Subskrybuj nas na Youtube
Czy czas pracy powinien być przeliczany na umowę, czy na pracownika? Jak zmienić przepisy o dyżurze w miejscu pracy i w domu? Czy należy rozszerzyć stosowanie klauzul opt-out? To przykładowe pytania, jakie w ramach przeglądu unijnej dyrektywy zadała partnerom społecznym Bruksela. Może być on podstawą do zmiany tych przepisów. Zdaniem uczestników debaty DGP z polskiego punktu widzenia najistotniejsze są zagadnienia dotyczące m.in. zasad wprowadzania elastycznego czasu pracy oraz wykonywania obowiązków w sektorze medycznym
Do 15 marca ma się zakończyć wznowiony przez Komisję Europejską przegląd unijnej dyrektywy dotyczącej czasu pracy. Jednym z głównych wątków poruszanych w jego ramach jest kwestia dyżuru i pozostawania w gotowości do pracy. Polskie ustawodawstwo w tym zakresie nie jest w pełni zgodne z wykładnią dyrektywy. Czy powinno nam zatem zależeć na zmianie unijnych przepisów?
Marcin Zieleniecki (ekspert NSZZ „Solidarność”, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego) To element szerszego problemu. Upraszczając, można powiedzieć, że dyrektywa przewiduje występowanie wyłącznie okresów wliczanych do czasu pracy i odpoczynku. Sytuacje, gdy pracownik – choćby w ograniczonym zakresie – pozostawał w dyspozycji pracodawcy, są wliczane do czasu pracy. W naszym krajowym ustawodawstwie jest nieco inaczej. Są w nim określone stany pośrednie, które nie są wliczane ani do czasu pracy, ani traktowane jak odpoczynek. Mamy np. dyżur nieaktywny oraz podróż służbową, w ramach której można wyróżniać różne okresy w zależności od tego, czy praca jest w delegacji wykonywana, czy też nie. Jest także pojęcie dyżuru medycznego, czyli odrębny temat, wymagający spojrzenia na czas pracy pracowników służby zdrowia. Od dawna związki zawodowe postulują, aby w tym zakresie nasze prawo krajowe dostosować do norm europejskich. Zdaniem strony związkowej nie ma potrzeby zmiany dyrektywy w tym zakresie. Kwalifikowanie tych stanów w dwojaki sposób – albo jako czas pracy, albo odpoczynek – po prostu spełnia w sposób należyty funkcję ochronną prawa pracy.
Monika Gładoch (ekspert Pracodawców RP, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy) Trzeba się zastanowić, czym jest czas pracy. Czy pojęcie to dotyczy tylko norm ochronnych, czy także sytuacji, gdy pracownik – ze względu na obowiązki zawodowe – nie może dysponować wolnym czasem i planować swojego życia prywatnego. Czym innym jest przecież dyżur spędzany w zakładzie pracy, a czym innym oczekiwanie w domu na ewentualny telefon od przełożonego. W tym drugim przypadku nie mamy już do czynienia z kwestią ochrony zdrowia i życia – czyli podstawowej funkcji prawa pracy – lecz z zapewnieniem swobody dysponowania swoim czasem. Jeśli spojrzymy na tę kwestię historycznie, to wszystkie przepisy prawa pracy, które powstawały od XIX w., były nastawione na ochronę życia i zdrowia pracownika. Nie dotyczyły jego życia prywatnego. W związku z tym, że zmienia się rynek pracy i formy jej świadczenia, należy się zastanowić, czy nie trzeba przewartościować pojęcia „czasu pracy” i przyznać, że nie chodzi jedynie o ochronę zdrowia i życia, ale także prywatności pracownika. Moim zdaniem ten pierwszy zakres powinien być unormowany w dyrektywie, a kwestia pozostawania w gotowości do pracy – leżeć w gestii państw członkowskich.
Agnieszka Wołoszyn (zastępca dyrektora departamentu prawa pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej). Podstawą prawną dyrektywy o czasie pracy są przepisy traktatowe dotyczące ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Zatem wszelkie zmiany muszą być rozpatrywane w tym kontekście. Jednakże należy mieć równocześnie na względzie tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw, dlatego dyrektywy odnoszące się do czasu pracy nie powinny nakładać administracyjnych, czy finansowych ograniczeń. Dyskusje odnośnie do dyżuru toczyły się już przy poprzednich negocjacjach na temat zmiany dyrektywy, w praktyce od 2004 r. Mając świadomość kierunku orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE – przede wszystkim w sprawach SiMAP i Jaeger – podjęliśmy próbę uregulowania tej kwestii w dialogu z partnerami społecznymi poprzez zmianę działu VI k.p. Trzeba jednak podkreślić, że kłopoty związane z brakiem zgodności krajowych przepisów z dyrektywą ma większość państw członkowskich. Wszystkich dotyczy też problem z zapewnieniem ciągłości usług w sektorze medycznym, właśnie ze względu na wykładnię TSUE w zakresie czasu dyżuru. Aby ograniczyć ten problem, w poszczególnych krajach, podobnie jak w Polsce, stosowana jest klauzula opt-out w służbie zdrowia. W trakcie poprzednich negocjacji pojawiały się też propozycje, aby taka klauzula była dopuszczalna tylko w sektorze medycznym – jednakże nie uzyskały one wystarczającego poparcia. Każdy kraj ma inne potrzeby i stosuje różne rozwiązania prawne przewidziane w dyrektywie, dlatego uregulowanie tego zagadnienia na szczeblu unijnym w sposób satysfakcjonujący wszystkich jest bardzo trudne.
Krzysztof Rączka (dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego) To, że w większości krajów dyrektywa nie jest obecnie przestrzegana, najdobitniej pokazuje, jak bardzo jest ona dysfunkcjonalna. Nie ułatwia regulacji stosunków pracy, skutkuje obchodzeniem prawa. Najbardziej jest to widoczne w sektorze medycznym. Obecna ustawa o działalności leczniczej jest interpretowana wbrew literze prawa. Zwykły czas pracy lekarza i dyżur medyczny mogą łącznie trwać 24 godziny. A jednocześnie przepisy mówią, że w każdej dobie pracownik ma prawo do 11-godzinnego odpoczynku. Takich przykładów jest więcej. Jeśli więc nie dojdzie do zmiany dyrektywy i będziemy dostosowywać krajowe ustawodawstwo do jej obecnego brzmienia, trzeba zmienić regulacje dotyczące dyżuru. Bo polega on na pozostawaniu w gotowości do pracy. A art. 128 k.p. wskazuje, co to jest czas pracy – to czas, w którym zatrudniony pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. Jednocześnie z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że praca w godzinach nadliczbowych obejmuje tylko tę faktycznie świadczoną, nie wchodzi więc tu w grę pozostawanie w gotowości. Obecny system jest więc kompletnie niespójny. Jeśli chcemy przestrzegać dyrektywy, musimy najpierw zająć się własnym podwórkiem. Nie zmieni to jednak faktu, że dyrektywa nadal będzie niefunkcjonalna. Jej modyfikacja jest konieczna.
Grzegorz Orłowski (radca prawny w kancelarii Orłowski Patulski Walczak) Na omawiany problem trzeba patrzeć z punktu widzenia poszczególnych sektorów. Jeśli mówimy o kwestii dyżurów i pozostawania w gotowości do pracy, to oczywiście automatycznym skojarzeniem są problemy placówek medycznych. Jeśli wdrożymy dyrektywę w jej obecnym brzmieniu, trzeba będzie zlikwidować połowę szpitali, bo ze względu na ograniczenia w czasie pracy nie miałby kto w nich pracować. Ale przecież to nie jedyny sektor zaspakajający podstawowe, codzienne potrzeby ludności. Pojęcie to bardzo szybko ewoluuje i usług, które uznajemy za nieodzowne, przybywa w bardzo szybkim tempie – całodobowo mamy zapewnioną energię elektryczną, ogrzewanie czy dostęp do informacji, na bieżąco usuwane są wszelkiego rodzaju awarie, dłużej pracują sklepy. Ta dostępność oznacza oczywiście, że ktoś inny wykonuje pracę lub pozostaje w gotowości do jej świadczenia. Mamy do czynienia ze stanem permanentnego naruszenia prawa, który staje się normą. W kontekście tych usług dyrektywa rzeczywiście jest wybitnie niefunkcjonalna. Pozostaje wypadkową interesów różnych krajów i branż gospodarki, ale jeśli się nie zmieni, będzie generować problemy na rynku pracy.
Przegląd dyrektywy dotyczy także zagadnień związanych ze stosowaniem klauzuli opt-out, czyli możliwości wydłużania – za zgodą zatrudnionego – przeciętnego tygodniowego czasu pracy ponad 48 godz. Bruksela stawia m.in. pytanie: czy znieść takie rozwiązanie, a może wręcz odwrotnie, rozszerzyć możliwość jego zastosowania
Monika Gładoch Możemy oczywiście rozmawiać teoretycznie i stwierdzić, że klauzula opt-out jest sprzeczna z funkcją ochronną prawa pracy, więc należy ją zlikwidować. Ale rynek w praktyce by sobie z tym poradził – w końcu dyrektywa dotyczy tylko stosunku pracy, a nie zatrudnienia na innej podstawie, np. umowach cywilnoprawnych. Jeśli wprowadzone zostaną kolejne ograniczenia w tym zakresie, to po prostu zwiększą się jeszcze różnice między zatrudnieniem pracowniczym a tym na podstawie umów prawa cywilnego. Można oczywiście ingerować również w tę sferę zatrudnienia, ale to nie jest łatwe do pogodzenia z fundamentalną zasadą prawa cywilnego – swobodą zawierania umów. Dlatego moim zdaniem wprawdzie stosowanie klauzuli opt-out powoduje ryzyko co do warunków pracy, to jednak jest ono niezbędne. Poza tym trzeba podkreślić, że choć dziś klauzula opt-out w Polsce obejmuje tylko sektor medyczny, to jednak nieformalnie dotyczy wielu innych pracowników. Wydłuża się bowiem nierejestrowany czas pracy, czyli ten, który poświęca się na przygotowanie do pracy, wykonywanie części obowiązków w domu itp. Jako przykład podam Niemcy, które przecież uchodzą za kraj, w którym przykłada się dużą wagę do przestrzegania uprawnień pracowniczych. Z danych statystycznych wynika, że w nadgodzinach pracuje 16 proc. Niemców, w soboty 24 proc., a wieczorami po godz. 18 – 27 proc.
Krzysztof Rączka W praktyce powinniśmy zadać sobie pytanie, czy jest jeszcze sens utrzymywania dobowej, 8-godzinnej normy czasu pracy.
Moim zdaniem – co wskazywałem już w publikacjach – wystarczy 40-godzinna norma tygodniowa (a z godzinami nadliczbowymi 48-godzinna) oraz gwarantowanym 11-godzinnym odpoczynkiem dobowym. To mogłyby być wyznaczniki angażowania pracownika. Dobowa norma powinna natomiast obejmować jedynie osoby zatrudnione przy pracach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych, niebezpiecznych. Kiedyś tego typu prac, w tym przede wszystkim wymagających wysiłku fizycznego, było więcej. Dziś ich ubywa i rację obowiązywania traci też dobowa norma czasu pracy.
