Subskrybuj nas na Youtube
Katalog danych, których można żądać od kandydatów, jest zbyt wąski i uniemożliwia pozyskiwanie dodatkowych informacji również w sytuacji, gdy wymaga tego uzasadniony interes firmy.
/>
Czy art. 221 kodeksu pracy dobrze spełnia swoją funkcję?
Jadwiga Naduk Niestety nie. Obecnie obowiązujące przepisy w zakresie weryfikacji kandydatów do zatrudnienia nie przystają do realiów współczesnej gospodarki. Uprawnienia pracodawcy pozwalają na ocenę wiarygodności osoby zainteresowanej etatem. Rozszerzona ocena kandydatów ma szczególne znaczenie dla firm, które ze względu na rodzaj świadczonych usług powierzają pracownikom dostęp do danych o majątku klientów. W takich przypadkach wskazana byłaby możliwość weryfikacji karalności.
Andrzej Radzikowski Tak. W sposób jasny i konkretny określa katalog informacji, jakich pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o etat, a także od osoby już zatrudnionej. Wskazuje ponadto na możliwość żądania przez pracodawcę innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Generalnie regulacja ta nie wywołuje i nie powinna wywoływać wątpliwości interpretacyjnych czy niejasności w trakcie jej stosowania.
Czy prawo powinno ograniczać pracodawcę w pozyskiwaniu informacji na temat kandydatów do pracy i pracowników?
Jadwiga Naduk Oczywiście istotne jest, aby prawo chroniło sferę prywatną pracownika. Natomiast katalog danych, których można żądać od kandydatów, jest zbyt wąski i uniemożliwia pozyskiwanie dodatkowych informacji również w sytuacji, gdy wymaga tego uzasadniony interes firmy. Należy również wspomnieć, że restrykcyjne ograniczenia nie są stosowane w wielu krajach, np. w Wielkiej Brytanii, Francji czy we Włoszech. Tym samym podmioty wywodzące się z rynków zagranicznych, które wdrożyły określone procedury globalne, w tym w zakresie polityki zatrudniania, mają ograniczoną możliwość działalności.
Andrzej Radzikowski Prawo chroni stronę słabszą stosunku pracy, czyli pracownika, także w zakresie zachowania jego sfery prywatności. Artykuł 221 k.p. precyzyjnie wyznacza zakres uprawnień firmy w kwestii gromadzenia danych osobowych zatrudnionego lub kandydata do pracy. Te ograniczenia są niezbędne dla zapobiegania dyskryminacji podwładnych. W praktyce firmy dążą do gromadzenia jak największej ilości informacji niewymaganych do przyjęcia na dane stanowisko, w szczególności takich jak: dane biometryczne, stan zdrowia, ciąża, niekaralność. Powyższe działania są niezgodne z prawem.
Czy zatrudniający powinien mieć możliwość kontrolowania poczty elektronicznej pracownika, zawartości komputera służbowego itp.?
Jadwiga Naduk Oczywiście działania kontrolne podejmowane przez pracodawcę mają swoje uzasadnienie. Znane są bowiem przypadki notorycznego wykorzystywania komputera służbowego, internetu czy też innych narzędzi pracy do celów prywatnych, w godzinach wykonywania obowiązków. I to pomimo wyraźnego zakazu. Takie zachowania ewidentnie naruszają prywatny interes zatrudniających, jak również przyjęty porządek pracy. Dlatego przełożony musi mieć możliwość stosowania form nadzoru nad sposobem wykonywania obowiązków przez podwładnych. Ważne jest, aby pracownik był świadomy, jakie zasady go obowiązują oraz jakiej kontroli podlega. Istotne jest również, aby te kwestie były jasno sprecyzowane w umowie o pracę, regulaminie lub innych przepisach wewnątrzzakładowych. Jednocześnie forma kontroli stosowanej przez pracodawcę musi być celowa oraz nie może naruszać godności i dóbr osobistych zatrudnionych.
Andrzej Radzikowski Kwestia kontrolowania pracownika poprzez sprawdzenie listy telefonicznych połączeń, zawartości komputera służbowego, a zwłaszcza poczty elektronicznej jest niezwykle kontrowersyjna i trudna. Z jednej strony dotyczy uprawnień władczych pracodawcy wobec zatrudnionego, a z drugiej – funkcjonowania przepisów zawartych w Konstytucji RP oraz kodeksie pracy, w zakresie tajemnicy korespondencji, ochronie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Wydaje się, że ta problematyka, z uwagi na jej zawiłość, a także rozbieżności interpretacyjne, powinna być przedmiotem dialogu partnerów społecznych w celu wypracowania odpowiednich i spójnych regulacji prawnych, zapewniających odpowiedni poziom zabezpieczenia praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Warto jednak zaznaczyć, że firma może ograniczyć ryzyko nadużyć ze strony podwładnego na tym tle dzięki stosowaniu m.in. odpowiednich systemów zabezpieczeń.