Nowe przepisy nie pozwolą pracodawcom na zatrudnianie pracowników w nadgodzinach bez wypłaty dodatku lub udzielenia w zamian czasu wolnego. Długie okresy rozliczeniowe pozwolą jednak opóźnić wykonanie tego obowiązku - mówi Przemysław Ciszek, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy.
Związki zawodowe protestują i domagają się odrzucenia proponowanych przez rząd zmian w przepisach o czasie pracy. Chodzi im głównie o 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. Uważają, że to skrajnie niekorzystne rozwiązanie dla pracowników. Czy mają rację?
Wprowadzenie długiego okresu rozliczeniowego pozwala firmom przede wszystkim odłożyć w czasie rekompensatę za pracę w dni wolne. Każdy pracodawca, planując rozkłady wykonywania obowiązków zatrudnionych albo określa np. że mają wolne weekendy i święta, albo planuje odpowiednią liczbę dni, w których nie pracują. Jeżeli jednak okaże się, że pracownik musi przyjść także w dniu pierwotnie wolnym – pracodawca musi udzielić mu innego dnia wolnego lub zapłacić za czas pracy w takim dniu wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Taka rekompensata powinna mieć miejsce do końca okresu rozliczeniowego. Długie okresy pozwolą więc opóźnić wykonanie tego obowiązku. Pracodawca będzie mógł także planować nierównomiernie czas pracy w dłuższym okresie.
Jakie firmy z tego skorzystają?
W tym ostatnim przypadku będzie to miało znaczenie dla pracodawców, których działalność uzależniona jest od warunków pogodowych, sezonu w branży itp. Natłok pracy będzie mógł być zrównoważony dniami wolnymi w dłuższym okresie.
W jaki sposób te nowe rozwiązania wiążą się z pracą w godzinach nadliczbowych?
Długi okres rozliczeniowy nie ma wpływu np. na godziny nadliczbowe powstające w wyniku przekroczenia normy lub wymiaru dobowego. Takie powinny być płacone co miesiąc, chyba że pracownik złoży pisemny wniosek o ich odbiór w formie czasu wolnego lub pracodawca udzieli wolnego w wymiarze o połowę dłuższym. Co ważne, długie okresy rozliczeniowe pozwolą na kumulowanie większej liczby godzin nadliczbowych w krótszym czasie. Chodzi tu o obowiązek zapewnienia nie więcej niż przeciętnie 48 godzin pracy wraz z nadgodzinami w okresie rozliczeniowym. Przy krótszych okresach, np. miesięcznych, limit ten wyczerpuje się już po przepracowaniu trzydziestu kilku godzin nadliczbowych w miesiącu. Przy dłuższych średnia jest wyliczana z większej liczby tygodni. Kwestia ta jest niezwykle istotna, co widać po ilości pytań pracodawców zadawanych chociażby na seminariach organizowanych przez nas ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia.
Związki zarzucają, że proponowane rozwiązanie sprawia, że pracownik nie będzie otrzymywał dodatków za nadgodziny. Kiedy taka sytuacja będzie mogła mieć miejsce?
Takich sytuacji może być kilka. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie będzie miał żadnej rekompensaty. Niewypłacenie dodatku jest możliwe tylko wtedy, gdy zrekompensowano pracę ponadwymiarową czasem wolnym. Ta zasada działa już obecnie, z tym że pracodawcy mogą działać maksymalnie w czterech miesięcznych okresach. Nowe przepisy na pewno nie pozwolą pracodawcom na zatrudnianie pracowników w nadgodzinach bez rekompensaty. Jeżeli natomiast chodzi o związki zawodowe – warto zauważyć, że wszelkie rozwiązania wynikające ze zmiany przepisów muszą być wprowadzone w konsultacji ze związkami, o ile funkcjonują one w danej firmie.
Długie okresy rozliczeniowe sprawią, że pracownicy będą okresowo mogli pracować po kilkanaście godzin. Czy dla pewnych kategorii pracowników, np. kobiet w ciąży, osób pracujących w szczególnych warunkach powinny być wprowadzone jakieś ograniczenia w tym zakresie?
Pracować kilkanaście godzin na dobę można w wielu przypadkach. Dopuszczalne jest to w przypadku osoby, która wykonując obowiązki regularnie po 8 godzin ma zlecone godziny nadliczbowe lub jest objęta systemem czasu pracy, w którym dopuszczalne jest jej planowanie ponad 8 godzin. Nowe przepisy nie zmieniają obowiązujących już reguł ochronnych. Od wielu lat kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Podobnie w systemach i rozkładach czasu pracy przewidujących jego planowanie ponad 8 godzin, nie wolno ustalać przedłużonej pracy osobom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownicom w ciąży oraz (bez ich zgody) zatrudnionym opiekującym się dzieckiem do czwartego roku życia.
Czy proponowane przepisy precyzują, jak rozliczać wynagrodzenie za tak długi czas, chociażby w przypadku rozstania z pracownikiem?
Nowe przepisy nie zmienią również zasad wynagradzania w razie wcześniejszego zakończenia pracy. Już teraz kodeks pracy wskazuje, że w przypadku ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy. Regułę tę stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Co to oznacza w konkretnych przypadkach?
Jeżeli pracodawca w początkowej części okresu zaplanował ponadwymiarowy czas pracy, licząc na późniejsze zrównoważenie, a do niego nie doszło, będzie miał obowiązek zapłacić wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem. Jeżeli natomiast w początkowym okresie godzin było za mało, pracownik będzie musiał mieć wyrównane wynagrodzenie w stosunku do obowiązującego go wymiaru etatu.