Wolna godzina na spożycie posiłku może wynikać z organizacji zadań u konkretnego pracodawcy. Powinni być nią objęci wszyscy zatrudnieni.
Przedsiębiorca może wprowadzić w układzie zbiorowym, regulaminie lub umowie o pracę (jeżeli nie jest objęty układem lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu) jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy. Jej wymiar nie powinien przekraczać 60 minut i ma być ona przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.).
Dla zatrudnionych
Przerwa może być tylko jedna. Nie można jej podzielić na mniejsze odcinki (np. na cztery części po 15 minut). Nie powinna być też utożsamiana z przerywanym czasem pracy, którego wprowadzenie realizowane jest z innych powodów i według odmiennej procedury.
Sposób wprowadzenia godzinnej przerwy wskazuje, że jest ona ustalana w interesie pracownika i teoretycznie mógłby on nie wyrazić na nią zgody, gdyby miała być negocjowana i wprowadzona w umowie przy ustalaniu warunków zatrudnienia. Nie można jednak nie uwzględniać tego, że to zatrudniający odpowiada za organizację pracy, która ma sprzyjać realizacji założonych celów gospodarczych.
W pewnych sytuacjach, gdy wprowadzenie omawianej przerwy jest wynikiem stosownych postanowień zawartych w umowie (gdy firma nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu), może dojść do konfliktu interesów osób już zatrudnionych, którzy czas pracy mają przedzielony taką przerwą, a pracownikami przyjmowanymi do przedsiębiorstwa. Nie ma przeszkód prawnych, aby zatrudniający uzależnił zawarcie kontraktu od wyrażenia przez kandydatów zgody na ustalenie takiego czasu wolnego dostosowanego do zasad już obowiązujących w przedsiębiorstwie. Odmowa zainteresowanej osoby może się wiązać z niezawarciem umowy.
Konieczny aneks
Sytuacja się skomplikuje, gdy część pracowników ma przewidzianą w kontrakcie godzinną przerwę. Zatrudniający, uwzględniając charakter świadczonych obowiązków (np. jedna brygada remontowa), ma prawo dążyć do optymalizacji czasu pracy poprzez jego jak najlepsze wykorzystanie.
Jeżeli podwładny i pracodawca zastrzegli w umowie określone godziny, w jakich zadania będą wykonywane, wówczas taki godzinowy rozkład zajęć stał się istotnym elementem kontraktu. To oznacza, że zmiana godzin pracy na inne będzie wymagała zmiany umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 1970 r., sygn. akt I PR 379/70, OSP 1972, nr 11, poz. 205).
Pracodawca może zatem zwrócić się do podwładnego o wprowadzenie do umowy (np. w drodze aneksu) postanowienia o 60-minutowej przerwie, ustalając tym samym nowe godziny pracy dla niego. Jeżeli bowiem przykładowo zatrudnieni zaczynają wykonywanie obowiązków o ósmej, a między dwunastą i trzynastą mają przerwę, po której wracają do zajęć, i kończą je o siedemnastej, to osoba niekorzystająca z takiej przerwy, kończąca świadczenie zadań o szesnastej może w istotny sposób dezorganizować funkcjonowanie firmy. Dodatkowo należy brać pod uwagę to, że faktyczne przesunięcie godziny zakończenia pracy w ciągu doby może mieć dla zatrudnionego znaczenie i wpływ na jego rozkład zajęć po zakończeniu dniówki.
Propozycja od szefa
Jeżeli zatem podwładny nie zgodzi się na zmianę umowy w tym zakresie na podstawie porozumienia stron, zatrudniający mógłby dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy poprzez zaproponowanie nowych godzin jej świadczenia z uwzględnieniem 60-minutowej przerwy.
Istotne jest, że w takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzasadnienia swojej decyzji na takich samych zasadach, jak w przypadku ostatecznego wypowiedzenia kontraktu. Przyczyną może być zatem potrzeba wprowadzenia jednolitej organizacji czasu pracy zatrudnionych. Firma powinna jednak liczyć się z koniecznością udowodnienia, że w przypadku braku przesunięcia godziny zakończenia obowiązków danej osoby w ciągu doby będzie to w istotny sposób utrudniało, a czasami nawet uniemożliwiało prawidłowe wykonywanie zadań przedsiębiorstwa.
Przerwa może być wprowadzona na podstawie wypowiedzenia zmieniającego
Podstawa prawna
Art. 139, 141, ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).