Marcin Zieleniecki Klauzula opt-out to jeden z głównych powodów, dla których nie udało się zakończyć dotychczasowych prac nad zmianą dyrektywy. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ) sprzeciwia się temu rozwiązaniu, nawet nie rozszerzaniu jej stosowania, ale w ogóle posługiwaniu się taką klauzulą w dyrektywie. W pewnym sensie jej wprowadzenie pozostawia pracownika samemu sobie, tzn. pracodawca występuje z propozycją zatrudnienia ponad przeciętną normę czasu pracy i zatrudniony – zachęcony możliwością uzyskania większego zarobku – wyraża na to zgodę. EKZZ uważa, że to element, który podważa ochronną funkcję prawa pracy, bo oddaje tę decyzję – co do pracy ponad normę – pracownikowi, który jest słabszą stroną stosunku pracy. A są przecież instrumenty prawne, które umożliwiają osiągnięcie podobnego efektu, tzn. wydłużenie czasu pracy, ale nie pozostawiają pracownika samemu sobie. To klauzule derogacyjne, które umożliwiłyby wydłużanie czasu pracy, ale tylko w drodze układu zbiorowego. Gdyby przepisy krajowe dopuszczały możliwość odstępstw od regulacji kodeksu pracy na podstawie układów – i to odstępstw w obie strony, a nie tylko na korzyść pracownika – byłaby to zachęta dla firm do zawierania układów. Miałyby one wówczas charakter kompromisu. Czas pracy mógłby być jedną z kwestii w ten sposób negocjowanych na szczeblu zakładu pracy.
Agnieszka Wołoszyn Trzeba pamiętać, że już obecnie państwa członkowskie mają możliwości uelastycznienia organizacji czasu pracy także w drodze układów zbiorowych pracy czy odpowiednich porozumień. Dyrektywa w pewnym zakresie to umożliwia. A z drugiej strony nie zobowiązuje, a jedynie uprawnia państwa członkowskie do wprowadzenia klauzuli opt-out. Jest to więc wybór państw członkowskich.
Krzysztof Rączka Problem w tym, że układów jest mało, bo mogą je zawierać tylko związki zawodowe, a – optymistycznie przyjmując – stopień uzwiązkowienia w Polsce wynosi około 12 proc. U większości pracodawców nie ma związków, a jednocześnie te działające nie zgadzają się na to, żeby tego typu porozumienia z pracodawcą mogły zawierać przedstawicielstwa pracownicze. Musimy się więc na coś zdecydować – jeżeli chcemy mieć większe pole do negocjacji warunków zatrudnienia, to trzeba zrezygnować z monopolu związków w sprawie zawierania układów. Trzeba jednak też przyznać rację stronie związkowej, że jeśli klauzula opt-out ma być interpretowana tak jak obecnie w służbie zdrowia, to jest to – co już wskazywaliśmy – skandal. A przecież sposób interpretacji jest bardzo istotny, bo braki kadr medycznych z powodu niefunkcjonalnych przepisów dyrektywy ma większość krajów UE i chętnie zatrudniają one specjalistów z Polski. Nasuwa mi się w tym zakresie porównanie do fatalnej interpretacji głównego inspektora pracy z 2007 r., który uznał, że stacje paliw nie są placówkami handlowymi i mogą pracować w święta. Można w nich kupić benzynę, artykuły spożywcze oraz alkohol, ale to nie jest placówka handlowa. Z takimi absurdalnymi interpretacjami mamy do czynienia, jeśli tworzone prawo jest niefunkcjonalne.
KE chce wiedzieć także, czy należy zmieniać przepisy dotyczące okresów rozliczeniowych. Obecnie mogą one trwać co do zasady maksymalnie 4 miesiące, w niektórych sektorach – 6 miesięcy, a na podstawie porozumień zakładowych być wydłużane nawet do 12 miesięcy.
