Część zatrudnionych obecnie na czas określony będzie mogła pracować nie na dwóch, lecz aż na czterech kolejnych terminowych kontraktach
ikona lupy />
Jak firmy korzystają z kontraktów terminowych / Dziennik Gazeta Prawna
Rząd chce ograniczyć nadużywanie czasowych umów o pracę. Obecną zasadę, która przewiduje, że trzeci taki kontrakt zawarty z tą samą osobą przekształca się w umowę na czas nieokreślony, zastąpi przepis, zgodnie z którym maksymalny okres zatrudnienia terminowego wynosi 33 miesiące. W tym czasie pracodawcy będą mogli zawrzeć maksymalnie trzy czasowe umowy. Czwarta będzie już kontraktem stałym. Takie zmiany przewiduje rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy, który już trafił do konsultacji społecznych.
Cenę za takie wzmocnienie ochrony w przyszłości zapłacą jednak obecni pracownicy.
– W przypadku niektórych zatrudnionych dopiero ich piąta kolejna umowa zawarta na czas określony z tym samym pracodawcą przekształci się w stałą. Dotyczy to osób, które w momencie wejścia w życie nowelizacji będą zatrudnione na podstawie drugiej umowy terminowej z tym samym pracodawcą – mówi Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w Kancelarii CMS Cameron McKenna.
– Obecnie konsultujemy ten projekt. Na pewno zwrócimy uwagę resortu pracy na taki problem – wskazuje Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.
Diabeł w szczegółach
Niekorzystny dla zatrudnionych skutek wprowadzenia zmian wynika z przepisów przejściowych zawartych w rządowym projekcie. Jego art. 5 ust. 2 przewiduje, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosowane będą już nowe ograniczenia dotyczące zatrudnienia terminowego, a więc 33–miesięczny limit czasowej pracy, w trakcie którego można zawrzeć maksymalnie trzy terminowe umowy. Ten sam przepis zastrzega jednak także, że kontrakt terminowy trwający w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest uważany za pierwszy (czwarty przekształci się w stały). To właśnie ta regulacja jest niekorzystna dla zatrudnionych. Możliwa jest np. sytuacja, że pracownik najpierw przepracował trzy lata na podstawie pierwszego terminowego kontraktu z firmą, a następnie podpisał drugi na kolejne trzy lata. Załóżmy, że na dwa miesiące przed upływem terminu obowiązywania drugiej umowy w życie wchodzi wspomniana nowelizacja k.p. Faktycznie drugi kontrakt jest od tego momentu uznawany za pierwszy w rozumieniu nowych przepisów. Od tego momentu dopiero czwarta umowa terminowa przekształca się w stałą. Firma może więc zawrzeć z pracownikiem jeszcze kolejne dwa kontrakty bez obawy, że przekształcą się w stałe (w rzeczywistości będą to umowy numer trzy i cztery; faktycznie dopiero piąta umowa podpisana z tą samą osobą przekształci się w stałą).
– Takie rozwiązanie jest niekorzystne dla tej konkretnej grupy pracowników, ponieważ mogą oni dłużej czekać na zatrudnienie na czas nieokreślony. Nie będą to jednak szokująco długie okresy, ponieważ te osoby będzie już obejmował ustawowy limit czasowego zatrudnienia wynoszący maksymalnie 33 miesiące, liczony od momentu wejścia w życie nowelizacji – wskazuje Katarzyna Dulewicz.
W omawianym przykładzie pracownik będzie mógł być jednak zatrudniony na podstawie czterech kolejnych umów terminowych przez okres prawie 9 lat. Gdyby nowelizacja nie weszła w życie w trakcie obowiązywania drugiej umowy, zatrudniony dostałby już umowę stałą po 6 latach pracy. Jeśli pracodawca podpisałby z nim trzeci kontrakt (po dwóch czasowych zawartych na trzy lata każdy), to zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami przekształciłby się on już w kontrakt na czas nieokreślony. A to wiąże się z określonymi przywilejami pracowniczymi. Ten najważniejszy dotyczy obostrzeń przy zwalnianiu – tylko wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony trzeba uzasadnić i skonsultować ze związkami zawodowymi.
Do poprawki
Przytoczony powyżej przykład może dotyczyć znacznej grupy zatrudnionych.
– Na czas określony jest obecnie zatrudnionych 3,5 mln osób. W momencie wejścia w życie nowelizacji kodeksu wiele z nich będzie wykonywać obowiązki właśnie na podstawie drugiej umowy terminowej – podkreśla Katarzyna Dulewicz.
– Ich sytuacja po zmianach się pogorszy, choć nowe rozwiązania mają przecież służyć stabilizacji zatrudnienia. Nie można z jednej strony poprawiać warunków zatrudnienia, a z drugiej wprowadzać kuchennymi drzwiami szczegółowych przepisów, które pracodawcom ułatwiają stosowanie czasowych, a nie stałych umów – dodaje Paweł Śmigielski.
Firmy też nie są jednak zadowolone z przepisów przejściowych zawartych w projekcie nowelizacji.
– Nikt nie lubi zmiany zasad obowiązujących dany stosunek prawny w trakcie jego obowiązywania. A do tego prowadzą wspomniane regulacje – tłumaczy dr Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.
Jej zdaniem skutkiem wprowadzenia takich rozwiązań może być wypowiadanie umów tuż przed wejściem w życie nowelizacji k.p. i podpisywanie nowych już po tej dacie.
– W ten sposób strony unikną konieczności stosowania regulacji intertemporalnych, bo nowe kontrakty będą już po prostu objęte znowelizowanymi przepisami k.p. Może się tak stać, bo firmy pamiętają jeszcze problemy, jakie wynikały z wprowadzenia w 1996 r. obecnie obowiązujących ograniczeń w stosowaniu czasowego zatrudnienia. Wówczas nawet orzecznictwo sądów było sprzeczne – podkreśla dr Monika Gładoch.
Dodaje, że najlepszym rozwiązaniem byłoby ustalenie, że nowelizacja dotyczy tylko tych umów, które zostaną zawarte już po jej wejściu w życie. Dzięki temu firmy uniknęłyby problemów z interpretacją norm intertemporalnych.
Zmianę projektowanych przepisów przejściowych popierają partnerzy społeczni
Jutro czytaj też: Rozmowa z Katarzyną Dulewicz, radcą prawnym i partnerem w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Prawo stosowania umów terminowych może naruszyć przepisy UE