Subskrybuj nas na Youtube
Rozważmy taką sytuację: pracownik czuje się pokrzywdzony, ponieważ dzień wcześniej przełożony nie zgodził się na to, by wziął urlop wtedy, kiedy sobie to zaplanował. Mówi o tym koledze z pracy, który ze zrozumieniem kiwa głową mówiąc, że ta sama osoba miesiąc temu odmówiła mu podwyżki, kiedy o nią poprosił w związku z narodzinami dziecka. Ktoś trzeci dodaje, że szef jest w ogóle strasznym draniem, bo jakieś pół roku wcześniej musiał przez niego zostawać po godzinach. Jednak, by uniknąć konfliktu, cała trójka nie dzieli się swoimi uwagami z nikim więcej. Z każdym kolejnym zachowaniem przełożonego, które zdaniem pracowników jest niesprawiedliwe, pracownicy są coraz bardziej sfrustrowani i rozczarowani. Nie trzeba dodawać, że nie wpływa to korzystnie ani na ich motywację do pracy, ani na atmosferę panującą w firmie.
- W naukach społecznych nazywa się to „sztywną strukturą” - mówi Paweł Rusek z portalu MediaCV.pl. - W grupach społecznych które charakteryzują się takową, jej członkowie unikają konfliktów w imię utrzymania „status quo”, uzbrajając tym samym bombę zegarową. Napięcie rośnie, by w pewnym momencie przemienić się w gwałtowny i, niestety, destruktywny konflikt –- dodaje.
Chcesz pokoju? Szykuj się na kłótnię
Teraz dla odmiany wyobraźmy sobie, że w firmie sprawy są zorganizowane inaczej. Pierwszy z pracowników mówi, że dzień wcześniej pokłócił się z przełożonym o termin swojego urlopu. Nie udało mu się tak po prostu uzyskać zgody, ale udało się uzyskać zapewnienie, że jeśli znajdzie kogoś na swoje miejsce w te dni, to szef zapłaci tej osobie za nadgodziny. Na to drugi mówi, że dobrze się składa, bo miesiąc wcześniej prosił o podwyżkę i nie dostał jej, ale po burzliwej dyskusji z kierownikiem ten zgodził się umożliwić mu zarobienie większej ilości pieniędzy dzięki lepiej płatnym nadgodzinom. Trzeci wtrąca się do rozmowy mówiąc, że pół roku wcześniej miała miejsce podobna sytuacja, bo ten sam przełożony chciał mu narzucić nadgodziny, ale po dość gwałtownej rozmowie udało się go przekonać, by poszukał i znalazł na to miejsce kogoś, kto akurat chciałby popracować więcej.
Oczywiście to hipotetyczna, wyidealizowana sytuacja, ale ma ona służyć tylko jako model pokazujący, na jakich zasadach działa konflikt w grupie o „strukturze elastycznej”. - W przeciwieństwie do grup sztywnych, tutaj konflikt nie jest czymś co wybucha, trwa, a potem wygasa. Konflikt jest pewnym procesem, trwałą sytuacją, umożliwiającą utrzymanie zdrowej atmosfery. Nie tylko zapobiega to niebezpiecznemu nagromadzeniu napięć, ale również stwarza środowisko, które cały czas się zmienia, dostosowując do aktualnie panujących warunków. Ma to korzystny wpływ zarówno na panującą w firmie atmosferę, jej funkcjonowanie, jak i motywację pracowników. A wiadomo, że zadowolony pracownik to skuteczniejszy pracownik – wyjaśnia specjalista z MediaCV.pl.
Wróg mojego wroga…
Warto wspomnieć o jeszcze jednym rodzaju konfliktów, czyli konfliktach zewnętrznych. Nic tak nie jednoczy ludzi jak wspólny wróg. I tutaj jednak należy zaznaczyć, że proces jednoczenia i budowania więzi z własną firmą jest znacznie skuteczniejszy, jeśli pracodawcę i pracownika łączą regularne, zdrowe sprzeczki spowodowane rozbieżnością interesów. To pozwala na utrzymanie właściwej atmosfery w firmie i skierowanie niechęci w kierunku konkurencji na zasadzie „w mojej pracy jest ok, nawet jak czasem muszę się o coś wykłócać, to przynajmniej wiem, że nie rzucam grochem o ścianę. Konkurencji do nas daleko”. Natomiast pielęgnowana przez miesiące i lata niechęć do szefa sprawia, że pracownik myśli raczej „co mnie obchodzi konkurencja, jak pod nosem mam takiego szefa”, albo wręcz rodzi się w nim przekonanie, że w konkurencyjnej firmie pracowałoby mu się lepiej.
- W przypadku relacji pracownik-pracodawca nie sprawdza się stare, popularne powiedzenie iż „zgoda buduje, niezgoda rujnuje”. Raczej trzeba napisać je na nowo i brzmiałoby ono na siłę utrzymywana zgoda rujnuje, dobrze prowadzony konflikt buduje - podsumowuje Paweł Rusek.