Marcin Zieleniecki W tym zakresie dyrektywa też jest dysfunkcjonalna. Przewiduje, że co do zasady można stosować 4-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy. Przyjęliśmy takie rozwiązanie w k.p., ale nowelizacją kodeksu z 2013 r. wprowadzono przepisy, które w gruncie rzeczy umożliwiają – na mocy porozumienia z pracownikami – wydłużanie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy we wszystkich systemach czasu pracy. Zmiana ta obejmuje np. system skróconego tygodnia pracy oraz równoważnego czasu pracy, choć przecież przepisy normujące tę kwestię przewidują krótsze okresy rozliczeniowe w tych przypadkach – co do zasady miesięczne. Zatem jedna zmiana legislacyjna przekreśliła dotychczasowy dorobek i otworzyła drogę do znacznego wydłużenia okresów. Ograniczenie polegające na konieczności wskazania obiektywnych przyczyn uzasadniających wprowadzenie takiego rozwiązania, nie ma w praktyce znaczenia. Druga kwestia, która budzi w omawianym zakresie kontrowersje, to możliwość zawierania porozumień o wydłużeniu okresu rozliczeniowego z przedstawicielami pracowników, jeśli w firmie nie ma związku zawodowego. To złe rozwiązanie, zwłaszcza że nie ma przepisów określających zasady wyłaniania przedstawicielstw. Jeśli dyrektywa w ogóle dopuszcza możliwość wprowadzenia takich rozwiązań, jakie zastosowano w Polsce, to wymaga ona zmiany. W jednym przepisie wskazywałaby bowiem, że 6-miesięczne okresy rozliczeniowe mogą obejmować tylko enumeratywnie wyliczone grupy pracowników, a w innym dopuszcza wydłużanie okresów na mocy porozumienia zakładowego do 12 miesięcy i to dla wszystkich kategorii zatrudnionych, czyli również np. pracujących w warunkach szkodliwych albo kobiet w ciąży.
Grzegorz Orłowski W tym zakresie trzeba sobie zadać pytanie: jaki rynek pracy chcemy regulować. W gruncie rzeczy dominuje na nim – a w przyszłości jeszcze bardziej będzie dominował – sektor usług. Sektor produkcyjny będzie się kurczył – w USA w przemyśle pracuje już tylko 4 proc. ogółu zatrudnionych. To sprawy oczywiste, ale trzeba wspomnieć o tym, że usługi charakteryzują się pewną obiektywną prawidłowością – arytmią zapotrzebowania na pracę. Z jednej strony prawo pracy tego nie zmieni, a z drugiej ustawodawca nie powinien udawać, że nie widzi problemów rynku pracy. Praktycznie więc jedyną odpowiedzią na takie potrzeby jest umożliwienie wydłużania okresu rozliczeniowego. Sąd Najwyższy podkreślił już, że otwiera to dostęp do zatrudnienia i zawierania umów na czas nieokreślony. Jestem przeciwnikiem sektorowo-podmiotowych ograniczeń w tym zakresie, bo prawo nie nadąża za zmianami na rynku pracy. Dla przykładu zajmuję się obecnie klauzulami w umowach dziennikarzy dotyczącymi pól eksploatacji praw autorskich. Ich całkowite określenie jest niemożliwe – np. 30 lat temu pracodawca nie mógł przewidzieć, że teksty będą publikowane w internecie, bo go nie było. Jesteśmy skazani na pewną ogólność prawa, bo nie wszystko można przewidzieć. Sądzę, że podobnie powinno być z regulacją unijną dotyczącą kwestii wydłużania okresów rozliczeniowych – znaczną swobodę wyboru rozwiązań w tym zakresie powinny zachować państwa członkowskie.
Monika Gładoch Znów podam przykład niemiecki. Jest tam taki specyficzny system pracy oparty na zaufaniu obu stron, stosowany w usługach (Vertrauensarbeitszeit). Nikt nie kwestionuje tego, że w zasadzie całe ryzyko organizacyjne spoczywa wówczas na pracowniku. Pracodawca nie tylko nie sprawdza dobowego wymiaru pracy, ale także tygodniowego. Pojawienie się takich systemów świadczy o tym, jak bardzo zmienia się rynek pracy. Istotnym zagadnieniem jest sposób wprowadzania rozwiązań uelastyczniających czas pracy, czyli np. wydłużenie okresów rozliczeniowych. Oczywiście podstawą może być układ zbiorowy, ale osobiście nie wierzę w skuteczność takiego trybu. I nie chodzi tylko o brak partnerów po obu stronach, którzy mogliby takie branżowe porozumienia zawierać. Same przepisy regulujące procedurę układową są źle skonstruowane. Wystarczy wskazać, że np. wejście w życie protokołu dodatkowego zmieniającego układ zależy od rejestracji dokonywanej przez inspekcję pracy. I czasem trzeba czekać na nią kilka miesięcy, choć przecież kwestie związane z czasem pracy wymagają szybkiego reagowania na bieżące potrzeby. To jest jedna z przyczyn coraz większej popularności porozumień zbiorowych, spośród których wiele jest zawieranych z przedstawicielstwami pracowników. O tym, że są one potrzebne, przekonują dane o uzwiązkowieniu – w większości firm nie ma organizacji zakładowych, więc nie miałaby one partnera do zawierania porozumień i wprowadzania dłuższych okresów rozliczeniowych.
