- Obywatele Ukrainy są nam potrzebni, dlatego ważne jest, by zintegrować ich z polskim rynkiem pracy na dłużej - mówi Robert Lisicki, ekspert międzynarodowego i krajowego prawa pracy oraz systemów zabezpieczenia społecznego Konfederacji Lewiatan6
/>
Na ile uchodźcy z Ukrainy mogą być remedium na bolączkę polskiego rynku pracy, czyli niedobór pracowników?
Na pewno nie rozwiążą wszystkich problemów. Do tego na ewentualny pozytywny efekt trzeba poczekać.
Dlaczego?
Do Polski napływają głównie kobiety z dziećmi, a więc osoby w szczególnej sytuacji i o bardzo różnorodnym poziomie wykształcenia, kompetencjach zawodowych. Jednocześnie mamy odpływ pracowników z kwalifikacjami, np. w transporcie, budownictwie. Dane Straży Granicznej to potwierdzają. Od początku wojny granicę przekroczyło ponad 2,9 mln obywateli Ukrainy. W tym samym czasie z Polski do Ukrainy wyjechało ponad 850 tys. osób. W początkowej fazie byli to głównie mężczyźni.
Musimy pamiętać też, że nawet przed agresją rosyjską obywatele Ukrainy nie byli w stanie zaspokoić potrzeb naszej gospodarki w wielu sektorach, m.in. ICT (teleinformatycznym), w którym brakuje ok. 60 tys. programistów. Już wówczas pojawiały się propozycje rozszerzenia ułatwień przy podejmowaniu pracy w wybranych zawodach dla obywateli krajów w Azji czy Ameryki Południowej.
Czyli mamy napływ potencjalnych pracowników, którzy jednak nie odpowiadają potrzebom naszego rynku pracy?
Tak, i widać to po ofertach zatrudnienia. Zarówno tych w urzędach pracy, których jest ok. 150 tys., jak i tych zamieszczanych przez pracodawców w portalach - ok. 350 tys. Poza tym opublikowane niedawno dane GUS pokazują, że pod koniec zeszłego roku najwięcej wolnych miejsc pracy było w produkcji przemysłowej (32,6 tys.), co stanowi niemal jedna czwartą wszystkich wakatów w firmach. Drugie miejsce pod kątem wolnych stanowisk zajmowało budownictwo (22 tys.). Do tego dochodzi często bariera językowa oraz to, że gros Ukraińców zakłada jedynie czasowy pobyt w Polsce. To nastawienie przekłada się na ewentualną długość współpracy.
Z danych MRiPS, do których dotarliśmy, wynika, że niemal 70 proc. stanowią umowy zlecenia i o dzieło. Kolejne 20 proc. to umowy zawierane na czas określony, a 10 proc. na okres próbny. I tylko 2 proc. to te zawierane na czas nieokreślony.
To jest efekt okoliczności, w jakich podejmowana jest współpraca. Weryfikacja możliwości kontynuowania współpracy wymaga czasu. Nie można też zapominać o tym, że uchodźcy znajdują przede wszystkim zatrudnienie w sektorach, w których umowy cywilnoprawne i na czas określony częściej występują. Mowa o gastronomii, hotelarstwie, różnego rodzaju usługach typu sprzątanie. To wynika ze specyfiki tych branż, np. sezonowości. Nawiasem mówiąc, te sektory szczególnie ucierpiały w pandemii. Dotychczasowi pracownicy odchodzili lub byli zwalniani, przekwalifikowywali się. Stąd ich gotowość, by szybko „zassać” nowych. Są też przypadki, kiedy oferowano zatrudnienie w geście solidarności, chęci niesienia pomocy, a nie dlatego, że była taka potrzeba. Część firm (badania wskazują, że nawet jedna czwarta) wciąż analizuje kwestie zatrudnienia obywateli Ukrainy. Nie znamy też skali świadczenia pracy w formule zdalnej przez obywateli Ukrainy na rzecz podmiotów mających siedzibę na terytorium Ukrainy.
