Firmy są sprzedawane, dzierżawione, dzielone, a wszystkie te działania z perspektywy pracujących w nich osób mieszczą się w uregulowanych w przepisach kodeksu pracy zasadach przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Jeśli dojdzie do transakcji, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie przejścia zakładu do innego pracodawcy, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników. Informacja dotyczyć ma także planowanych działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
Gdy nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Przepisy nie określają szczegółowych zasad prowadzenia negocjacji w sprawie warunków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. O terminarzu rozmów i ich częstotliwości na bieżąco decydują strony. Generalnie jednak pracodawca nie musi być szczególnie skory do rozmów i składania obietnic, bo brak efektywnych negocjacji i swobodne podejście do problemu nie mogą być pretekstem do zablokowania przejścia firmy.
W wyroku z 15 września 2006 r., sygn. akt 75/06, Sąd Najwyższy (SN) uznał, że niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników.
Zatem jedyną nadzieją dla strony pracowniczej na rzeczowe podejście do negocjacji jest chęć zachowania spokoju w zakładzie i przeprowadzenia przejścia w sposób pokojowy i bez napięć.
Oczywiście o planach dotyczących przejścia firmy czy jej części na innego przedsiębiorcę pracownicy dowiedzą się także, gdy w zainteresowanych firmach nie działają związki zawodowe.
Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia firmy na innego pracodawcę.

Bez niewolnictwa

Przepisy pozwalają odejść pracownikom, którym nie podobają się nowa firma czy panujące w niej warunki. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Nie oznacza to jednak, że pracownik otrzyma świadczenia, jakie wiążą się z utratą zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czyli tych wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych. Przesądził o tym SN w uchwale z 18 czerwca 2009 r. Sędziowie stwierdzili w niej, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 par. 4 kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (sygn. akt III PZP 1/09).

Te same warunki

Osoby, które zdecydują się na przejście do nowego pracodawcy, mają zagwarantowane dotychczasowe warunki zatrudnienia. Oczywiście ta gwarancja ma swoje granice.
Z wyroku Sądu Najwyższego 26 listopada 2003 r. wynika, że tryb zmiany warunków zatrudnienia w związku z przejściem zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę określają bowiem powszechnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy o zmianie warunków umowy o pracę (art. 42 k.p.). I PK 620/02.
Z kolei w wyroku z 3 września 2011 r. SN stwierdził że przepis art. 231 par. 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym w świetle art. 231 par. 6 k.p. samo przejście zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy (sygn. akt III PK 14/11).

Stare układy obowiązują

Ustawodawca zagwarantował ochronę przejętych pracowników, którzy w poprzednim zakładzie korzystali ze świadczeń i przywilejów wynikających z układu zbiorowego pracy. W nowej firmie także będą mogli z nich korzystać.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Należy zastosować korzystniejsze rozwiązania

Czy pracodawca może swobodnie wybierać niewygodnych albo zbyt kosztownych pracowników po to, by ich przekazać innemu pracodawcy? Czy tak jak w przypadku zwolnień grupowych mogą być prowadzone negocjacje z załogą lub ze związkami zawodowymi?
Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę następuje automatycznie, z mocy samego prawa. To oznacza, że o ile zostaną spełnione przesłanki przejścia (tj. przekazanie zespołu składników materialnych lub niematerialnych, w tym realizowanych funkcji i zadań), wszyscy pracownicy powiązani w sposób organizacyjny i funkcjonalny z przejętą częścią przedsiębiorstwa stają się z dniem przejścia pracownikami nowego pracodawcy. Pracodawcy nie mogą w umowie cywilnoprawnej wyłączyć tego skutku w odniesieniu do wybranych przez siebie pracowników. Jeżeli np. przeniesiono do innej firmy dział IT, dotychczasowy pracodawca nie może przekazać tylko części tych pracowników tam zatrudnionych. W takim przypadku pracownicy, którzy nie zostali przekazani nowemu pracodawcy mają roszczenie w trybie art. 189 k.p.c. o ustalenie istnienia stosunku pracy z nowym pracodawcą. W procesie będą musieli wykazać, że doszło do przejścia części zakładu pracy, w której byli zatrudnieni. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r. OSNP 1995/20/248, zgodnie z którym wejście przez nowy zakład pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia uregulowana została między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia. Sąd Najwyższy uznał, że jedynie w przypadku gdy ustalenie związania pracownika z przejętą częścią zakładu pracy jest niemożliwe, to zmiana pracodawcy nie dotyczy tego pracownika (wyrok z 3 kwietnia 2007 r., III PK 245/06 OSNP 2008/11-12/162, M.P.Pr. 2008/11/600). Nie ma natomiast przeszkód, by pracodawcy zawierali ze sobą porozumienia trójstronne, jeżeli chcą przekazać między sobą określonych pracowników. Zawiera się je w warunkach, w których nie dochodzi do przejścia zakładu pracy, i polegają one na tym, że w jednej umowie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym i zawarcia umowy o pracę z nowym pracodawcą.
Czy przejście na nowego pracodawcę jest ograniczone w stosunku do wybranych grup pracowników, np. szczególnie chronionych ze względu na wiek? A może pracownik, który nie chce przejść do innej firmy, może to zablokować, np. udając się na zwolnienie lekarskie?
Wszyscy pracownicy powiązani funkcjonalnie z przejętą częścią zakładu pracy (tj. z zadaniami czy funkcjami realizowanymi przez przejmowaną część firmy) przechodzą z mocy prawa do nowego pracodawcy. Powyższa zasada dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na ich status pracowniczy, a więc zarówno pracowników nieobecnych w pracy (z powodu choroby, na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, a także bezpłatnych), jak i szczególnie chronionych (np. w wieku przedemerytalnym czy chronionych działaczy związkowych). Jeżeli pracownik nie chce pracować u nowego pracodawcy, może w trybie art. 231 par. 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. W takim przypadku nie będzie miał co do zasady prawa do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Możliwość uniknięcia skutku z art. 231 k.p. to zmiana stanowiska pracy lub przeniesienie do innej jednostki organizacyjnej przed planowanym dniem przejścia.
Czy nowy pracodawca musi każdemu przejętemu wręczyć nową umowę o pracę? Co się dzieje, jeśli u nowego pracodawcy jest układ zbiorowy pracy, który przewiduje korzystniejsze świadczenia od tych gwarantowanych w starej firmie? Czy korzystniejsze rozwiązania nowego pracodawcy automatycznie zastępują te ze starej firmy?
Przejście pracownika do nowego zakładu pracy nie powoduje zmiany umowy o pracę. Nie powoduje także konieczności rozwiązania umowy z jednym i nawiązania jej z drugim pracodawcą. Praktyką pracodawców, niewynikającą z przepisów prawa, jest przekazywanie pracownikom pisemnych informacji o przejściu pracownika do nowego pracodawcy oraz potwierdzających wszystkie jego dotychczasowe warunki. W myśl zasady hierarchii źródeł prawa pracy nowy pracodawca nie powinien stosować do przejętych pracowników wyłącznie ich starych warunków zatrudnienia, jeżeli w jego zakładzie pracy obowiązują dodatkowe, korzystniejsze. Przejęci pracownicy stają się bowiem pracownikami nowego pracodawcy i powinny mieć do nich zastosowanie wszystkie obowiązujące w nowym zakładzie pracy przepisy zakładowe, zgodnie z zasadą równego traktowania. W takiej sytuacji w mojej ocenie wszystkie korzystniejsze warunki mają do nich zastosowanie.