Krzysztof Rączka W sprawie wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy ważna jest sama istota problemu. Zmiany wprowadzone nowelizacją k.p. oznaczają bowiem w praktyce tworzenie kont czasu pracy. To jest płaszczyzna dyskusji w tej sprawie. Trzeba podkreślić: nie chodzi w niej o mocniejszą lub słabszą ochronę pracownika, lecz o możliwość kumulowania czasu pracy i opłacanych z tego tytułu składek w danych okresach, a także wykorzystywanie skumulowanego czasu wolnego później, nawet w formie wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Jeśli chodzi o naszą ustawę umożliwiającą wydłużanie okresów, to moim zdaniem jest ona niezgodna z dyrektywą. Nie tylko dlatego, że po prostu przetłumaczono przepisy unijne w tym zakresie i włączono je do k.p., zamiast dostosować do krajowych warunków. Także ze względu na to, że dopuszcza ona możliwość wydłużenia okresów we wszystkich systemach czasu pracy i obejmuje każdą kategorię pracowników. Nie można przecież np. przez siedem dni w tygodniu wykonywać pracy w systemie zmianowym. Podobne ograniczenia powinny też dotyczyć np. pracy w ruchu ciągłym. A w ustawie ich zabrakło. Natomiast w kwestii trybów wydłużania okresów rozliczeniowych częściowo zgadzam się ze stanowiskiem pracodawców, a częściowo związków zawodowych. Pierwsi mają rację, że rozwiązanie takie powinno być wprowadzane w drodze porozumień pozaukładowych, a drugie – że należy uregulować zasady wyłaniania przedstawicielstw pracowników.
Marcin Zieleniecki Minimalnym elementem powinno być przyznanie ochrony przed zwolnieniem osobom wybranym przez pracowników jako ich przedstawicieli. Tylko w ten sposób można uniknąć prób wpływania pracodawców na decyzje reprezentacji załogi.
Agnieszka Wołoszyn Kwestie związane ze stosowaniem wydłużonych okresów rozliczeniowych czasu pracy monitoruje zespół powołany przez ministra gospodarki. Zbieramy też uwagi partnerów społecznych w tym zakresie. Z pozyskanych danych wynika, że rozwiązanie to nie jest nadużywane, wprowadzono je w nieco ponad 1,3 tys. firm. Nie otrzymujemy sygnałów o nieprawidłowościach, w tym przede wszystkim od pracowników, którzy czuliby się pokrzywdzeni z powodu wydłużenia okresów rozliczeniowych. W związku z tym nie jest brana obecnie pod uwagę koncepcja zmiany tych przepisów. Jednocześnie moim zdaniem możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych powinna być zachowana w dyrektywie. Jak już wskazywałam, w każdym państwie funkcjonują bowiem różne systemy i rozwiązania dotyczące elastycznej organizacji pracy. Np. w krajach skandynawskich podstawą unormowania uprawnień pracowniczych są układy zbiorowe pracy. Trudno sobie wyobrazić, żeby miały one teraz rezygnować z możliwości określania długości okresów rozliczeniowych właśnie w tym trybie. Z kolei w Wielkiej Brytanii uzwiązkowienie jest niższe, układów jest mniej, ale za to powszechniej stosowana jest klauzula opt-out. Właśnie ta różnorodność krajowych rynków pracy i stosowanych w poszczególnych krajach rozwiązań uelastyczniających czas pracy spowodowała, że dotychczas – pomimo prób – nie udało się zmienić dyrektywy, choć funkcjonuje ona już 20 lat i ze względu na potrzeby rynku pracy wydaje się, iż niektóre jej modyfikacje są uzasadnione. W związku z tym istotne znaczenie mają decyzje samych państw członkowskich – powinny racjonalnie oceniać swoją sytuację i wdrażać te mechanizmy, które są im potrzebne.
