Tylko w wyjątkowej sytuacji zatrudnieni mogą odmówić świadczenia obowiązków z siedziby firmy. Ogólna obawa ze względu na epidemię nie jest wystarczającym powodem

Zapowiadana trzecia fala pandemii i powolny przebieg szczepień przeciwko COVID-19 wywołują obawy pracowników. Tymczasem zatrudniający coraz częściej rozważają przywrócenie stacjonarnego trybu pracy lub już je wdrażają.
– To problem, z którym mierzy się w tej chwili wiele firm. Po niemalże roku stosowania pracy z domu coraz częściej dostrzega się jej mankamenty, w tym np. mniejszą wydajność. Ale zatrudnieni obawiają się powrotu do siedziby przedsiębiorstwa z uwagi na zagrożenia dla zdrowia – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Część pracowników sądzi, że może odmówić powrotu, ale przepisy są w tym względzie jednoznaczne. Decyzję podejmuje pracodawca. Odmowa może być uzasadniona tylko w wyjątkowej sytuacji, gdy zatrudniający nie dba o ochronę podwładnych i ewidentnie narusza przepisy sanitarne oraz bhp.
Już wystarczy
Na decyzje o powolnym przywracaniu stacjonarnej pracy wpływa kilka czynników. Z uwagi na przewlekłość programu szczepień i pojawiające się nowe warianty wirusa SARS-CoV-2 część firm dochodzi do wniosku, że opanowanie pandemii potrwa jeszcze przez dłuższy czas i nie można w nieskończoność pracować w wyjątkowym trybie. Spore znaczenie miało też ostatnie poluzowanie obostrzeń, w tym przywrócenie stacjonarnej nauki w klasach I–III. – Zatrudniający dostrzegają też problemy, jakie wywołuje wyłączna praca zdalna, w tym np. spożywanie alkoholu, problemy z komunikacją i motywacją do pracy itp. – wskazuje mec. Orłowski.
Często nie chodzi o automatyczny powrót pracownika do firmy w pełnym wymiarze, lecz wprowadzenie modelu hybrydowego, ale z większym udziałem pracy stacjonarnej (np. tydzień z domu, tydzień z firmy, a nie jeden tydzień w miesiącu w firmie).
– Ten proces trwa już od dłuższego czasu. Pracodawcy chcą powrotu zatrudnionych do firm, ale w trybie mieszanym, bo w okresie pandemii wypracowano dobrze funkcjonujący model pracy zdalnej. Trzeba prawidłowo wyważyć proporcje zdalnego i stacjonarnego trybu wykonywania obowiązków, co zależy przede wszystkim od charakteru działalności przedsiębiorstwa i rodzaju wykonywanej pracy – wskazuje Katarzyna Lorenc, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy.
Dura lex, sed lex
Przepisy w tym względzie są jasne. Z art. 3 ust. 8 specustawy covidowej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) wprost wynika, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Nie musi pozyskiwać zgody zatrudnionego. Czy jednak temu ostatniemu nie przysługują żadne uprawnienia w tym względzie? Obowiązuje przecież art. 210 k.p., który przewiduje, że jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, to ma on prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków. W razie powrotu z pracy zdalnej firma musi zapewnić zatrudnionym minimum bezpieczeństwa, czyli – zgodnie z przepisami – np. udostępniać środki dezynfekujące, zadbać o odległość 1,5 m między stanowiskami (w przeciwnym razie musi zapewnić maseczki), informować o ryzyku i zagrożeniach, dbać o zachowanie czystości w zakładzie, reagować na zgłoszenia o złym samopoczuciu lub objawach chorobowych u zatrudnionych.
– Jeśli pracodawca ewidentnie nie zapewnia tego minimum, to pracownik ma prawo uznać, że warunki pracy zagrażają jego życiu i zdrowiu i odmówić jej świadczenia. Problematyczna jest sytuacja, gdy działania pracodawcy w tym względzie są – zdaniem zatrudnionego – niewystarczające. W takim przypadku ten ostatni może wymagać od pracodawcy, aby wskazał, jakie środki bezpieczeństwa są stosowane – wskazuje Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.
Jeśli pracodawca zapewnia wymagane minimum i przestrzega zasad sanitarnych, to zatrudniony nie może odmawiać pracy (nawet jeśli oczekuje wyższych standardów ochrony). – Sam strach przed zakażeniem z uwagi na ogólne zagrożenie epidemiczne nie jest podstawą do powstrzymywania się od wykonywania obowiązków – wyjaśnia mec. Orłowski.
Odwrót od poluzowań. W grę wchodzi regionalizacja, a nawet zamknięcie granic
Odwrót od poluzowań. W grę wchodzi regionalizacja, a nawet zamknięcie granic

Zobacz również
Trzeba też pamiętać, że obecna sytuacja różni się od tej z marca–kwietnia zeszłego roku. – Wówczas nie było szczegółowych przepisów, wytycznych, a jednocześnie występowały problemy z dostępnością środków ochrony. W takiej sytuacji można było wskazywać, że pracownik ma prawo odmówić pracy, jeśli zagraża ona jego dobrom osobistym, zdrowiu i życiu. Obecnie są już jednak precyzyjnie określone standardy bhp. Powoływanie się na ochronę dóbr osobistych nie wchodzi w grę – dodaje mec. Giżejowska.
Podkreśla, że te ostatnie mają jednak znaczenie przy samej procedurze odwoływania z pracy zdalnej. – Pracodawca nie może żądać, aby zatrudniony, który na jego polecenie świadczy pracę zdalną i przeorganizował już swoje życie pod tym kątem, nagle – z dnia na dzień – wrócił do trybu stacjonarnego. Firma musi szanować prywatność i inne dobra osobiste oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego. Cofnięcie pracy zdalnej trzeba zapowiedzieć odpowiednio wcześniej – dodaje mec. Giżejowska.
W praktyce bardzo istotne znaczenie w całej procedurze ma więc postawa samego pracodawcy. – Kluczowa jest rola menedżerów. Jeśli oni też nie będą chcieli wracać do siedziby firmy, to takie nastawienie udzieli się zatrudnionym. Powodzenie pracy w modelu zdalnym lub hybrydowym w dużej mierze zależy od ich umiejętności komunikacji, zarządzania, dbania o bezpieczeństwo i poczucie pracy w zespole – podsumowuje Katarzyna Lorenc. ©℗
Praca zdalna