Prawie 3,5 mln zatrudnionych na kontraktach terminowych zyska stabilniejsze warunki pracy. Firmy nie będą mogły ich zwalniać za krótkim, dwutygodniowym wymówieniem. Okresy wypowiedzenia mają zostać zrównane z tymi obowiązującymi przy umowach na stałe (zależą one od stażu pracy i wynoszą maksymalnie trzy miesiące). Dodatkowo pracodawcy zostaną zobowiązani do wskazania przyczyny zakończenia takiego zatrudnienia oraz skonsultowania cięć ze związkami zawodowymi. Takie zmiany – jak dowiedział się DGP – są zawarte w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy, który ma zostać upubliczniony w ciągu najbliższych kilku dni.

Zmiany są konieczne, bo 13 marca 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jaki przysługuje zatrudnionym terminowo w Polsce, dyskryminuje ich.

Zmiany wymusza także Komisja Europejska, która – po skardze NSZZ „Solidarność” – zakwestionowała obowiązujące u nas zasady pracy na czas określony. Po zmianach mają one wskazywać maksymalny okres, na jaki można zatrudniać czasowo. Minister pracy Władysław Kosiniak-Kamysz zapowiedział już, że będzie to 36 miesięcy.

– Proponowane zmiany są konieczne nie tylko ze względu na wyrok TSUE, lecz także po to, aby ograniczyć stosowanie kontraktów terminowych, które w wielu przypadkach były zawierane tylko po to, aby ominąć przepisy o umowach na czas nieokreślony – zauważa prof. Łukasz Pisarczyk z UW. Jego opinię potwierdzają dane PIP. Z ubiegłorocznych kontroli inspekcji wynika, że co czwarta umowa terminowa była zawierana na co najmniej trzy lata.

Koniec dyskryminacji czasowników

Długość okresu próbnego, szczegółowe zasady zrównania okresów wypowiedzeń umów czasowych i stałych oraz ograniczania możliwości zawierania tych pierwszych to zagadnienia, które najbardziej interesują pracodawców i zatrudnionych w związku z przygotowaną przez rząd nowelizacją kodeksu pracy. Zrównanie uprawnień pracujących terminowo i na czas nieokreślony jest korzystne dla zatrudnionych, ale wywołuje obawy firm. To istotne, bo gdy rząd przedstawi już projekt, trafi on do konsultacji społecznych.

– Nasza ocena będzie zależała od szczegółowych rozwiązań, w tym np. dotyczących długości okresów wypowiedzenia – zapewnia Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Nie jest jednak tajemnicą, że ograniczenie nadużywania umów terminowych to jeden ze sztandarowych celów związkowców. Z ubiegłorocznych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że 13 proc. zawiera się na okres przekraczający 5 lat, a ponad 27 proc. na co najmniej 3 lata. To sposób na obchodzenie przepisów o stałym zatrudnieniu.

Dla pracownika

Z punktu widzenia pracowników zarówno wydłużenie okresów wypowiedzenia umów terminowych, jak i konieczność uzasadnia wymówienia takich kontraktów oznacza większą stabilność etatów. Przyczyna zwolnienia wskazywana przez przedsiębiorcę może być kwestionowana przed sądem. Z kolei konieczność konsultowania wypowiedzeń umów terminowych ze związkami zawodowymi oznacza w praktyce, że zatrudnieni na czas określony będą wiedzieć wcześniej o zamiarze ich zwolnienia i mogą starać się go uniknąć (choćby przez korzystanie ze zwolnień lekarskich). Jednak i w tym zakresie istotne będą szczegółowe rozwiązania, które znajdą się w rządowym projekcie nowelizacji k.p.

– Nie chcielibyśmy, aby wspomniane zrównanie uprawnień oznaczało rezygnację z niektórych praw należnych obecnie osobom pracującym na stałe. Czyli aby np. nie wprowadzono jednego, miesięcznego okresu wypowiedzenia dla wszystkich umów, lecz była utrzymana zasada, że jeśli zatrudnienie na czas nieokreślony trwa ponad 3 lata, to wymówienie trwa 3 miesiące – wskazuje Paweł Śmigielski.

Takie całkowite zrównanie okresów wypowiedzenia byłoby w praktyce korzystne dla firm. Te są zainteresowane jednak także innymi szczegółowymi rozwiązaniami.

Firmy z rezerwą

Dla przedsiębiorców istotne jest np. to, czy po zmianach będzie obowiązywać jedynie zasada, że zatrudnienie na podstawie umów terminowych nie może trwać dłużej niż 36 miesięcy, czy także obecny przepis, zgodnie z którymi trzecia umowa czasowa z tym samym pracodawcą przekształca się w stały kontrakt. Od tego będzie bowiem zależeć, czy we wspomnianym okresie 36 miesięcy można zawrzeć dowolną ilość umów z tym samym pracownikiem (np. 12 umów na trzy miesiące każda), czy też już trzeci podpisany z tą samą osobą kontrakt przekształci się w ten na czas nieokreślony.

– Bez względu jednak na szczegółowy przepis zmiany i tak spowodują destabilizację na rynku pracy – ostrzega dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Podkreśla, że jeśli dozwolone będzie zawieranie dowolnej liczby umów w okresie 36 miesięcy, pracodawcy będą podpisywać z zatrudnionymi nawet kilkanaście krótkich kontraktów, po to aby ograniczyć ryzyko związane z ich wypowiadaniem (i wskazywaniem przyczyny zwolnienia). Z kolei jeśli nadal będzie obowiązywać także zasada, że trzecia umowa przekształca się w stały kontrakt, to – jej zdaniem – firmy będą rezygnować z umów o pracę i proponować cywilnoprawne kontrakty, których wspomniane obostrzenia nie dotyczą.

– Lepszym rozwiązaniem byłoby wskazanie w przepisach przesłanek uzasadniających stosowanie terminowych kontraktów. Wówczas oba rodzaje umów różniłyby się i nie zarzucano by Polsce, że nierówno traktuje zatrudnionych – uważa Monika Gładoch.

Zdanie partnerów społecznych w omawianych sprawach jest istotne, bo wynik konsultacji społecznych może wpłynąć na ostateczne brzmienie przepisów. Dotyczy to zwłaszcza ewentualnego wydłużenia zatrudnienia na okres próbny (obecnie trwa maksymalnie 3 miesiące; centrale związkowe chciałyby, aby o wydłużeniu mógł decydować pracodawca w porozumieniu z zakładowymi związkami) czy samej długości maksymalnego okresu, na jaki zawiera się terminowe kontrakty (pracodawcy proponowali, aby wyniósł on 48 miesięcy, związki postulowały 18 miesięcy z możliwością wydłużenia w razie zawarcia porozumienia przez firmę i związki zawodowe).

Etap legislacyjny

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy przed konsultacjami społecznymi