Nie tylko umowa o pracę będzie dawała prawo korzystania z uprawnień związkowych. Resort pracy przygotowuje ustawę rozszerzającą prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych na samozatrudnionych niebędących pracodawcami oraz świadczących pracę na podstawie umów-zleceń i o dzieło.
– Do końca tego roku chcemy przygotować projekty i skierować je do uzgodnień z partnerami społecznymi. Naszą intencją jest, by poszerzenie prawa koalicji (zrzeszania się w związkach) i związane z tym rozwiązania prawne powstały w dialogu – deklaruje Jacek Męcina, wiceminister pracy i polityki społecznej.
Nowe przepisy będą musiały rozstrzygnąć przede wszystkim kontrowersyjną kwestię dostępu związkowców przedsiębiorców do przywileju ochrony przed rozwiązaniem umowy.
– Uważam, że uprawnienia ochronne związkowców niezależnie od podstawy prawnej, na podstawie której świadczą pracę, powinny być maksymalnie zbliżone – uważa prof. Jerzy Wratny z Zakładu Prawa Pracy Polskiej Akademii Nauk.
Część ekspertów proponuje, żeby ochrona związkowców wykonujących obowiązki na innej podstawie niż umowa o pracę wynikała z niekorzystnych skutków finansowych dla firm zrywających z nimi współpracę.
– W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy cywilnoprawnej z działaczem związkowym podmiot go zatrudniający powinien zapłacić odszkodowanie, którego wysokość mogłaby być np. wielokrotnością płacy minimalnej. Kwota ta powinna być powiązana z długością zerwanego kontraktu – tłumaczy prof. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Przedstawiciele pracodawców nie chcą, by samozatrudnieni czy pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej po wstąpieniu do związku zyskiwali taką samą ochronę, jak ci na etatach.
– Jedynym wspólnym obszarem dla zatrudnionych na etatach i umowach cywilnoprawnych jest prawo do niedyskryminowania. Na tej płaszczyźnie dostrzegam możliwość jakiejś namiastki ochrony – zastrzega Monika Gładoch, ekspertka Pracodawców RP.
Międzynarodowa Organizacja Pracy, z którą resort konsultował plany poszerzenia prawa koalicji, nie oczekuje zrównania związkowych przywilejów ochronnych dla wszystkich form zatrudnienia. Dla MOP ważne jest, by nowe prawo chroniło głównie przed dyskryminacją ze względu na działalność związkową.

Małe związki stracą prawo do wszczynania sporu

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej pracuje też nad przygotowaniem projektu nowelizacji ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.).

Nowym rozwiązaniem, które znajdzie się w ustawie, będzie wprowadzenie kryteriów reprezentatywności w sporach zbiorowych. Oznacza to, że małe związki stracą prawo do wszczynania sporu czy organizowania strajku w firmie.

– Proponujemy ujednolicenie przepisów zbiorowego prawa pracy w taki sposób, aby wspierać organizacje reprezentatywne. W ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powinny mieć zastosowanie standardy przewidziane w kodeksie pracy na potrzeby wyłaniania reprezentacji załogi do negocjowania i zawierania układów zbiorowych – mówi Jacek Męcina, wiceminister pracy i polityki społecznej.

W ocenie ekspertów resort pracy mógłby nawet pokusić się o podniesienie progów reprezentatywności, by spór zbiorowy mogły wszczynać tylko organizacje cieszące się poparciem dużej części załogi.

– Pracodawca miałby konkretnego partnera do rozmów. Ponadto wysoki próg reprezentatywności wymuszałby na związkach kooperację. Obecnie mały związek może angażować pracodawcę w spór, a to często prowadzi do awanturnictwa – mówi Janusz Żołyński, radca prawny.

Nowością będzie także wprowadzenie mechanizmów pozwalających na kontrolę legalności sporu zbiorowego. Na takie rozwiązanie oczekują zarówno pracodawcy, jak i strona związkowa. Kluczowe dla oceny tego rozwiązania będzie tempo i tryb, w jakim stwierdzana będzie legalność sporu.

Resort pracy zapowiada także wydłużenie terminu na spełnienie przez pracodawcę roszczeń, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma 3 dni na spełnienie żądań związków zawodowych.

– Uważam, że pracodawca powinien mieć co najmniej 14 dni na odniesienie się do postulatów wysuwanych przez załogę. Bardzo często firmy mają rozbudowaną korporacyjną strukturę. Trudno praktycznie z dnia na dzień zorganizować spotkanie i rzetelnie odnieść się do postulatów – uważa Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

– Bywa, że związek zgłosi postulaty w piątek i już w poniedziałek oczekuje ich realizacji. Przy okazji można doprecyzować zasady liczenia terminów. Najprościej byłoby odwołać się w tej materii do rozwiązań wynikających z postępowania cywilnego – dodaje Janusz Żołyński.

Rozważany jest też pomysł polegający na wprowadzeniu czasowego ograniczenia trwania sporu zbiorowego.

– Od lat postulowaliśmy wprowadzenie instytucji przedawnienia sporu zbiorowego. Zdarza się, że trwa on nawet 10 lat. Oczywiście jego intensywność jest zmienna. W zależności od sytuacji na doraźne potrzeby jest eskalowany, a potem wyciszany, by po jakimś czasie znowu do niego powrócić – tłumaczy Monika Gładoch. Dodaje, że dobrym rozwiązaniem będzie, jeśli spór niezakończony porozumieniem czy spisaniem protokołu rozbieżności wygaśnie z mocy prawa.

– Myślę, że w naszych realiach powinno to nastąpić po 18–24 miesiącach od wszczęcia sporu – twierdzi Monika Gładoch.

Strona związkowa uważa, że wprowadzenie ram czasowych na prowadzenie sporu będzie niekorzystne dla realizacji oczekiwań załogi.

– Wiele sporów na tle płacowym trwa latami i cały czas postulaty wysuwane przez stronę związkową są aktualne. Wydaje się, że automatyczne ich wygaszanie z mocy prawa byłoby nieuzasadnione – uważa prof. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Dodaje, że wprowadzenie terminu, w jakim spór powinien być zakończony, sprawi, że pracodawcy będą tak przeciągać sprawę i utrudniać porozumienie, by w efekcie upłynął ustawowy termin.

Plany zmian w przepisach o sporach i strajkach

● Wprowadzenie kontroli legalności sporu

● Wprowadzenie kryteriów reprezentatywności w sporach zbiorowych

● Ograniczenie czasu trwania sporu zbiorowego

● Nowy tryb zakończenia sporu – zakończy się, gdy porozumienie podpiszą organizacje reprezentatywne

● Wydłużenie terminu spełnienia przez pracodawcę żądań związku

● Wprowadzenie mediacji prewencyjnej

● Zmiana liczby pracowników, których zgoda jest wymagana do proklamowania strajku – 50 proc. plus 1 uprawnionych do głosowania

● Rozszerzenie prawa do strajku na pracowników służby cywilnej i administracji publicznej