TEZA: Nie może dojść do zawarcia w sposób dorozumiany porozumienia zmieniającego warunki pracy w zakresie stanowiska pracy przy braku uzgodnienia przez strony jednocześnie negocjowanego wynagrodzenia za pracę na tym stanowisku (art. 60 i art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
ikona lupy />
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt II PK 2/14, wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2014 r.
STAN FAKTYCZNY
W ramach reorganizacji spółka zlikwidowała stanowisko trade marketing managera obsługującego jedną markę i połączyła dwie marki w ramach jednego działu marketingu. Pracownicy, która dotychczas pracowała jako trade marketing manager od stycznia 2010 r. nieformalnie powierzono stanowisko kierownika w nowym dziale. Dopiero 1 lutego 2010 r., kiedy oficjalnie zmieniono strukturę organizacyjną, zaproponowano jej zmianę, za porozumieniem stron, warunków zatrudnienia w zakresie stanowiska pracy, z dotychczasowym wynagrodzeniem.
Pracownica parokrotnie odmówiła, domagając się podwyżki w związku ze zwiększeniem zakresu obowiązków na nowym stanowisku. Od stycznia do kwietnia 2010 r. faktycznie kierowała działem marketingu. 19 kwietnia 2010 r. pracodawca wypowiedział jej warunki pracy w zakresie stanowiska pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, powierzając jej niższe stanowisko w nowym dziale (account marketing managera) oraz czasowo powierzył jej inne obowiązki, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy o niezgodne z prawem wypowiedzenie zmieniające. Powierzenie jej nowych obowiązków od stycznia 2010 r. stanowiło – niewymagające zastosowania art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) – polecenie służbowe wykonywania dodatkowych czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Sprzeciwianie się przez nią zmianie warunków pracy w zakresie objęcia od 1 lutego 2010 r. nowego stanowiska (kierownika) przy zachowaniu dotychczasowych warunków wynagradzania oraz niemożność jej dalszego zatrudniania na dotychczas zajmowanym stanowisku (trade marketing managera) z uwagi na jego likwidację, uzasadniały wypowiedzenie zmieniające z propozycją zatrudnienia na niższym stanowisku (account marketing manager).
Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie. Choć podzielił ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji, odmiennie je ocenił. Uznał, że powierzone pracownicy stanowisko od stycznia 2010 r. obejmowało nowy zakres obowiązków w stosunku do jej poprzedniego stanowiska, ponieważ wymagało zarządzania całym nowym działem marketingu. Skoro pracodawca zamierzał powierzyć jej na stałe, a nie przejściowo, obowiązki na nowym stanowisku kierownika, znacząco różniące się od rodzaju pracy pierwotnie uzgodnionej przez strony, to nie mógł dokonać powierzenia innej pracy w trybie art. 42 par. 4 k.p. Od stycznia 2010 r. pracownica została dopuszczona do pracy na nowym stanowisku i faktycznie wykonywała przypisane do niego obowiązki. Doszło zatem do dorozumianej zmiany umowy o pracę przez zmianę stanowiska pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. W rezultacie nieuzasadnione było wypowiedzenie zmieniające ze względu na likwidację jej poprzedniego stanowiska trade marketing managera.
W skardze spółka twierdziła, że umowa o pracę nakazywała dokonywanie wszelkich jej zmian w formie pisemnej pod rygorem nieważności, a więc nie była możliwa dorozumiana zmiana stanowiska. Ponadto pracownica nie wyraziła zgody na wynagrodzenie proponowane na nowym stanowisku.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał, że w sprawie konieczne było dokonanie ustaleń co do treści umowy o pracę oraz oceny, czy w świetle jej postanowień dorozumiana modyfikacja warunków pracy w ogóle była możliwa, czego sąd okręgowy nie zrobił.
Niewątpliwie można zmienić warunki umowy o pracę za porozumieniem stron, które może zostać zawarte również w sposób dorozumiany (art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.; w zw. z art. 300 k.p.). Jeżeli jednak strony w umowie o pracę zastrzegły, że jej zmiana wymaga dla swej skuteczności formy pisemnej, to taka zmiana możliwa jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 77 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przyjmując, że w sposób dorozumiany doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego od stycznia 2010 r. warunki pracy, sąd okręgowy nie uwzględnił zaakceptowanych ustaleń sądu pierwszej instancji, że dopiero od 1 lutego 2010 r. obowiązywał nowy schemat organizacyjny przewidujący stanowisko kierownika, ani tego, że pracownica konsekwentnie uzależniała zgodę na objęcie tego stanowiska od podwyżki.
Wyrażona w sposób dorozumiany wola osoby dokonującej czynności prawnej musi wynikać z całokształtu okoliczności składania oświadczenia woli. W konsekwencji ustalenia dotyczące oświadczeń lub oznaczonych zachowań stron (tzw. kontekst sytuacyjny) oraz stwierdzenia uznające te zachowania za oświadczenia woli o określonej treści stanowią element stanu faktycznego sprawy.
Dla takiej oceny w sprawie istotne było to, że w styczniu 2010 r. stanowisko kierownika nie było jeszcze przewidziane w strukturze organizacyjnej. Odmowa przyjęcia propozycji jego objęcia 1 lutego 2010 r. z uwagi na nieakceptowane przez pracownicę warunki płacowe wskazuje, że zatrudniona „sama musiała uważać, że wcześniej umowa nie uległa zmianie”, gdyż jej odmowa przyjęcia zmienionych już warunków pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia byłaby bezprzedmiotowa. A nie może dojść do zawarcia w sposób dorozumiany porozumienia zmieniającego warunki pracy w zakresie stanowiska pracy przy braku uzgodnienia przez strony jednocześnie negocjowanego wynagrodzenia za pracę na tym stanowisku.
W sprawie konieczne jest też ustalenie, czy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. pracodawca mógł powierzyć pracownicy przed wprowadzeniem nowego schematu organizacyjnego wykonywanie pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę, mając zamiar złożenia jej propozycji stałego zatrudnienia na nowo utworzonym stanowisku za dotychczasowym wynagrodzeniem. A w związku z niewyrażeniem przez nią zgody na taką propozycję oraz likwidacją dotychczas zajmowanego przez nią stanowiska trade marketing managera – wypowiedzieć jej warunki pracy.