W wielu krajach, między innymi w Danii, instytucja tajemnicy płac nie istnieje, a wynagrodzenia są jawne, na co istnieje duże społeczne przyzwolenie.

W Polsce jeszcze do niedawna informacje o zarobkach były niechętnie ujawniane, jednak sytuacja ta ulega zmianie. Jak wynika z badań portalu wynagrodzenia.pl, coraz więcej osób chce jawności płac - w 2014 roku za brakiem tajemnicy wynagrodzeń opowiedziało się 70 proces badanych, a przeciwnego zdania było tylko 30 procent. W 2006 roku różnice te przedstawiały się w proporcji 57 procent do 43 procent.

Prawo chroni tajemnicy płac

Za zmianami w świadomości społecznej nie idą jednak zmiany w prawie. Wynagrodzenie - zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy - jest zaliczane do dóbr osobistych pracowników, podlega ochronie i jest objęte tzw. autonomią informacyjną. Jak potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 1993 roku, wysokość zarobków poszczególnych pracowników jest tajna, a ich udostępnienie jest naruszeniem dóbr osobistych.

Pracodawca nie ma przy tym prawa przekazywać informacji o zarobkach pracownika nie tylko innym osobom zatrudnionym  firmie (czyli współpracownikom), ale także osobom trzecim. Wyjątki muszą wynikać z konkretnych przepisów prawa.

Przede wszystkim pracodawca może więc ujawnić informacje o pensji pracownika komornikowi, który ma prawo zająć część wynagrodzenia w toku postępowania egzekucyjnego. Dane o pensji mogą zostać także przekazane usługodawcom, którzy współpracują z daną firmą lub organom decydującym o przyznaniu różnego rodzaju świadczeń, na przykład zapomogi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). 

Pracodawca też korzysta z tajemnicy płac

Pomimo, że interesy pracownika są chronione w pierwszej kolejności i może on zażądać nieujawniania jego danych, także pracodawca często wymaga od pracownika zachowania tajemnicy płac. Firmy powołują się w taki przypadku na ochronę interesów zatrudniającego, argumentując między innymi, że wyciek informacji o wynagrodzeniach mógłby obniżyć ich możliwości znalezienia dobrych pracowników na rynku.

Wiele zakładów wprowadza więc tego typu obostrzenia, na przykład w wewnętrznych regulacjach międzyzakładowych lub umowie o pracę, albo też w odrębnym oświadczeniu, które pracownik jest zmuszony podpisać już w trakcie zatrudnienia.

Jako podstawę prawną takiego postępowania firmy powołują się przy tym Kodeks pracy, zakładający obowiązek lojalności pracownika względem pracodawcy, oraz na przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, które chronią tajemnicę przedsiębiorstwa, w tym część informacji organizacyjnych firmy.

Z takim stanowiskiem nie zgadza się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. W oświadczeniu z 2011 roku resort całkowicie neguje prawo do powoływania się te przepisy przy zmuszaniu pracownika do zachowania tajemnicy wynagrodzeń i zaznacza, że umieszczanie tego typu zapisów w umowie o pracę jest w istocie łamaniem praw pracownika. Urzędnicy negują także twierdzenie, że takie działanie miałoby leżeć w interesie zakładu. "Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia w istocie jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie zaś z funkcjonowaniem firmy. Jej ujawnienie nie powinno być więc porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania firmy, co w konkretnych okolicznościach może narazić pracodawcę na szkodę." - czytamy w oświadczeniu MPiPS.

Z resortem pracy zgadza się Bogusław Kapłon, specjalista prawa pracy, partner w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, który podkreśla, że informacja o zarobkach to dobro osobiste pracownika i ten może nim swobodnie dysponować. "Jedynymi osobami, jakie mogą być przez pracodawcę zobowiązane do zachowania tajemnicy płac, są na przykład pracownicy księgowości, dysponujący nimi z racji służbowych" - podkreśla Kapłon.

Natomiast umieszczanie zapisów o nieujawnianiu pensji w umowach zwyczajnych pracowników jest według eksperta niezgodne z prawem i pracownika te deklaracje nie obowiązują. "Zdarza się, że pracodawcy w takim wypadku zwalniają pracownika. Jednak w przypadku sprawy sądowej, pracownik na pewno by wygrał" - tłumaczy Kapłon.

Dyskryminacja płacowa

I zwraca uwagę na motywację pracodawców, dla których ujawnienie, ile zarabiają poszczególni pracownicy jest nie tylko fatalne PR-owo, ale może ujawnić też, że w firmie dochodzi do dyskryminacji dyskryminacji płacowej.

Problem ten dostrzegło także MPiPS, który zaznaczył, że stosowanie klauzuli poufności wynagrodzeń może również utrudnić lub wręcz uniemożliwić ustalenie istnienia dyskryminacji oraz dochodzenia roszczeń z tego tytułu. Osoby pracując w jednej firmie nie mogą w takim wypadku porównać swoich zarobków i przekonać się, czy są w równym stopniu traktowane pod względem płacowym. Resort wskazuje też, że pracownicy mogą mieć problemy na przykład z uzyskaniem kredytu, jeśli nie będą w stanie ujawnić swoich zarobków osobom trzecim.

Tymczasem dyskryminacja płacowa, która jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu, jest zakazana, prawo pracy gwarantuje bowiem pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tak więc jeśli dyskryminacja ma miejsce, to tajemnica płac nie podlega ochronie nawet z tytułu dóbr osobistych, a osoba, która się o tym dowie, ma prawo ujawnić te dane i nie musi obawiać się żadnych negatywnych konsekwencji, w tym zwolnienia dyscyplinarnego.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku (sygn. I PZP 28/93)