Czy należy oceniać to negatywnie?
Nie, ponieważ działamy w szczególnych okolicznościach, a umowy cywilnoprawne są monitorowane. Przy umowach zlecenia obowiązuje minimalna stawka, trzeba ją zarejestrować w ZUS. Zatem to, co się dziś dzieje na rynku, oceniłbym jako pierwszy etap - a jest nim integracja nowych osób z rynkiem pracy i pracodawcami. Kolejnym będzie stabilizacja, czyli szukanie i powierzanie nie jakiejkolwiek pracy, ale dostosowanej do faktycznie posiadanych kompetencji. Będzie się to również wiązało z innymi formami zatrudnienia, czyli wzrostem udziału umów o pracę. Kwestie aktywności zawodowej Ukraińców, podstaw współpracy powinny być przedmiotem monitorowania.
Na ile niepewność dotycząca przyszłości ma wpływ na działania pracodawców?
To jest niezwykle istotne. Pracodawcy, którzy nie mają pewności, czy pracownicy z Ukrainy, których zatrudniają, zostaną z nimi na dłużej, mogą być bardziej ostrożni, jeżeli chodzi o inwestowanie w ich szkolenia, podnoszenie kwalifikacji czy nawet w kurs języka. Zanim zrobią krok w tym kierunku, chcą mieć pewność, że im się to opłaci. Nie zapominajmy, że sytuacja polskich pracodawców dziś też nie jest łatwa. Mierzą się z rosnącymi kosztami działalności, zmieniającymi się uwarunkowaniami.
Jak długo to wzajemne testowanie może trwać? Z pierwszych prognoz resortu pracy wynika, że ok. jednej trzeciej uchodźców zdecyduje się zostać na dłużej.
Myślę, że nikt nie zna dziś odpowiedzi. Wiele zależy od przedsiębiorców i tego, czy będą gotowi wypełnić lukę w określonych zawodach kobietami. To wymaga nie tylko zmiany filozofii zatrudnienia, lecz także organizacji pracy. Kobiety mogą wykonywać wszystkie prace, mogą być operatorami maszyn i innych urządzeń, ale w przemyśle jednak wiele prac łączy się z pracą fizyczną. Kobiety mogą podnosić, przenosić mniejsze ciężary. Chęć ich zatrudnienia łączyć się będzie ze zmianami w zakładzie pracy, choćby pod względem organizacji, ergonomii miejsc pracy.
A na ile do tych zmian obliguje nas demografia Polski?
Przed wybuchem wojny mieliśmy ok. 1,1 mln aktywnych zawodowo Ukraińców. Mimo to nadal borykaliśmy się z niedoborem kadr. To dowodzi, że demografia jest poważnym wyzwaniem i pracownicy z innych krajów są niezbędni. Bez nich utrzymanie rozwoju polskiej gospodarki będzie trudne, nie mówiąc już o jego przyspieszeniu. Dostęp do pracowników to również czynnik przyciągający nowe inwestycje.
Oczywiście to nie załatwi w pełni sprawy, bo mamy wiele innych nierozwiązanych problemów, na czele z dużą liczbą rodaków nieaktywnych zawodowo. Borykamy się też z rosnącą luką kompetencyjną. Na rynek nie napływają pracownicy o poszukiwanych umiejętnościach. To efekt m.in. zaniedbań w szkolnictwie zawodowym czy nowych wyzwań (np. zmiany wynikające z zielonej transformacji). Dlatego potrzebne są też inne rozwiązania, wspomagające pracodawców. Postulujemy np. utworzenie Funduszu Kompetencji i Kwalifikacji, na który trafiałaby część składki, zasilająca dziś Fundusz Pracy. Pieniądze te mogłyby być spożytkowane przez firmy tylko na określony cel - szkolenia i naukę pracowników, kandydatów do pracy. ©℗
Rozmawiały Patrycja Otto, Paulina Nowosielska