Przełożeni powinni uważać na e-maile i telefony do podwładnych po godzinach pracy. Orzecznictwo TSUE w sprawie dyżurowania ułatwia dochodzenie roszczeń przez wykonujących obowiązki z domu.
Zdalny tryb pracy w praktyce zaciera jej sztywne ramy czasowe. Nierzadko zdarza się, że szef dzwoni do pracownika lub wysyła do niego wiadomości już po zakończeniu dniówki. Jeśli systematycznie wymaga reakcji od zatrudnionego, a kontakt po godzinach jest stosunkowo częsty i uciążliwy dla podwładnego, to musi liczyć się z ryzykiem, że cały okres takiego pozostawania w dyspozycji zostanie wliczony do czasu pracy (co oznacza nadgodziny). Ewentualne dochodzenie roszczeń pracowniczych w takich przypadkach ułatwia najnowsze orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie dyżurowania. Wynika z niego, że w konkretnych okolicznościach do dniówki należy wliczać nie tylko faktyczny czas wykonywania zadań po godzinach (czyli np. odbycie rozmowy z szefem lub odesłanie e-maila; tak stanowi k.p.), ale cały okres, przez który zatrudniony musi sprawdzać, czy nie kontaktuje się z nim przełożony.
Sztywne warunki
Taki uboczny istotny dla pracy zdalnej skutek wynika m.in. z dwóch orzeczeń TSUE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19). Trybunał uznał, że do dniówki należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom (czyli są jednoznacznie uciążliwe dla zatrudnionego). Chodzi np. o czas na stawienie się do firmy po wezwaniu szefa. Jeśli jest bardzo krótki (np. 10-15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika i przemawia za uznaniem dyżuru w całości za czas pracy. Należy też uwzględniać m.in. faktyczną częstotliwość świadczenia pracy (czyli jak często w praktyce w trakcie dyżurów firma wzywa zatrudnionego do wykonywania zadań; częste wezwania świadczą o ograniczeniu swobody).
Najczęściej do trybunału trafiają sprawy funkcjonariuszy (np. strażaków) lub specjalistów, techników (bo ich praca najczęściej wiąże się z koniecznością długotrwałego i systematycznego dyżurowania). Ale ukształtowane w ten sposób orzecznictwo można też odnieść do zwykłych pracowników zdalnych. - W ich przypadku może chodzić np. o konieczność sprawdzania na bieżąco poczty elektronicznej i telefonu, co może być znacząco uciążliwe, w połączeniu z wymogiem podejmowania czynności na wezwanie przełożonego i krótkim czasem na podjęcie reakcji - wskazuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Eksperci podkreślają, że upowszechnienie się pracy zdalnej uwidoczniło tego typu problemy z ustalaniem czasu pracy. - Sygnalizowano je jednak już wcześniej. Pojawiały się np. pytania, czy jeśli firma zapewnia służbowy telefon, to może zobowiązywać pracownika do odbierania go po godzinach pracy. Co do zasady, jeśli szef chce mieć taką możliwość, to powinien stosować dyżur - wskazuje Przemysław Ciszek, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Wpływ TSUE
Wspomniane orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE w praktyce ułatwi zakwalifikowanie całego okresu takiej dyspozycyjności jako pracy w godzinach nadliczbowych. Czyli nawet jeśli np. rozmowy z szefem i odpisywanie na e-maile zajęły łącznie jedynie 15 minut, ale w trakcie pięciogodzinnego „czuwania”, to trzeba liczyć się z koniecznością zapłacenia za pięć godzin, a nie jedynie za kwadrans „twardej pracy”. Kluczowe znaczenie będzie miał w tym względzie sposób postępowania przełożonego. - Jeśli np. dzwoni po godzinach, a zatrudniony nie odbierze i nie poniesie z tego tytułu negatywnych skutków, np. kary porządkowej, to taką sytuację należy ocenić jedynie jako nieudaną próbę polecenia pracy w nadgodzinach. A jeśli z powodu nieodebrania firma zastosuje jednak konsekwencje wobec zatrudnionego, to pośrednio przyznaje się do stosowania dyżuru - dodaje mec. Ciszek.
A to ma dalsze konsekwencje. - W kontekście europejskiego orzecznictwa cały czas takiego dyżurowania - z uwagi na uciążliwość dla pracownika - może być uznany za czas pracy. Skoro zatrudniony sprawdza wciąż telefon oraz skrzynkę e-mailową i musi reagować na komunikaty od szefa, to w praktyce pozostaje w dyspozycyjności, a nie tylko w gotowości do pracy. Wystąpi więc praca w nadgodzinach - wskazuje mec. Jaroszewska-Ignatowska.
To ewidentne w przypadku, gdy firma jednoznacznie wyda polecenie „czuwania”. Ale nie jest też wykluczone w mniej klarownych przypadkach. - W niektórych przedsiębiorstwach dyspozycyjność po godzinach może wynikać z generalnego przyzwolenia szefa, a nie z formalnego polecenia. Sam pracownik może przecież kontrolować np. pocztę i telefon po godzinach pracy, bo chce to robić, uważa, że to element sumienności, rzetelności. Istotne znaczenie ma więc to, czy pracodawca bądź przełożony - formalnie lub w sposób dorozumiany - oczekuje od pracownika, że będzie pozostawał w dyspozycji - dodaje ekspertka.
Firmy powinny więc zwracać na to uwagę menedżerom, bo w praktyce to oni zarządzają czasem pracy w zespołach. A zdalny tryb świadczenia obowiązków skłania do mniej sformalizowanych, bardziej elastycznych kontaktów.
- Pracujący zdalnie może dostrzec, że miał wykonywać obowiązki osiem godzin, ale w praktyce jest pod telefonem non stop, bo oczekuje tego szef lub pojawiają się pretensje, gdy nie odbiera służbowych połączeń. W razie sporów sądy będą sprawdzać, czy zatrudniony musiał pozostawać w dyspozycji i czy wystąpiły nadgodziny. Orzecznictwo TSUE znacznie wzmacnia argumenty pracownika i jego szanse na wygraną - podsumowuje mec. Ciszek.
