Z jednej strony podlegają prawu państwa, w którym pracują, a z drugiej prawu państwa, z którego zostali wysłani. Stąd też dyrektywa, na wdrożenie której mamy jeszcze rok i która ma ograniczyć potencjalne nieprawidłowości.
Do pracowników delegowanych mają zastosowanie tzw. minimalne warunki zatrudnienia, wynikające z dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1).
Wyznacza ona standardy zatrudnienia pracowników, gdy pracodawca – w ramach świadczenia usług w UE – deleguje pracownika na terytorium innego państwa na własny rachunek i pod swoim kierownictwem. Podstawą do świadczenia pracy jest umowa zawarta między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, zakładem albo przedsiębiorstwem czy agencją pracy tymczasowej wynajmującą personel - mówi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny z kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak. Warunkiem delegowania na zasadach określonych w dyrektywie 96/71/WE jest istnienie stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w czasie okresu delegowania.

Na jaki czas

Jak podkreśla dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii prawa pracy Wojewódka i Wspólnicy, zgodnie z art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) istnieje możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy w kraju bądź za granicą. Jeżeli jest to oddelegowanie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, to pracodawca nie musi zmieniać warunków umowy o pracę. W praktyce oznacza to możliwość delegowania nawet na pół roku w okresie październik-marzec.
Topolska: Efekt kuli śniegowej
Topolska: Efekt kuli śniegowej

Zobacz również
- Jeśli jednak pracodawca chce delegować pracownika na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, a nie jest to przełom roku, to konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę – mówi mecenas Wojewódka.
Obowiązujący od 1 maja 2010 r. na podstawie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE z 2004 r. L 166, s. 1) maksymalny okres delegowania pracownika do pracy za granicą w innym kraju Unii to 24 miesiące. Po tym czasie pracownik może zostać ponownie oddelegowany przez pracodawcę do pracy w tym kraju, jednak dopiero po dwóch miesiącach. Natomiast do pracy w innym kraju może być delegowany bezpośrednio.

Gdzie składki

- Na mocy art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 pracownik, który został oddelegowany do pracy na teren innego państwa członkowskiego, podlega wciąż ustawodawstwu państwa, z którego został oddelegowany. Jest bowiem zwolniony z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w kraju, w którym wykonuje pracę, ale pod warunkiem, że okres oddelegowania i wykonywania pracy nie przekracza 24 miesięcy, a dodatkowo pracownik nie został oddelegowany na miejsce innej osoby, której okres oddelegowania już upłynął – mówi mec. Wojewódka.
Dodaje także, że dokumentem, który potwierdza fakt podlegania ustawodawstwu kraju delegującego, jest formularz A1 - wystawiany w Polsce przez oddział ZUS właściwy dla siedziby pracodawcy. Pracodawca powinien poświadczyć, że pracownik przez okres do 24 miesięcy objęty jest polskim systemem zabezpieczenia społecznego, mimo że pracuje w innym kraju. Jeżeli nie uzyska takiego formularza dla pracowników delegowanych, to wówczas, co do zasady, pracodawca powinien ubezpieczyć go za granicą w miejscu pracy przejściowej.

Jaka pensja

Polski pracodawca jest zobowiązany do wypłacania osobom delegowanym do pracy na terenie innego państwa UE co najmniej minimalnego wynagrodzenia, wynikającego z przepisów obowiązujących w tym kraju lub układu zbiorowego w danym sektorze gospodarki.
Na początku 2015 r. w Polsce głośno było o wprowadzonej przez Niemcy minimalnej stawce wynagrodzenia za godzinę pracy kierowców, która miałaby zastosowanie także do zatrudnionych w Polsce pracowników świadczących okresowo pracę na terenie Niemiec. Temat ten wywołał gorące dyskusje. Często podnoszono w nich kwestię niskiego wynagrodzenia minimalnego w Polsce czy nowych krajach Unii Europejskiej w stosunku do zasad obowiązujących w krajach starej Unii. Ostatecznie sprawę ma wyjaśnić Komisja Europejska.
- Wobec pracownika delegowanego zastosowanie mają, co do zasady, przepisy prawa pracy obowiązujące w państwie wysyłającym pracownika. Jednak warunki zatrudnienia nie mogą być dla pracownika mniej korzystne od obowiązujących na terytorium państwa przyjmującego. Wszelkie warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę czy porozumienia zawartego z delegowanym pracownikiem powinny zapewniać mu poziom ochrony zgodny zarówno z polskim prawem pracy, jak i regulacjami innego państwa. Stąd w sytuacji, kiedy prawo kraju, do którego pracownik jest delegowany, przewiduje płacę minimalną wyższą niż w Polsce, pracownik delegowany powinien otrzymać wynagrodzenie zgodne z przepisami tego kraju – mówi mec. Wojewódka.
Potwierdza to też jeden z najnowszych wyroków Trybunału Sprawiedliwości UE z 11 lutego 2015 w sprawie C-396/13 między Sähköalojen ammattiliittory - fińskim związkiem zawodowym sektora energii elektrycznej, a Elektrobudową SA - spółką z siedzibą w Polsce, dotyczący wierzytelności płacowych wynikających ze stosunku pracy (zob. DGP nr 30/2015).

