramach kolejnych umów o pracę na czas określony, nie przewidując żadnego środka ograniczającego maksymalny łączny czas trwania tych umów lub liczbę ich odnowień. Uregulowania te nie zawierają w stosunku do pracowników dorywczych realizujących spektakle rozwiązań przewidzianych w klauzuli porozumienia ramowego.
Trybunał uznał także, że w tej sytuacji konieczne jest, by odnowienie kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z tymi pracownikami było uzasadnione obiektywnym powodem. W tym przypadku tak się nie stało. Natomiast z samego brzmienia pojęcia pracownika dorywczego realizującego spektakle wynika, że nie odnosi się ono do tymczasowego albo stałego charakteru działalności tych pracowników. Trybunał zwrócił uwagę, że zadania powierzone pracownikom dorywczym realizującym spektakle nie muszą koniecznie odpowiadać kryteriom ścisłości i tymczasowości, a charakter działalności wykonywanej pracy niekoniecznie jest tymczasowy.
W tych okolicznościach, nawet przy założeniu, że rozpatrywane uregulowania krajowe realizują cel wskazany przez Wielkie Księstwo Luksemburga (zapewnienie pewnej elastyczności oraz korzyści socjalnych pracownikom dorywczym realizującym spektakle poprzez zaoferowanie pracodawcom możliwości powtarzalnego zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony), to taki cel nie może sprawić, że uregulowania te staną się zgodne z klauzulą porozumienia ramowego.
Trybunał uznał więc, że uregulowania luksemburskie nie zawierają środka zapobiegającego nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony, w rozumieniu klauzuli porozumienia ramowego, w stosunku do pracowników dorywczych realizujących spektakle.
Podsumowanie
● Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia choćby jednego środka ograniczającego maksymalny łączny czas trwania umów terminowych
● Zadania powierzone pracownikom dorywczym realizującym spektakle nie muszą koniecznie odpowiadać kryteriom ścisłości i tymczasowości, a charakter działalności wykonywanej pracy niekoniecznie jest tymczasowy