Jak zauważa Paweł Hajduk, menedżer odpowiedzialny w ManpowerGroup Solutions za Recruitment Process Outsourcing rosnący problem niedoboru talentów zmusza pracodawców do stworzenia efektywnej strategii pozyskania i rozwoju pracowników. Muszą się zdecydować i podjąć decyzję kiedy kupić talenty a kiedy lepiej jest je we własnym zakresie kształtować, według własnych potrzeb.

-W przypadku firm poszukujących ludzi o rzadkich kompetencjach, jednym ze skuteczniejszych rozwiązań jest zatrudnianie osób z podstawowymi kwalifikacjami na danym stanowisku i potencjałem, które będą mogły rozwinąć się w danej organizacji - mówi Paweł Hajduk. 

Elastyczne dopasowanie

Pomocą w realizacji takiego rozwiązania jest metoda elastycznego dopasowania – Teachable Fit. Polega ona na zatrudnianiu kandydatów, którzy posiadają kompetencje miękkie i odnajdą się w danej kulturze organizacyjnej, pod warunkiem, że kompetencje twarde są do wyuczenia w ramach wykonywania pracy na danym stanowisku. Duże, systemowe braki talentów najłatwiej wypełnić korzystając z czterech potencjalnych źródeł: o kandydatów otwartych na: relokację, wejście do nowej branży, zmianę stanowiska wewnątrz firmy oraz wchodzących na rynek pracy. Kiedy określona zostanie pula potencjalnych kandydatów, zastosowanie podejścia elastycznego dopasowania umożliwi oszacowanie braków w ich kwalifikacjach. Wymagania na dane stanowisko można uporządkować w czterech kategoriach: wiedza, umiejętności, wartości i postawa oraz osobowość i inteligencja. Każdą z tych kategorii należy rozpatrywać z dwóch punktów widzenia: „jak bardzo jest to ważne?” i „czy jest to do nauczenia?”.

Ważne pytania

Przy określaniu najlepszej strategii pozyskiwania talentów przedsiębiorcy rozważają wybór pomiędzy budować a kupować. Zdaniem Pawła Hajduka w wyborze właściwej drogi pomogą odpowiedzi na te pytania:
-czy firma dysponuje budżetem, zasobami i kulturą organizacyjną, aby wspierać środowisko rozwoju,
-czy kadra kierownicza jest zaangażowana w tworzenie środowiska, w którym budowanie talentów to długofalowa strategia,
-czy firma ma czas na długofalowe inwestycje czy potrzebuje natychmiastowych działań,
-czy firma ma odpowiednio ustawione procesy, które wesprą nas w pozyskiwaniu talentów, rozwoju pracowników oraz zagwarantowaniu realizacji celów biznesowych,
-czy mamy wystarczająco duży zespół do rekrutacji?

Jednocześnie należy pamiętać, że błędne jest założenie, że talent zawsze można kupić. Oznaczałoby to, że podaż kandydatów nigdy nie będzie za mała, a oni sami będą sprawdzać się w różnych środowiskach pracy, niezależnie od warunków. Jednocześnie nie można zakładać, że talent zawsze da się „stworzyć” – jest to niemożliwe, jeśli nie stoi za tym kompletne środowisko wspierania rozwoju pracowników.

* International Labour Organization (ILO), Global Employment Trends 2013: „Recovering from a Second Jobs Dip”, wyniki 8. edycji globalnego badania „Niedobór talentów”, ManpowerGroup, czerwiec 2013 r.