W ramach przeglądu poruszona jest także kwestia pracy na kilku etatach. Czy w takich przypadkach czas pracy i obowiązujące normy: dobowa i tygodniowa powinny być – tak jak obecnie – przeliczane na każdą umowę o pracę, czy też na pracownika?
Krzysztof Rączka Nie jestem zwolennikiem zmiany zasad w tym zakresie. Powinny być one jednak zróżnicowane według kryterium wykonywanej pracy. Są bowiem pewne zawody, jak np. lekarz lub kierowca, które wymagają bardziej restrykcyjnych ograniczeń co do rzeczywistego wymiaru pracy danej osoby i wykonywania obowiązków na kilku umowach. Chodzi w tym przypadku nie tyle o bezpieczeństwo samego zatrudnionego – praca na kilku etatach to przecież jego wybór – ile o bezpieczeństwo innych osób, np. pacjentów, pasażerów, współpracowników. Nikt zapewne nie chciałby, aby operował go lekarz, który pracuje 20. godzinę z rzędu. Z drugiej strony zasada przeliczania czasu pracy na osoby nie powinna dotyczyć pozostałych pracowników, bo po prostu – ze względu na obowiązujące normy – ograniczyłaby prawo do podejmowania zatrudnienia. Większość osób pracujących na kilku etatach decyduje się na to ze względów finansowych, bo niestety płace w Polsce są niskie. Inni chcą w ten sposób np. rozwijać się zawodowo. Przepisy nie powinny ograniczać tego prawa ani tym pierwszym, ani drugim.
Grzegorz Orłowski W tym przypadku enumeratywnie wręcz można wymienić zawody, gdzie wskazane byłoby przeliczanie czasu pracy na osobę, a nie umowę. We wszystkich innych przypadkach jakakolwiek próba ingerencji w aktywność zawodową obywateli byłaby, moim zdaniem, kompletnie pozbawiona sensu. Jednocześnie jeśli taka zmiana zasad nastąpiłaby pod hasłem ochrony życia i zdrowia, to zapewne pojawiłby się postulat, że tym nowym rozwiązaniem trzeba byłoby objąć wszystkie aktywności zawodowe danych osób. A to prowadziłoby do absurdu. Ustawodawca nie powinien ingerować w sferę suwerennych wyborów danych osób.
Agnieszka Wołoszyn Zmiana zasad rozliczania czasu pracy spowodowałaby też liczne problemy natury praktycznej. Na przykład w trakcie dyskusji tego typu zmian pojawia się często problem, w jaki sposób kontrolować przestrzeganie prawa w tym zakresie. Powstaje pytanie, czy to pracownik miałby zgłaszać swojemu pracodawcy, że jest zatrudniony również w innej firmie, czy też obowiązek takiego zgłaszania spoczywałby na pracodawcy. Inną ważną kwestią jest to, kto miałby być odbiorcą takiego zgłoszenia dokonywanego przez pracodawcę. W praktyce powstałby problem, w jaki sposób pracodawca miałby sprawdzić, czy jego podwładny pracuje również w innej firmie.
Monika Gładoch W tym zakresie pojawiają się dwa problemy. Po pierwsze czas pracy łączy się z innymi działami k.p. Jeżeli więc przeliczamy go na osobę, to czy np. urlopy też nie powinny być kumulowane na obu etatach w tym samym czasie? Po drugie znów trzeba przypomnieć, że dyrektywa dotyczy tylko zatrudnienia pracowniczego, a przecież znaczna grupa osób jest zatrudniona na innej podstawie, w tym przede wszystkim na umowach cywilnoprawnych. Doświadczenie życiowe podpowiada, że jeśli zakaże się dorabiania w innych firmach na umowach o pracę, to zatrudnieni będą podejmować dodatkowe obowiązki np. na zleceniu. Poza tym zmienia się też – co już podkreślaliśmy – sam charakter pracy. Kiedyś można było łatwo ustalić czas pracy robotnika. Dziś jest to coraz trudniejsze, bo sposób i formy świadczenia pracy są niezwykle zróżnicowane.
