Wygląd zewnętrzny zatrudnionego nie uzasadnia nierównego traktowania. Pracodawcy o tym nie pamiętają i płacą odszkodowania.
W najbliższym czasie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ma zdecydować o tym, czy otyłość pracownika jest zakazanym kryterium dyskryminującym (sprawa C–354/13). Wiele wskazuje na to, że uzna nadmierną wagę za rodzaj niepełnosprawności. A dyskryminacja z tego powodu jest wprost zakazana przez prawo UE.
W Polsce otyłość, jak każda inna przyczyna dotycząca wyglądu zatrudnionego, może być uznana za niedozwolone kryterium dyskryminacyjne już od dawna. Krajowe przepisy dotyczące równego traktowania są bardziej restrykcyjne niż te unijne. Pracodawca może zapłacić odszkodowanie, jeśli np. odmówi zatrudnienia albo wstrzyma awans już pracującej osoby ze względu na kolor włosów, wadę wymowy czy noszenie okularów. Co więcej, musi liczyć się z taką możliwością także w razie wskazania jakiejkolwiek innej przyczyny dyskryminacji. Katalog podstaw nierównego traktowania jest w Polsce otwarty. Przesłanki wymienione w art. 113 kodeksu pracy, takie jak wiek, płeć, narodowość czy niepełnosprawność, mają jedynie przykładowy charakter. Pracownicy potrafią to wykorzystać. W razie sporu z zatrudniającym często – nawet pod byle pretekstem – zarzucają mu dyskryminację.

Szeroka definicja

– Zakazanym kryterium nierównego traktowania może być zarówno słuchanie heavy metalu, jak i wygłaszanie ultrakatolickich poglądów – uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Wskazuje, że Polsce zdarzył się już spór dotyczący odmowy zatrudnienia ze względu na tuszę (chodziło o stanowisko kasjerki w sieci supermarketów). Pracodawca – jak się później okazało – dość niefrasobliwie podkreślił, że z tej przyczyny kandydatka do pracy nie mogłaby komfortowo świadczyć zadań. Sprawa zakończyła się ugodą. Otyłość była też (obok orientacji seksualnej i wyglądu zewnętrznego) jednym z kryteriów w sprawie, którą pilotowało Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego.
– Sąd uznał, że ze względu na te cechy doszło do dyskryminacji – wskazuje Katarzyna Kędziora, wiceprezeska PTPA.
Tego typu sprawami zajmował się też Sąd Najwyższy. W wyroku z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12) uznał, że w niektórych przypadkach wygląd pracownika może być uznany za kryterium dyskryminacji i umożliwiać pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie, jeśli z tego powodu jest np. gorzej wynagradzany niż inne osoby na tych samych stanowiskach lub został zwolniony z pracy. Jako przykłady przyczyn, które mogą stanowić podstawę dyskryminacji (choć nie zostały wprost wymienione w k.p.), oprócz wyglądu zewnętrznego SN wskazał też np. stan cywilny czy nosicielstwo wirusa HIV. Podkreślił jednak, że cecha taka musi być istotna, aby mogła być uznana za kryterium dyskryminujące.
– W ten sposób orzecznictwo ogranicza możliwość żądania odszkodowań ze względu na jakąkolwiek przyczynę i zabezpiecza interes pracodawcy. Nie każdy, kto składa pozew do sądu dotyczący dyskryminacji, wygrywa – podkreśla Katarzyna Kędziora.
– To ograniczenie w praktyce nie ma jednak większego znaczenia. Jeśli pracodawca nie będzie w stanie wykazać że np. nie zwolnił zatrudnionego z wskazanej przez niego przyczyny, to będzie to jednoznaczne z tym, że miała ona istotny charakter – precyzuje Sławomir Paruch.
Co istotne, w tego typu sprawach pracownik nie musi udowodnić, lecz jedynie uprawdopodobnić, że to właśnie ta cecha, a nie np. gorsza wydajność czy jakość świadczonej pracy, była podstawą nierównego traktowania. To firma musi wykazać, że było inaczej.
– Zatrudnieni chętnie sięgają po zarzut dyskryminacji, zwłaszcza w razie zwolnienia. Wówczas często automatycznie żądają odszkodowania za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenie, zadośćuczynienia za mobbing, odszkodowania za dyskryminację oraz wypłaty za zaległe nadgodziny – tłumaczy Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny z Kancelarii Dentons.

Błędy firm

Do sukcesów pracowników w sporach dotyczących nierównego traktowania często przyczyniają się sami zatrudniający. Nie dbają o wprowadzenie wewnątrzzakładowych regulacji, które ograniczyłyby dyskryminacyjne praktyki.
– Wiedza pracodawców na temat dyskryminacji jest mocno ograniczona – często opiera się na informacjach zaczerpniętych z popularnych filmów czy głośnych artykułów prasowych. Większość zatrudniających wie zatem, że niedozwolone jest nierówne traktowanie ze względu na wiek, płeć lub orientację seksualną, ale nie zdaje sobie sprawy, że zabronionym kryterium może być też rodzaj umowy o pracę lub zatrudnienie na część etatu – wyjaśnia Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Wskazuje, że np. w trakcie procedury zwolnień grupowych firmy często typują do nich osoby zatrudnione na czas określony, bo przecież takie kontrakty łatwiej się rozwiązuje. A to zakazane kryterium dyskryminacyjne.
O innych przykładach niefrasobliwości pracodawców informuje Sławomir Paruch.
– Pracodawcy są np. zdziwieni, gdy zatrudnieni zarzucają im dyskryminację, bo firma nie wypłaciła im premii uznaniowej. Nie zdają sobie sprawy, że jeśli ustalili zasady wypłaty takiego świadczenia, jego przyznanie nie zależy od ich uznania i nie mogą dowolnie decydować, komu je przekażą – zauważa Sławomir Paruch.
Wyjaśnia, że z kolei zatrudnieni często nie mają oporów w wykorzystywaniu niedbałości pracodawcy. Wskazuje przykład firmy, która zwolniła kilkunastu pracowników. W każdym przypadku zakończenie zatrudnienia było uzasadnione. Wśród zwalnianych było jednak kilku związkowców. Zarzucili oni firmie, że ta pozbyła się ich ze względu na działalność związkową. I przed sądem I instancji wygrali.
– Wyrok nie jest jeszcze prawomocny. Ale dość dobrze obrazuje to, pod jakim pretekstem mogą być wykorzystywane przepisy zakazujące nierównego traktowania – kwituje Sławomir Paruch.
Tymczasem ograniczenie odpowiedzialności z tytułu dyskryminacji wcale nie musi być trudne lub uciążliwe.
– Znam przykład firmy, która dbając o przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi, uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników. Dzięki temu mogą oni otrzymać poradę od niezależnego eksperta dotyczącą tego, czy dana sytuacja wypełnia znamiona dyskryminacji lub mobbingu – puentuje Aleksandra Minkowicz-Flanek.