W ciągu ostatnich dwóch lat aż o 1/3 wzrosła liczba ugód zawieranych przed sądami pracy w sprawach dotyczących zwolnień dyscyplinarnych z winy pracownika. W 2011 r. było ich 1259, a w 2013 r. – już 1684. Przybywa też postępowań dotyczących zwolnienia za wypowiedzeniem, które kończą się porozumieniem stron (wzrost o 8 proc.). Tak wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości.

– W takich sprawach decydują kwestie finansowe. Cóż z tego, że np. pracodawca wygra, skoro zapłaci więcej prawnikowi, niż wynosi wartość sporu. Sprawdza się powiedzenie, że w sądzie pracy pracodawca zawsze przegra – mówi prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Sobczyk i Współpracownicy.

O co walczyć?

W praktyce osoby, które nie są szczególnie chronione przed sądem, mogą wywalczyć co najwyżej trzy pensje (zatrudnieni na stałe zwolnieni za wypowiedzeniem oraz pracownicy zwolnieni dyscyplinarnie mogą domagać się przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania).

– Biorąc pod uwagę przewlekłość postępowań, firma wyda na nie więcej, niż ewentualnie zaoszczędzi na odszkodowaniu. Z kolei pracownikowi, który traci przecież źródło zarobkowania, zależy na tym, aby wypłata była szybka. Stąd popularność ugody – tłumaczy Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w CMS Cameron McKenna.

Sprawy z zakresu prawa pracy rzeczywiście są długotrwałe. W ubiegłym roku postępowania takie trwały średnio 177 dni przed sądami rejonowymi (około 6 miesięcy) i 270 dni przed okręgowymi (czyli około 9 miesięcy). W dużych miastach na orzeczenie czeka się nawet kilka lat.

– W takich sprawach istotna jest też po prostu ludzka natura. Jeśli zatrudniający kieruje się emocjami, to zwolni pracownika dyscyplinarnie, choć wie, że często wiąże się to ze sporem przed sądem – dodaje Katarzyna Dulewicz.

Istotne jest też to, że pracownikom zależy na jak najszybszej zmianie trybu zwolnienia. Dyscyplinarka utrudnia bowiem zdobycie nowego etatu.

Sprawy dotyczące rozwiązania umowy o pracę

Sprawy dotyczące rozwiązania umowy o pracę

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Eksperci zwracają także uwagę na zmieniającą się kulturę zarządzania w firmach.

– Widoczny jest wpływ przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym. Takim pracodawcom nie zależy na eskalowaniu sporów, lecz rozwiązywaniu ich ugodowo – twierdzi prof. Arkadiusz Sobczyk.

Wynika to nie tylko z chęci dbania o wizerunek, ale także zyskania oszczędności na obsłudze prawnej.

Niepewny wynik

– Moim zdaniem w 90 proc. przypadków o zawarciu ugody przesądza niepewność stron co do wyroku. Dotyczy to zarówno spraw związanych ze zwolnieniem dyscyplinarnym, jak i za wypowiedzeniem – wskazuje dr Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.

Jeśli pracownik nie jest pewny wygranej, chętniej się zgodzi na wypłatę jednej pensji zamiast ewentualnych trzech, które uzyska tylko w przypadku korzystnego dla siebie wyroku.

– Z mojego doświadczenia wynika, że przewidzenie wyroku w tego typu postępowaniach jest trudne. Zdarza się, że sprawy, które wydają się wygrane, kończą się niepomyślnie, a te wydawałoby się przegrane udaje się jednak wygrać – dodaje dr Monika Gładoch.

Jej zdaniem do długotrwałych bojów sądowych nie zachęca także to, że w sprawach dotyczących prawa pracy sądy drugiej instancji rzadko zmieniają wyroki pierwszej. Zamiast więc odwoływać się od orzeczeń, strony wolą zawierać ugody.

Zasadne dyscyplinarki

Dane przedstawione przez resort sprawiedliwości wskazują także na inną tendencję. Poddają w wątpliwość opinię, że sądy pracy szczególnie łaskawie traktują zwolnionych dyscyplinarnie. Okazuje się, że w takich sprawach tylko nieznacznie częściej przyznaje się rację pracownikom, a nie firmom. Dla przykładu w 2013 r. sądy uwzględniły w całości lub w części roszczenia 1077 zatrudnionych, a oddaliły je w 888 przypadkach (zawarto też – jak już wskazywaliśmy powyżej – 1684 ugód). Podobnie było w 2012 i 2011 r.

– Te dane wskazują, że pracodawcy nie nadużywają zwolnień dyscyplinarnych i stosują je w uzasadnionych przypadkach – uważa dr Monika Gładoch.

Katarzyna Dulewicz zwraca uwagę na to, jak dobrze należy przygotować się do takich spraw, skoro przyczyny, które uzasadniają natychmiastowe zwolnienie, są określone w kodeksie pracy (przy wypowiedzeniu katalog przyczyn jest otwarty). Należy wykazać winę pracownika i dodatkowo potencjalne naruszenie interesu pracodawcy (ten wymóg wynika z orzecznictwa sądowego).

– Pracodawcy, którzy nie kierują się emocjami, dwa razy pomyślą, zanim wręczą dyscyplinarkę – dodaje.