Coraz popularniejsze są niestandardowe, elastyczne formy pracy. Czy dyrektywa powinna je unormować?
Agnieszka Wołoszyn Bardzo ciekawa konferencja na temat atypowych form zatrudnienia odbyła się ostatnio w Hadze. Swoje prezentacje przedstawiali eksperci m.in. z Francji, Holandii, Wielkiej Brytanii. Uderzające było to, jak wiele różnorodnych niestandardowych trybów pracy już jest stosowanych w poszczególnych krajach – tzw. umowy zero godzin, mini-jobs, czyli praca w niepełnym wymiarze ze zwolnieniem podatkowym w związku z osiągnięciem niskiego przychodu, job sparing, czyli dzielenie jednego stanowiska pracy pomiędzy kilu pracowników, lub crowdsourcing, tj. praca za pośrednictwem platformy internetowej, gdzie dana osoba może wykonywać swoje obowiązki, gdy inna zakończy już swój etap pracy. To tylko przykłady. Nie sądzę, aby w praktyce możliwe było unormowanie w przepisach wszystkich tego typu form świadczenia pracy.
Monika Gładoch Regulacja najczęściej wiąże się z ograniczeniami. A prawo w XXI wieku – jeśli zależy nam na rozwoju rynku pracy – nie powinno być zbiorem zakazów komplikujących wszystkim działalność, a w konsekwencji utrudniającym tworzenie i utrzymanie miejsc pracy. Będzie wówczas dysfunkcjonalne. Jestem przeciwna normowaniu omawianej kwestii w dyrektywie.
Krzysztof Rączka Nasz kodeks pracy niestety wciąż tkwi w PRL. Możliwość negocjowania czegokolwiek była wówczas wysoce ograniczona. Ustawodawca sam wiedział, czego potrzebują obywatele i decydował o ich uprawnieniach i zobowiązaniach. W XXI wieku trzeba zmienić to podejście.
Ustawodawstwo z zakresu prawa pracy powinno jedynie określać pewien standard i nie może być szczegółowo rozbudowywane. Trzeba natomiast – co już wskazywaliśmy – stworzyć pole do negocjacji warunków pracy i płacy na szczeblu firmy bez monopolu związków zawodowych, z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym rzeczywiście przez załogę i z możliwością odstępstw nie tylko na korzyść zatrudnionych, ale także pracodawcy. Tego nie da się zrealizować tylko poprzez zmianę działu VI k.p. Trzeba opracować nowy kodeks pracy. Partnerzy społeczni mogą rozpocząć dyskusję w tej sprawie.
Marcin Zieleniecki Problem polega na tym, że w sytuacji, gdy mamy do czynienia z niedoborem praktyki układowej, kodeks pracy stał się aktem, który jest stosowany bezpośrednio. Tymczasem miał określać tylko normy minimalne.
Krzysztof Rączka Dla większości pracodawców są to jednak standardy maksymalne. Nie ma materii, którą można by rozwijać w układach.
Marcin Zieleniecki Dlatego rozwiązaniem są wspomniane klauzule derogacyjne, które umożliwią negocjowanie rozwiązań na szczeblu zakładu pracy, w tym również odstępstw na korzyść zatrudniającego. Przykładem mogłyby być przepisy dotyczące umów na czas określony. Strona związkowa proponowała, aby projektowany limit zatrudnienia na tej podstawie mógł być wydłużany w układzie zbiorowym pracy, podobnie jak można już teraz negocjować wydłużenie limitu godzin nadliczbowych w firmie. Trzeba wydzielić pole do negocjacji obu stron stosunku pracy, bo dziś podstawowym problemem jest to, że pracodawcy nie mają żadnego interesu w zawieraniu układów. Skoro kilkakrotnie przywoływaliśmy przykład Niemiec, to warto przypomnieć, że w tym kraju obowiązuje ustawa, która określa normy czasu pracy. Ale w praktyce decydują o nich tamtejsze układy zbiorowe.