Wzmocnione przepisy

Zdarzały się sytuacje, że pracodawcy wypłacali delegowanym pracownikom pensje znacznie niższe niż te obowiązujące np. w Niemczech czy Szwecji. A to spowodowało, że delegowanych pracowników zaczęto postrzegać jako nieuczciwą konkurencję na rynku pracy. W związku z tym postanowiono wzmocnić przepisy dyrektywy 96/71/WE. Stąd dyrektywa o egzekwowaniu przepisów o delegowaniu pracowników 2014/54/EU (Dz.Urz. UE z 2014 r. L 128, s. 8) przyjęta przez Parlament Europejski 16 kwietnia 2014 r.
Stosowanie nowej dyrektywy, na wdrożenie której państwa członkowskie UE mają jeszcze rok, ma przyczynić się do lepszego przestrzegania zasad dotyczących delegowania pracowników, zwłaszcza w sektorze budownictwa i transportu drogowego towarów. Chodzi także - jak podkreślała Komisja, która było inicjatorem tej dyrektywy - o przeciwdziałanie tworzeniu tzw. spółek - skrzynek pocztowych, gdy firmy, które nie prowadzą żadnej działalności gospodarczej, stosują delegowanie w celu obejścia przepisów krajowych, a także o zapobieganie nadużyciom, zwłaszcza w przypadku podwykonawstwa.
Po wejściu w życie dyrektywy krajowej organy odpowiedzialne za delegowanie będą miały dwa dni na odpowiedź na wniosek złożony przez organy innego państwa w sprawach pilnych, natomiast 25 dni roboczych – w sprawach mniej pilnych.
Przedsiębiorstwa będą miały obowiązek wyznaczenia osoby do kontaktów z organami odpowiedzialnymi za egzekwowanie przepisów, podawania tożsamości i liczby oddelegowywanych pracowników, terminów rozpoczęcia i zakończenia oddelegowania oraz adresu miejsca pracy i charakteru usług. Będą musiały przechowywać podstawowe dokumentów, takie jak umowy o pracę, karty płacy oraz rozliczenia czasu pracy delegowanych pracowników.
Dyrektywa przewiduje też, że grzywny i kary administracyjne za nieprzestrzeganie wymogów dyrektywy 96/71/WE nałożone na usługodawcę przez organy wykonawcze jednego państwa członkowskiego mogą być egzekwowane w innym państwie członkowskim.
Ważne
Jeżeli prawo kraju, do którego pracownik jest delegowany, przewiduje płacę minimalną wyższą niż w Polsce, pracownik delegowany powinien otrzymać wynagrodzenie zgodne z przepisami tego kraju
Co wliczamy do płacy minimalnej...
● wynagrodzenie zasadnicze,
● dodatki za staż pracy, szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
● premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
● dodatki wyrównawcze,
● diety (zob. wyrok TSUE z 11 lutego 2015 w sprawie C-396/13),
● odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy (zob. wyrok TSUE w sprawie C-396/13).
...a czego nie
● nagród jubileuszowych,
● odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
● kosztów zakwaterowania (zob. wyrok TSUE w sprawie C-396/13),
● bonów na posiłki (zob. wyrok TSUE w sprawie C-396/13).