Szkoły nie powinny zawierać umów o pracę na czas określony w celu stałego i długookresowego wykonywania zadań, które należą do normalnej ich działalności. Obiektywne powody, które umożliwiają długotrwałe zatrudnienie na takich kontraktach, powinny być doprecyzowane w krajowych przepisach. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 stycznia 2022 r.

Sprawa dotyczyła nauczycieli religii z Włoch zatrudnionych na umowach czasowych. Jako pracowników sektora publicznego nie obowiązuje ich 36-miesięczny limit takiego zatrudnienia. Nie mogą też ubiegać się o mianowanie. W rezultacie włoskie prawo w żaden sposób nie zabezpiecza ich przed nadużywaniem terminowych umów o pracę. Nauczyciele uznali, że są dyskryminowani i domagają się przed sądem ustalenia, że ich kontrakty przekształciły się już w te na czas nieokreślony. Ostatecznie do TSUE trafiły pytania prejudycjalne w tej sprawie.
Trybunał przypomniał, że kwestie te reguluje m.in. klauzula 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE dotyczącej pracy na czas określony (Dz.Urz. z 1999 r. L 175, s. 43). Zgodnie z nią państwa członkowskie UE muszą wprowadzić co najmniej jedną z trzech wymienionych metod ograniczenia nadużyć zatrudnienia terminowego (obiektywne powody uzasadniające zawieranie kolejnych umów czasowych; maksymalna łączna długość takich kontraktów; liczba odnowień umów). Nauczyciele z Włoch nie są objęci żadnym z tych zabezpieczeń, więc TSUE uznał, że tamtejsze przepisy są w omawianym zakresie sprzeczne ze wspomnianą dyrektywą.
Z perspektywy polskich regulacji istotniejsza jest jednak dokonana w wyroku interpretacja „obiektywnych powodów”, które mają uzasadniać możliwość długotrwałego zatrudnienia terminowego. TSUE podkreślił, że pojęcie to należy rozumieć jako odniesienie do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, która uzasadnia wykorzystanie kolejnych umów na czas określony. Okoliczności te mogą wynikać np. ze szczególnego charakteru wykonywanych zadań lub z realizacji słusznych celów polityki społecznej państwa. Przepis krajowy, który ograniczałby się do ogólnego i abstrakcyjnego zezwolenia na korzystanie z kolejnych umów terminowych, nie byłby zgodny z tymi wymogami. Nie pozwala bowiem na wskazanie obiektywnych i przejrzystych kryteriów umożliwiających sprawdzenie, czy ponowne zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania oraz czy rzeczywiście jest ono niezbędne. Taki przepis może prowadzić do nadużywania kontraktów terminowych i jest niezgodny z celem dyrektywy.
Taka wykładania może budzić wątpliwości co do prawidłowej implementacji unijnych przepisów w Polsce. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 251 k.p. można zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony z tą samą osobą (czwarta będzie już bezterminowa) i zatrudniać na tej podstawie przez maksymalnie 33 miesiące (kontynuacja pracy po tym terminie oznacza, że podwładny jest już zatrudniony na czas nieokreślony). Ale zgodnie z art. 251 par. 4 pkt 4 k.p. limitów tych nie musi stosować pracodawca, który wskaże obiektywne przyczyny, które uzasadniają stosowanie umów terminowych (ich zawarcie ma służyć „zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”). Przepis ten ma ogólny i abstrakcyjny charakter.

orzecznictwo

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 stycznia 2022 r., sprawa C 282/19 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia