Subskrybuj nas na Youtube
Prowadzę firmę produkcyjną. Pracownik wulgarnie odnosi się do kierownika zespołu, także w obecności innych osób. W rozmowach dyscyplinujących pracownik podaje, że denerwuje go tylko zły porządek pracy, tj. konieczność wielokrotnego mycia odzieży/obuwia, a nie kierownik, który mu o tym przypomina. Jego zachowanie jest według nas naganne, niezgodne z regulaminem pracy, a zwiększonych wymogów higieny wymagają przepisy. Wcześniej pracownik był nagradzany za pracę. Czy teraz można na niego nałożyć karę nagany?
Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy (dalej k.p.) pracodawca może stosować karę upomnienia m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. W orzecznictwie sądowym akcentuje się przy tym, że naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy są m.in. wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, jak np. układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy (por. wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 8 grudnia 2016 r., sygn. IV P 56/16). Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku obejmuje również niewykonywanie poleceń przełożonych dotyczących pracy. A zatem pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić wtedy, gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy i to w sposób naganny.
Skuteczne nałożenie kary porządkowej z art. 109 i 110 k.p. wymaga wystąpienia trzech elementów: wysłuchania pracownika, podjęcia decyzji o karze dla niego i zawiadomienia go o niej na piśmie ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz z pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Co istotne, ten ostatni element procedury ukarania pracownika ma na celu jego ochronę przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie mu oceny słuszności nałożenia kary porządkowej.
W kontekście przypadku opisanego na wstępie warto przyjrzeć się wyrokowi Sądu Rejonowego w Ostródzie z 9 maja 2017 r., sygn. IV P 270/16, który dotyczył zasadności nałożenia kary porządkowej nagany w następstwie wulgarnego zachowania pracownika wobec bezpośredniego przełożonego. U pracodawcy obowiązywał wewnętrzny regulamin pracy przewidujący m.in. przestrzeganie zasad współżycia społecznego i poszanowanie wzajemne pracowników. Sąd uznał, że były podstawy do wymierzenia kary porządkowej z uwagi na użycie słów wulgarnych, uważanych za obraźliwe wobec pracownika sekcji kontroli jakości. Podkreślił też, że pracownik swym zachowaniem w rażący sposób naruszył zasady współżycia społecznego, do których przestrzegania był zobowiązany, a przy tym nie tylko poniżył przełożonego, ale i wzbudził w nim poczucie zagrożenia.
Jeśli chodzi zaś o uprzednie nagradzanie pracownika, to okoliczność ta nie może uchronić go przed zastosowaniem kary porządkowej. Podobnie było też w przypadku rozstrzyganym przez sąd w Ostródzie, który stwierdził, że fakt nagradzania powódki w okresie zatrudnienia nie ma tu znaczenia. To bowiem, że pracownik otrzymywał nagrody za wzorową pracę, nie zwalnia go z odpowiedzialności za zachowanie uzasadniające wymierzenie kary porządkowej.
Zatem opisana na wstępie sytuacja z wysokim prawdopodobieństwem może uzasadniać nałożenie kary porządkowej na pracownika, który odnosi się wulgarnie do swojego przełożonego. Jego zachowanie można bowiem uznać za naruszenie zasad współżycia społecznego i regulaminu pracy.
