Zatrudniony, który wykonywał swoją pracę w formie zmianowej, nie może zostać zwolniony po dostarczeniu orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca powinien mu zaproponować inną pracę, która nie byłaby wykonywana w nocy. Tak orzekł Sąd Najwyższy.

Pracownik jest z zawodu inżynierem chemikiem, ma na utrzymaniu dwoje dzieci, z których jedno jest niepełnosprawne i wymaga całodziennej opieki. Od 1996 r. mężczyzna cierpi na dolegliwości nerek, a od 2000 r. ma cukrzycę oraz poważne zmiany zwyrodnieniowe kręgosłupa na całej długości. W związku z tymi schorzeniami nie powinien wykonywać pracy fizycznej i zmianowej. Ze względu na pogorszenie stanu zdrowia oraz pojawienie się nowych schorzeń i dolegliwości zatrudniony został zaliczony do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym.
Od 2010 r. mężczyzna pracował na stanowisku magazyniera. W marcu 2012 r. dostarczył pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Od października 2012 r. został oddelegowany do działu realizacji zakupów. Jednak z uwagi na nieznajomość języka angielskiego miał problemy z wykonywaniem swoich obowiązków. Z kolei w każdym z dwóch magazynów praca wykonywana jest w systemie zmianowym. W efekcie przełożony nie widział możliwości dalszego zatrudnienia mężczyzny i rozwiązał z nim umowę o pracę. Jako przyczynę wskazano brak możliwości dalszego zatrudnienia na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej. Przy czym przedsiębiorca powołał się na art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Zgodnie z nim osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Zwolniony odwołał się do sądu I instancji, który orzekł, że nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi z powodu jego niepełnosprawności. Zaznaczył, że pracodawca będący prężną firmą powinien dołożyć wszelkich starań, aby stworzyć powodowi takie stanowisko, na którym będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, tj. do czerwca 2014 r.
Odpraw nie ma, gdy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób

Zobacz również
Dalszy ciąg materiału pod wideo
Ponadto zakład powinien wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące sytuacji rodzinnej powoda.
Firma odwołała się od wyroku do sądu II instancji. Ten uznał, że przedsiębiorca wypowiedział powodowi umowę nie z uwagi na zaliczenie go do jednego ze stopni niepełnosprawności, ale ze względu na wynikającą z tego faktu niemożność dalszego zatrudniania na dotychczasowym stanowisku. Sąd zmienił więc zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił żądania pracownika.
Pełnomocnik zwolnionego wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. W ocenie składu orzekającego rozwiązanie umowy z niepełnosprawnym można uznać za uzasadnione, jeśli pracodawca nie posiada żadnych racjonalnych środków umożliwiających mu kontynuowanie zatrudnienia takiej osoby. Zdaniem SN w omawianej sprawie takiej sytuacji nie było. Sąd podkreślił, że pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia skutecznych i praktycznych rozwiązań w celu przystosowania miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej. Dodał, że należy przez to rozumieć nie tylko dostosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, ale również czasu pracy i podziału obowiązków.
SN uchylił skargę kasacyjną i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok z 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 74/14