Podwładny musi wykazać, że rozwiązanie umowy z firmą i zawarcie kolejnej z pracodawcą, który przejął zakład, miało na celu obejście przepisów. Tak orzekł SN.
Od grudnia 2007 r. pracownik był zatrudniony w firmie na stanowisku menedżera restauracji. W marcu 2011 r. pracodawca zawarł porozumienie z jedną z osób zajmującą stanowisko kierownicze. Zgodnie z nim wynajął jej swoje pomieszczenia oraz zobowiązał się rozwiązać z końcem marca 2011 r. umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami. Menedżerka, która podpisała porozumienie, zobowiązała się do zawarcia z nimi umów o pracę na warunkach nie gorszych niż obowiązujące w poprzedniej.
Jednym z tych zatrudnionych był menedżer restauracji. Zgodził się na rozwiązanie umowy ze spółką za porozumieniem stron, a kolejną podpisał na czas nieokreślony z osobą, która przejęła firmę. Jego wynagrodzenie wzrosło z 4,3 tys. zł do 5,7 tys. zł. Po kilku jednak miesiącach, został zwolniony bez wypowiedzenia. Jako podstawę rozwiązania umowy wskazano art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a kodeksu pracy (niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, w przypadku gdy zatrudnienie u pracodawcy trwa krócej niż 6 miesięcy).
Menedżer restauracji od tej decyzji odwołał się do sądu I instancji. Zdaniem sądu, zgodnie z art. 53 par. 4 w związku z art. 36 par. 11 k.p., do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 par. 1 k.p., wlicza się to u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p.
Sąd podkreślił też, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną na podstawie ostatniego z wymienionych przepisów, jeśli przed przejściem zakładu stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Wypowiedzenie umowy przez dotychczasowego pracodawcę nie może jednak zmierzać do obejścia art. 231 k.p. Co więcej, takie stanowisko dotyczy także skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeśli nastąpiło ono przed datą przejęcia zakładu, to mechanizm zmiany pracodawcy nie jest stosowany, chyba że pracownik wykaże, iż przyczyną zawarcia takiej zgody był i tak transfer firmy na nowego pracodawcę. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa.
Sąd I instancji uznał, że pracownik był świadomy skutków podpisania porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy i zawarcia kolejnej umowy z nowym pracodawcą. Innego zdania była II instancja, która zasądziła ponad 17 tys. zł odszkodowania za wadliwe zakończenie zatrudnienia.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego (SN). Ten przychylił się do argumentacji sądu I instancji. Dodatkowo wskazał, że w trakcie postępowania sądowego pracownik nie wykazał, w jakim celu przed przejęciem zakładu przez innego pracodawcę rozwiązał on umowę za porozumieniem stron.
W ocenie SN nie można mówić, że takie działania prowadziły do obejścia art. 231 k.p., zwłaszcza że pracownik po podpisaniu nowej umowy otrzymał wyższe wynagrodzenie od tego, które przysługiwałoby mu w sytuacji przejęcia zakładu. Można więc wysnuć wniosek, że zatrudniony rozwiązał umowę za porozumieniem stron, aby móc wynegocjować na późniejszym etapie lepsze warunki przy przechodzeniu do nowego pracodawcy. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt. II PK 363/12